Aika yleinen kysymys, joka minulle esitetään, on se että, milloin ei tarvitse käyttää headhunterin palveluja? Onhan se selvää, että parhaan lopputuloksen saamiseksi ei aina tarvitse turvautua suorahakupalveluita tarjoavan yrityksen apuun.

Kuitenkin se sanottakoon, että rekrytoinnista on tullut koko ajan haasteellisempaa ja onnistuakseen rekrytoinneissa pitäisi pystyä tekemään todella monta asiaa oikein. Seuraavassa pientä listaa siitä, mitkä asiat tulisi olla kunnossa, jotta rekrytoinneilla on itse tehtynä ylipäätänsä mahdollisuus onnistua ja niiden toteuttaminen on järkevää ilman ulkopuolista apua:

Yrityksen tunnettuus ja työnantajabrändi on hyvällä tasolla

Aika moni yritys törmää jo siihen, että hakemuksia ei tule sen takia, koska yrityksen tunnettuus ja kiinnostavuus työnhakijoiden silmissä on alhainen. Asiaa ei paranna se, että yrityksen online-presenssi on myös kehnolla tasolla, joka vaikuttaa aina negatiivisesti hakemusten määrään.

Yrityksen omista tai sen työntekijöiden verkostoista löytyy hyviä ehdokkaita

Ne yritykset, jotka onnistuvat rekrytoinneissaan poikivat ne sitten usein uusia hyviä rekrytointeja ihan sillä, että näiden uusien henkilöiden verkostoista löytyy uusia mielenkiintoisia ehdokkaita.

Työpaikkailmoitus on tehty oikealla tavalla ja se herättää kiinnostuksen

Suurin osa työpaikkailmoituksista, joita tulee vastaan ovat sellaisia, joita ei koskaan olisi pitänyt julkaista. Ne ovat mielikuvituksettomia, sisältää jonkun tylsän peruskuvauksen yrityksestä, kasan latteuksia sekä kohtuuttoman pitkän listan erilaisista työnhakijoille esitetyistä vaatimuksista.

Hakemuksen jättäminen on tehty helpoksi ja yrityksellä on käytössä joku rekrytointijärjestelmä, johon hakemukset ohjataan

Ihan jo uuden GDPR lain takia yrityksellä tulisi olla käytössä järjestelmä, johon hakemukset ohjataan ja jossa niitä käsitellään. Hakemuksia ei siis käytännössä saa enää vastaanottaa sähköposteihin. Myös hakemuksen jättämisestä olisi syytä tehdä mahdollisimman helppoa ja se ei saisi viedä muutamaa minuuttia enempää.

Yrityksellä on selkeänä, mitkä kanavat toimivat parhaiten ja ymmärretään sosiaalisen median merkitys tämän päivän rekrytoinneissa

Itseasiassa hyvin harvalla yrityksellä on oikeasti ymmärrystä, mitkä kanavat heille toimivat parhaiten ja tuottavat laadukkaita hakijoita. Yhtä lailla sosiaalisen median ymmärrys tai merkitys rekrytointiprosessin kannalta on aika puutteellista.

Yrityksellä on toimiva ja dokumentoitu rekrytointiprosessi, jota noudatetaan

On jopa pelottavaa, kun tietää totuuden, kuinka useassa ihan isossakin yrityksessä ei ole selkeää rekrytointiprosessia, jota noudatettaisiin. Rekrytointeja pidetään asioina, jotka jokaisen esimiesasemassa olevan henkilön pitäisi tuosta noin vaan hallita. Ja se myös sitten näkyy aika kirjavana tapana toteuttaa niitä ja tulokset ovat myös usein sen mukaisia.

Rekrytoinnista vastuussa oleva henkilö ymmärtää, miten haastattelut tulisi viedä läpi ja mitä ollaan hakemassa

Ensinnäkin ehdokkaille tulisi myös myydä tehtävää sekä yritystä haastattelutilanteessa. Haastatteluihin tulisi valmistautua oikealla tavalla sekä ennalta miettiä kysymyksiä, jotka haluaa hakijoille esittää. Ei kuitenkaan niin, että haastattelu etenee vain kysymyksestä toiseen, vaan jää siellä aikaa myös luonnolliselle keskustelulle.

Yrityksessä ymmärretään hakijakokemuksen merkitys tänä päivänä

Harvassa yrityksessä ymmärretään hakijakokemuksen merkitys (tai ylipäätänsä ollaan tietoisia ko. termistä) ja näin ollen iso osa hakijoista tippuu matkan varrella jo pois. Suurimpana syynä ihan se, että heitä ei informoida siitä, missä kohtaa prosessia mennään ja mitä seuraavaksi tapahtuu. Tai jos jotain luvataan, niin siitä ei sitten pidetä kiinni.

On olemassa riittävät resurssit rekrytoinnin hoitamiseen

Jos rekrytointiprosessin tekee kunnolla eli vastaa tiedusteluihin ja on aidosti kiinnostunut hakijoista, haastattelee riittävän määrän ehdokkaita, pitää heidät ajan tasalla prosessin kulusta jne., saa yhteen rekrytointiin kulutettua helposti useita työpäiviä.

On varaa epäonnistua ja menettää aikaa

Rekrytointia voi hyvin yrittää ensiksi omin voimin varsinkin silloin, jos on varaa epäonnistua ja näin menettää aikaa.

Tämä kirjoitus on syntynyt niistä lukuisista tilanteista, joita olen joutunut todistamaan viimeisen lähes kymmenen vuoden aikana, joka on tullut vietettyä rekrytointi- ja suorahakualalla. Jos miettii, mikä loppuen lopuksi on jokaisen yrityksen tärkein voimavara (= ihmiset), on vaikea ymmärtää, miten rekrytoinnit eivät saa sitä huomiota, joka niille pitäisi antaa. Usein ne koetaan sellaisena pakollisena pahana, jotka pitää vaan nopeasti saada hoidettua pois, jotta voidaan keskittyä niihin tärkeämpiin asioihin.

Kirjoittanut,

Kirjoittaja Teemu Ruuska tuli InHuntiin vuonna 2009 ja on siitä asti toiminut rekrytoinnin parissa. Teemu on asunut Madridissa, Espanjassa vuodesta 2014 ja vastaa tällä hetkellä InHuntin kansainvälisestä suorahakuverkostosta InHunt Worldistä. Viime vuodet Teemu on keskittynyt verkkoliiketoimintaan, digitalisaatioon ja digitaaliseen transformaatioon rekrytointi- ja suorahakualalla.