Kirjoitin viime viikolla, kuinka hyvällä työnantajabrändillä on erittäin positiiviset vaikutukset mm. rekrytointiin. Viisi asiaa, jotka nostin esiin, olivat kandidaattien laatu ja määrä, pysyvyys, alhaisempi kustannus per palkattu henkilö ja suositusten määrä.
Kuitenkin tämä kaikki hyvä voidaan tuhota sillä, että rekrytointia on tekemässä väärä henkilö. Tai sillä, että kandidaattien kokemus rekrytointiprosessista jää negatiiviselle tasolle. Liian usein näkee ja kuulee siitä, että hakijat ovat saaneet ala-arvoista palvelua tai ei palvelua ollenkaan. Hakemuksiin tai kyselyihin ei vastata ja prosessin kulusta ei tipu mitään tietoa. Näillä toimintatavoilla leimataan yleensä koko yritys, vaikka niin ei olisi ja yleisesti rekrytoinnit hoidettaisiinkin mallikkaasti. Riittää, kun yrityksen sisällä on yksi henkilö, joka toimii toisin.
Olen keskusteluissa törmännyt siihen, että rekrytointia on hoitanut henkilö, jonka tarkoitus ilmeisesti on ollut ensisijaisesti pönkittää omaa itsetuntoa ja tehdä selväksi, että hän päättää kuka yritykseen palkataan tai ei. Isoin ongelma tämänlaisissa rekrytoinneissa on usein se, että kukaan parhaista ei jaksa kiinnostua. Ja vaikka kiinnostuisi, niin häntä ei varmasti palkattaisi. Tämän tyyppinen rekrytoija näkee usein hyvät kandidaatit uhkana ja tietoisesti palkkaa itseään ”huonompia” henkilöitä. Muun muassa Jim Collins kirjoittaa kirjassaan ”Hyvästä paras” tästä ongelmasta, johon hän törmäsi monta kertaa tutkiessaan eri yrityksiä – suojellaan tietoisesti omaa paikkaa organisaatiossa. Huonot ammattitaidottomat johtajat ovat siis tässäkin mielessä myrkkyä yrityksen kehittymiselle.
Toinen yleinen ongelma on se, että rekrytointia tekee henkilö, joka ei ymmärrä haettavan tehtävän sisältöä tai ei muutenkaan ole rekrytoinnin ammattilainen. Monesti ajatellaan, että kun henkilön tittelissä lukee HR, osaa tämä henkilö luonnollisesti rekrytoida henkilöitä tehtävään kuin tehtävään. Valitettavasti näin ei ole ja voi olla, että tämän henkilön ei pitäisi hoitaa yhtään rekrytointia. Rekrytoitaessa tarvitaan todella paljon osaamista ei ainoastaan siinä, että selvitetään ehdokkaan sopivuutta tehtävään, vaan myös kun myydään tehtävää ja yritystä ehdokkaille. Itselläni on se sääntö, että jos en aidosti ymmärrä mitä henkilö tulee tehtävässä tekemään tai minkälaista osaamista vaaditaan, niin silloin minun ei pitäisi olla hoitamassa kyseistä rekrytointia.
Itse suosittelen, että rekrytointia olisi aina hoitamassa vähintään kaksi henkilöä. Tällä varmistetaan myös se, että ei synny ns. peiliefektiä jolloin helposti palkataan oman itsensä ”näköisiä” henkilöitä. Kun vähintään kaksi henkilöä on tekemässä päätöstä, syntyy luonnollisesti keskustelua, jossa molemmat joutuvat perustelemaan kunnolla oman kantansa ja suosikki ehdokkaansa ja näin mahdollisuudet onnistuneelle rekrytoinnille paranevat.
Kirjoittanut,
Teemu Ruuska
http://fi.linkedin.com/in/teemuruuska/
http://teemuruuska.branded.me/
Kirjoittaja Teemu Ruuska tuli InHuntiin vuonna 2009 ja on siitä asti toiminut rekrytoinnin parissa. Tällä hetkellä Teemu toimii InHunt Groupin digijohtajana sekä on Hunting Heads Espanjan toimitusjohtaja. Hunting Heads yksi maailman johtavista suorahakuketjuista johon InHunt Group liittyi vuonna 2013.
Seuraa InHuntia LinkedInissä:
http://www.linkedin.com/company/inhunt-group-oy
Tykkää InHuntista Facebookissa:
https://www.facebook.com/InhuntGroup
Seuraa InHuntia Twitterissä:
