Hyvä headhunter on reaaliaikainen kartta suomalaisesta osaamisesta
Headhunterin arvo ei piile siinä, kuinka monta nimeä hänen verkostostaan löytyy. Paljon olennaisempaa on kysyä: keitä hän tuntee ja ketkä tuntevat hänet? Vuosien aikana rakennettu verkosto on headhunterille valtava pääoma.Hyvä headhunter keskustelee jatkuvasti toimitusjohtajien, liiketoimintajohtajien, myyntijohtajien, talousjohtajien, HR-ammattilaisten ja eri alojen erityisosaajien kanssa.Hän kuulee, kuka on onnistunut tehtävässään. Kuka on rakentanut uuden liiketoiminnan. Kuka on vienyt läpi vaikean muutoksen. Kenen tiimi menestyy. Kuka voisi olla valmis seuraavaan askeleeseen, vaikka henkilö itse ei vielä olisi ajatellutkaan asiaa. Headhunterin kontaktien määrän sijaan kannattaa siis vaatia laatua.
Miksi hyvä headhunter on erityisen arvokas Pk-yrityksen toimitusjohtajalle?
Suuressa konsernissa rekrytoinnin tukena on yleensä vahva HR-organisaatio, tunnettu työnantajabrändi ja laajat omat verkostot. Pk-yrityksessä tilanne on usein aivan toinen. Kun 50 tai 100 henkilön yritykseen rekrytoidaan uusi myyntijohtaja, talousjohtaja tai liiketoimintajohtaja, kyseessä voi olla yksi koko vuoden tärkeimmistä liiketoimintapäätöksistä.Väärä rekrytointi maksaa paljon, oikea ihminen voi muuttaa koko yrityksen kehityssuunnan. Juuri siksi toimitusjohtajan kannattaa tuntea hyvä headhunter ennen kuin rekrytointitarve syntyy.
Silloin keskustelun voi avata matalalla kynnyksellä ja kysyä, miltä markkina näyttää ja millaisia ihmisiä sieltä voisi löytyä. Hyvä headhunter pystyy myös tässä vaiheessa haastamaan ajatuksia.
Tarvitaanko todella saman toimialan ihminen? Millaisista yrityksistä sopivaa osaamista voisi löytyä? Onko suunniteltu tehtävä riittävän kiinnostava? Millainen palkkataso markkinassa on? Ja ennen kaikkea: onko tällaisia ihmisiä ylipäätään saatavilla?
Tämä keskustelu voi olla arvokas jo kauan ennen varsinaisen haun käynnistämistä. Avainhenkilöiden rekrytoinnista tulee ennakoivaa reagoimisen sijaan, ja onnistumisen mahdollisuudet paranevat huomattavasti.
Suuren yrityksen HR:lle headhunter on ulkoinen silmäpari osaajamarkkinaan
Suuryhtiön HR:n näkökulmasta tilanne on erilainen, mutta headhunterin verkoston arvo ei ole yhtään vähäisempi. Suuren yrityksen HR tuntee oman organisaationsa, sen kyvykkyydet, seuraajasuunnitelmat ja rekrytointiprosessit. Osaava headhunter puolestaan viettää suuren osan työajastaan organisaation ulkopuolisilla osaajamarkkinoilla. Nämä kaksi näkökulmaa eivät kilpaile keskenään vaan täydentävät toisiaan.
Headhunter voi kertoa, miten kilpailijoiden organisaatiot ovat rakentuneet, mistä uudenlaista osaamista löytyy ja millaiset tehtävät kiinnostavat osaajia juuri nyt.
Hyvälle headhunterille voi soittaa ilman toimeksiantoakin
Tämä on ehkä yksi tärkeimmistä asioista. Headhunteriin kannattaa rakentaa suhde samalla tavalla kuin muihinkin tärkeisiin liiketoimintakontakteihin.
Hyvälle headhunterille voi soittaa ja kysyä mielipidettä esimerkiksi seuraavista asioista:
- Mitä tällaisesta osaajasta pitäisi maksaa?
- Löytyykö Suomesta tämän profiilin ihmisiä?
- Millaisista yrityksistä sinä lähtisit tällaista henkilöä etsimään?
- Onko meidän tehtävämme mielestäsi riittävän kiinnostava?
- Millä nimikkeellä tätä roolia kannattaisi lähteä markkinoimaan?
Joskus kysymys voi olla vielä yksinkertaisempi: ”Tunnetko jonkun hyvän ihmisen, jonka kanssa minun kannattaisi jutella?” Usein headhunter tuntee. Ja jos ei tunne suoraan, hänen verkostonsa saattaa tuntea.
Ammatilliset verkostot rakennetaan ennen kuin niitä tarvitaan
Verkoston arvo ei ole vain nimien määrässä, se on myös luottamuksessa. Tuntemattoman toimitusjohtajan yhteydenottoon ei välttämättä vastata. Hyvin tunnetun ja luotetun headhunterinpuheluun vastataan huomattavasti useammin. Sillä on suuri merkitys.
Kun headhunter soittaa kokeneelle johtajalle ja sanoo: ”Minulla olisi yksi asia, josta haluaisin keskustella kanssasi luottamuksellisesti”, keskustelu yleensä syntyy. Siinä on yksi suorahakumaailman olennaisista eroista tavalliseen rekrytointiin.
Hyvä headhunter ei ainoastaan löydä oikeita ihmisiä. Hän pystyy myös avaamaan oven heidän luokseen. Parhaat ammatilliset verkostot rakennetaan ennen kuin niitä tarvitaan.
Toimitusjohtaja, liiketoimintajohtaja tai HR-ammattilainen: onko omassa verkostossasi 2–3 hyvää headhunteria, joille voisit soittaa huomenna ja kysyä luottamuksellisesti näkemystä osaajamarkkinasta?
Jos vastaus on kyllä, pidä näistä suhteista huolta. Jos vastaus on ei, sellaiset kannattaa hankkia. Koskaan ei tiedä, milloin seuraava puhelu koskee ihmistä, joka muuttaa yrityksesi tulevaisuuden.
kari.juutilainen@inhunt.fi | 040 658 4242
