Yrityksen miljoonainvestointeja ei tehdä mututuntumalla. Miksi sitten avainhenkilöiden rekrytoinnissa luotetaan joskus liikaa omaan arvioon, tuttuihin nimiin tai kiireen sanelemiin ratkaisuihin? Väärä rekrytointipäätös voi tulla kalliiksi, mutta usein ratkaisevat virheet tehdään jo ennen kuin uusi johtaja on edes valittu.
Mikä erottaa onnistuneen avainhenkilörekrytoinnin epäonnistuneesta? Usein ratkaisevaa ei ole vain ehdokas, vaan myös se, miten toimitusjohtaja johtaa rekrytointiprosessia. Yrityksen investoinneilta vaaditaan perusteellisia selvityksiä ja vaihtoehtojen laajamittaista vertailua. Sama vaatimustaso ei kuitenkaan aina toteudu, kun investoidaan yrityksen tärkeimpiin ihmisiin.
Olen toiminut päätoimisesti suorahakujen parissa vuodesta 2012 lähtien ja vuosien varrella olen nähnyt tuhansia onnistuneita rekrytointeja InHuntin headhuntereiden toteuttamana. Matkan varrelle on kuitenkin mahtunut tilanteita, joissa toimitusjohtajan omat valinnat ovat vaarantaneet lopputuloksen.
Viisi perisyntiä, joihin kokeneetkin yritysjohtajat sortuvat
1. Ylimielisyys – ”Kyllä minä tiedän, kenet tarvitsemme.”
Tiedätkö varmasti? Vai etsitkö henkilöä, joka muistuttaa edeltäjää tai vastaa omaa mielikuvaasi hyvästä johtajasta? Paras toimitusjohtaja ei ole se, jolla on aina oikea vastaus. Vaan se, joka uskaltaa myös kyseenalaistaa omat vastauksensa.
2. Mukavuudenhalu – ”Tunnen yhden hyvän tyypin,” tai ”Kaverini tuntee yhden hyvän tyypin”
Hienoa. Mutta tunnetteko kaikki muut potentiaaliset vaihtoehdot?
Tuttu ja turvallinen voi olla erinomainen valinta. Mutta jos muita vaihtoehtoja ei edes arvioida, ei etsitä parasta osaajaa vaan helpointa ratkaisua. Hyvä tyyppi ei automaattisesti ole paras valinta tehtävään.
3. Vastuunpakoilu – ”HR hoitaa nämä asiat.”
HR voi hoitaa koko rekrytointiprosessin. Mutta kuka varmistaa, että hakuprofiili on oikea, kumppani on pätevä, käännetään riittävästi kiviä ja ehdokkaat todella vastaavat liiketoiminnan tarpeita?
Toimitusjohtaja voi delegoida rekrytoinnin toteutuksen. Vastuuta avainhenkilöiden onnistuneesta valinnasta hän ei voi delegoida.
4. Nuukuus – ”Eikö tätä saisi halvemmalla?”
Kun palkataan avainhenkilöä yritykseen, johtajan päätöksen vaikuttavat miljooniin euroihin. Silti rekrytointikumppani saatetaan valita muutaman tuhannen euron hintaeron perusteella.
Epäonnistunut rekrytointi voi maksaa moninkertaisesti sen, mitä laadukkaassa rekrytoinnissa yritettiin säästää. Eikö siis kannattaisi varmistaa, että rekrytointikumppanilla on juuri kyseisessä haussa tarvittava osaaminen?
5. Kärsimättömyys – ”Nyt pitää saada joku nopeasti.”
Kiireessä paras saatavilla oleva ehdokas muuttuu helposti parhaaksi ehdokkaaksi. Siinä on valtava ero. Tyhjä johtajan tuoli maksaa. Väärä ihminen siinä tuolissa maksaa paljon enemmän.
Avainhenkilön rekrytointi on strateginen investointi
Epäonnistuneen rekrytoinnin syitä etsitään usein HR:stä, rekrytointikumppanista tai valitusta ehdokkaasta. Yhtä tärkeää on kuitenkin arvioida, tehtiinkö oikeita päätöksiä jo rekrytoinnin lähtökohdissa ja toteutuksessa.
Yrityksen tärkeimmät investoinnit eivät aina näy taseessa. Ne istuvat johtoryhmässä, tekevät päätöksiä ja johtavat ihmisiä. Siksi myös heidän valintaansa on suhtauduttava strategisena päätöksenä.
kari.juutilainen@inhunt.fi | 040 658 4242
