Kun yritykseen tarvitaan uusi osaaja, yksi ensimmäisistä päätöksistä on se, miten oikea henkilö löydetään. Laitetaanko työpaikka julkiseen hakuun? Hoidetaanko rekrytointi itse? Käytetäänkö rekrytointikumppania? Vai käynnistetäänkö suorahaku eli headhunting? Yhtä oikeaa vastausta ei ole.
Perinteinen rekrytointi toimii monissa tilanteissa erinomaisesti. Jos tehtävään löytyy paljon potentiaalisia hakijoita ja yrityksen työnantajakuva houkuttelee oikeanlaisia osaajia, julkisella haulla voidaan saada erittäin hyvä kandidaattijoukko.
Mutta mitä vaativammasta ja liiketoiminnalle tärkeämmästä osaamisesta on kyse, sitä tärkeämmäksi muodostuu yksi kysymys: Riittääkö meille paras hakija, vai haluammeko löytää parhaan saatavilla olevan osaajan? Siinä on perinteisen rekrytoinnin ja headhuntingin tärkein ero.
Rekrytointi tavoittaa hakijat – headhunting etsii myös ne, jotka eivät hae
Perinteisessä rekrytoinnissa lähtökohta on yleensä avoin tehtävä. Siitä kerrotaan työpaikkailmoituksella eri kanavissa, ja kiinnostuneet henkilöt hakevat tehtävää. Yritys valitsee parhaat kandidaatit niiden joukosta, jotka ovat nähneet ilmoituksen ja päättäneet hakea.
Suorahaussa lähtökohta on toisenlainen. Ensin määritellään, millainen henkilö tehtävässä todennäköisimmin menestyisi. Sen jälkeen headhunter tai jopa kokonainen headhunter-tiimi lähtee järjestelmällisesti etsimään markkinoilta tämän profiilin mukaisia henkilöitä riippumatta siitä, ovatko he aktiivisesti työnhaussa vai eivät.
Tämä on merkittävin ero, sillä suuri osa kokeneista johtajista, esihenkilöistä ja erityisosaajista ei aktiivisesti etsi uutta työpaikkaa.
Heillä voi olla hyvä tehtävä, kilpailukykyinen palkka ja kiinnostavia haasteita nykyisessä organisaatiossaan. He eivät seuraa työpaikkailmoituksia eivätkä välttämättä reagoi niihin, vaikka vastaan tulisi tehtävä, joka voisi olla heidän uransa kannalta erinomainen seuraava askel.
Headhunter menee heidän luokseen. Hän tunnistaa oikeat henkilöt, ottaa yhteyttä, kertoo mahdollisuudesta ja selvittää, voisiko uusi tehtävä herättää heidän kiinnostuksensa.
Milloin perinteinen rekrytointi on hyvä vaihtoehto?
Milloin headhunter on paikallaan?
1. Liiketoiminnallisesti kriittinen rekrytointi
Toimitusjohtajan, liiketoimintajohtajan tai muun avainhenkilön valinta voi vaikuttaa yrityksen kehitykseen vuosiksi. Tällaisessa rekrytoinnissa kandidaattijoukon ei pitäisi muodostua sattumanvaraisesti sen perusteella, ketkä juuri kyseisellä hetkellä sattuvat olemaan työnhaussa.
Mitä suurempi vaikutus rekrytoinnilla on yrityksen tulokseen ja tulevaisuuteen, sitä perustellumpaa on kartoittaa koko relevantti markkina.
2. Kun tarvitaan harvinaista osaamista
Jos tarvitaan hyvin erityistä teknistä, kaupallista, kansainvälistä tai toimialakohtaista osaamista, potentiaalisia kandidaatteja saattaa olla Suomessa vain muutamia kymmeniä. Silloin heidän odottamisensa työpaikkailmoituksen äärellä ei välttämättä ole kovin hyvä strategia. Heidät kannattaa etsiä.
3. Kun halutaan osaamista oman toimialan ulkopuolelta
Suorahaku on erityisen hyödyllinen myös silloin, kun yritys haluaa tehdä jotakin uudella tavalla.
Jos yrityksen tavoitteena on kansainvälistyä, uudistaa kaupallista toimintamalliaan tai tehdä digitaalinen loikka, paras henkilö ei välttämättä löydykään omalta toimialalta. Headhunter pystyy kartoittamaan, missä vastaavia haasteita on ratkaistu onnistuneesti, ja löytämään osaajia, jotka tuovat organisaatioon täysin uutta näkemystä ja kyvykkyyttä.
4. Kun rekrytoinnista ei voida kertoa julkisesti
Kaikkia rekrytointeja ei voida julkaista avoimesti. Nykyinen tehtävänhaltija saattaa edelleen olla tehtävässään, organisaatiomuutoksesta ei ole vielä viestitty henkilöstölle tai yritys valmistelee uutta liiketoimintaa tai markkina-avausta. Tällaisissa tilanteissa luottamuksellinen suorahaku on usein paras vaihtoehto. Luottamuksellisuus onkin yksi headhunterintyön tärkeimmistä elementeistä.
5. Kun ensimmäinen rekrytointiyritys ei onnistunut
Jos tehtävä on ollut avoinna pitkään eikä hakemusten joukosta ole löytynyt sopivaa henkilöä, saman ilmoituksen julkaiseminen uudelleen harvoin ratkaisee ongelmaa. Jos oikeat osaajat eivät hakeneet ensimmäisellä kerralla, he eivät todennäköisesti hae toisellakaan. Tällöin kannattaa vaihtaa lähestymistapaa ja lähteä etsimään sopivia henkilöitä aktiivisesti heidän omasta markkinastaan.
Entä jos tehtävään halutaan sekä hakijoita että suorahakukandidaatteja?
Näitä kahta tapaa ei tarvitse aina asettaa vastakkain. Tehtävä voidaan julkaista avoimesti, samalla kun headhunter kartoittaa markkinaa ja kontaktoi tehtävään sopivia osaajia.
Monessa rekrytoinnissa paras ratkaisu on yhdistää avoin haku ja aktiivinen suorahaku.
Tällöin kandidaattijoukkoon saadaan sekä aktiivisesti uutta tehtävää etsivät että ne potentiaaliset huippuosaajat, jotka eivät olisi koskaan itse hakeneet paikkaa. Yritykselle tämä tarkoittaa laajempaa ja laadukkaampaa kandidaattijoukkoa sekä parempia mahdollisuuksia löytää tehtävään paras mahdollinen henkilö.
Mitä headhunter tuo rekrytointiin?
Suorahaku mielletään joskus pelkästään kandidaattien etsimiseksi LinkedInistä. Todellisuudessa ammattimaisen suorahakuprosessin arvo syntyy paljon laajemmasta kokonaisuudesta. Headhunter auttaa määrittelemään oikean hakuprofiilin, kartoittaa markkinan, tunnistaa potentiaaliset kandidaatit, hyödyntää verkostojaan, herättää kiinnostusta tehtävää kohtaan ja arvioi henkilöiden soveltuvuutta sekä motivaatiota.
Usein yksi haastavimmista vaiheista tapahtuu jo ennen ensimmäistä haastattelua: miten saada tehtävässään menestyvä huippuosaaja kiinnostumaan uudesta mahdollisuudesta. Tässä korostuvat headhunterin kokemus, verkostot ja uskottavuus.
Rekrytoinnin hintaa kannattaa verrata väärän rekrytoinnin hintaan
Suorahaku maksaa enemmän kuin rekrytoinnin hoitaminen kokonaan itse, joten sen käyttöä kannattaa arvioida liiketoimintapäätöksenä. Jos tehtävään löytyy runsaasti sopivia hakijoita ja rekrytoinnin vaikutus liiketoimintaan on rajallinen, suorahaku ei välttämättä tuo merkittävää lisäarvoa.
Tilanne on kuitenkin toinen, kun rekrytoitavan henkilön onnistuminen vaikuttaa merkittävästi yrityksen tulokseen, kasvuun tai strategian toteutumiseen. Tällöin väärän rekrytoinnin kustannukset voivat olla huomattavasti suuremmat kuin itse suorahakuprosessin hinta.
Olennaisin kysymys ei siis aina ole: ”Paljonko suorahaku maksaa?” vaan ”Kuinka tärkeää meille on onnistua tässä rekrytoinnissa?”
Perinteinen rekrytointi vai headhunting?
Valinta on lopulta melko yksinkertainen. Jos yritykselle riittää hyvä mahdollisuus löytää oikea henkilö aktiivisten hakijoiden joukosta, perinteinen rekrytointi voi olla erinomainen ratkaisu. Jos taas tavoitteena on tavoittaa tehtävään parhaat mahdolliset osaajat riippumatta heidän työnhakutilanteestaan, suorahaku on usein tehokkaampi vaihtoehto.
Mitä kriittisempi tehtävä on yrityksen menestyksen kannalta, sitä tärkeämpää on, ettei kandidaattijoukkoa rajata pelkästään aktiivisiin työnhakijoihin.
Hyvä rekrytointi täyttää avoimen tehtävän. Hyvä suorahaku pyrkii löytämään siihen parhaan mahdollisen henkilön.
kari.juutilainen@inhunt.fi | 040 658 4242
