Oikea ja aito suorahaku on edelleen julkiselle sektorille Suomessa yllättävän vieras rekrytoinnin toimintamalli. Taustalla tässä lienee tottumus ja itsenäiset toimintamallit sekä ajatus julkisen rekrytoinnin erityispiirteistä. Lisäksi huoli laillisuuden, julkisuuden, avoimuuden ja kelpoisuusehtojen sekä vertailumuistioiden toteutumisesta tuo oman mausteensa julkisen sektorin rekrytointeihin. Nämä eivät kuitenkaan ole aidon suorahaun toteutuksessa vaarassa vaan päinvastoin, suorahaku lisää monella tavalla laatua ja läpinäkyvyyttä.
Suorahaku saatetaan usein mieltää rekrytointitueksi, jossa konsultit auttavat ilmoituksen teossa, haastatteluissa ja hakemusten käsittelyssä. Suorahaku, eli ’headhunting’, on kuitenkin paljon enemmän kuin nuo edellä mainitut tehtävät. Sen olennainen osa on löytää organisaation kulloiseenkin tarpeeseen paras mahdollinen osaaja markkinoilta, myös siitä joukosta henkilöitä, jotka eivät aktiivisesti etsi töitä tai ole tietoisia rekrytoinnista. Headhunterin tehtävänä ei ole siis pelkästään tukea rekrytointiprosessia teknisesti vaan löytää, vertailla ja arvioida kärkiehdokkaat jo ennen hakuajan päättymistä ja siten tuoda julkisuuteen, haun ollessa julkinen, vain todelliset parhaat profiilin mukaiset ehdokkaat. Tämä usein kannustaa heittäytymään mukaan hakuprosessiin myös sellaisia henkilöitä, joita haun julkisuus huolettaa.
Oikeat ammattilaiset löytävät oikeat ammattilaiset
Me InHuntissa olemme koonneet julkisen sektorin hakuihin osaajapoolin, jossa on headhunting- mallilla rakennettu osaajien joukko: heillä on itsellään virkamieskokemusta tai he ovat muutoin työkokemuksensa kautta saaneet vahvaa osaamista ja ymmärrystä julkisen sektorin toimintaympäristöstä. Saamme kiitosta prosessistamme ja kehitämme sitä jatkuvasti. Meillä on mahdollista kysyä kokemuksia referenssiasiakkailtamme, ennen toimeksiannon aloitusta. Vahvan ja kokeneen osaajapoolin ansiosta kykenemme sparraamaan ja tukemaan toimeksiantajaa laajasti ja myötävaikuttamaan onnistuneeseen päätöksentekoon.
On entistä tärkeämpää supistuvan julkisen sektorin myötä saada parhaat mahdolliset asiantuntijat ja johtajat avaintehtäviin – rekrytoinnit tulee nähdä strategisina valintoina.
Mistä erottaa aidon suorahaun?
Ammattilaisena sen huomaa usein mm. aikataulusta: perinteisissä rekrytointiprosesseissa hakuaika on usein liian lyhyt ja vastaavasti haastattelu- ja arviointivaiheeseen käytetään liiankin paljon aikaa. Usein jopa niin paljon, että ehdokkaat unohdetaan ja syntyy epävarmuutta sekä negatiivisia tunteita, kun onnistuneen prosessin kannalta motivaation ja innostuksen pitäisi vain kasvaa. Aikatauluna 2–4 viikkoa ei riitä suorahakuun, jossa aidosti etsitään ja kontaktoidaan ihmisiä laajasti. Ei siis houkuttelemalla laajaa joukkoa hakemaan tehtävää, vaan tutustumalla, arvioimalla ja vertailemalla heitä laadittuun hakuprofiiliin sekä muihin potentiaalisiin ehdokkaisiin. Lupaus tuoda profiilin mukaisia parhaita ehdokkaita on vaativa lupaus, eikä työtä voi tehdä uskottavasti lyhyessä ajassa.
Kuinka moni kuvittelee, että yksittäinen yhteydenotto poikisi heti innostuksen hakea tehtävää, kun henkilö ei ollut etsimässä uutta työtä ensinkään tai ollut tietoinen tehtävästä?
Oikeasti näitä keskusteluja on tarve käydä useita ja useiden henkilöiden kanssa samaan aikaan.
Olennaista on myös se, että käytetään suorahaun asiantuntijoita, jotka itse ovat urallaan työskennelleet vastaavanlaisissa tehtävissä. InHuntin toimintamallissa työskennellään aina kahden Senior Headhunterin tiiminä. Heidät valitaan osaajapoolistamme kuhunkin hakuun osaamisen ja kokemuksen perusteella. Me pidämme tärkeänä, että ehdokasvertailuja ja -arviointeja tekee useampi johtajatason Senior Headhunter sekä tarvittaessa kokenut ammattipsykologi. Tämä on laadun tae.
Miten toimia, kun organisaatiossa tulee tarve pohtia uusia tai erilaisia tapoja löytää paras ehdokas tehtävään?
”Itse johtajana haluaisin nähdä eri vaihtoehtoja, sillä jokainen avainhenkilön rekrytointi on strategisen tärkeä valinta,” Senior Headhunter ja julkisen sektorin osaajapoolin vetäjä Janne Ilomäki vastaa. ”Kun haetaan erityistä osaamista ja kokemusta edustavaa henkilöä, tässä kiireisessä ja informaatiotulvaisessa maailmassa pelkkä perusrekrytointi ei enää riitä. Kysyisin rekrytointikonsultilta aina, miten prosessi toteutetaan ja ketkä sen tekevät? Haluaisin johtajana varmistua siitä, että palvelun tarjoaja aidosti ymmärtää mihin tehtävään ja toimintaympäristöön henkilöä haetaan ja osaako Headhunter rakentaa luottamuksellisen suhteen potentiaalisten henkilöiden kanssa? Kysyisin siis jo ennen tarjouksen pyytämistä, mitä prosessiin sisältyy ja mitä kustannukset kattavat? Keskustelu tästä lisää ymmärrystä eikä maksa mitään.”
Varaa maksuton konsultaatio julkisen sektorin hakujen huippuosaajilta
Käytä tilaisuus hyväksi ja varaa yhteinen aika julkisen sektorin taustaisilta headhuntereiltamme. Käymme mielellämme kanssasi läpi ajatuksia julkisen sektorin rekrytoinnin haasteista ja mahdollisuuksista. Voimme sparrata sinua myös siitä, miten järjestät onnistuneen avoimen julkisen rekrytoinnin, aitoa räätälöityä suorahakua tukena käyttäen.
Helpoiten otat yhteyttä alla olevan lomakkeen kautta: varaa maksuton konsultaatio, kirjoita Muu toimiala, mikä? -kohtaan Julkinen sektori tai Kolmas sektori ja täytä yhteystiedot. Yhteydenotto on ilmainen, eikä sido sinua mihinkään.
