”Yksikään yritys ei voi kasvaa nopeammin kuin on sen kyky saada tarpeeksi oikeita ihmisiä toteuttamaan kasvua. Jos yritys kasvaa jatkuvasti nopeammin kuin on sen kyky saada tarpeeksi oikeita ihmisiä, kasvu ei ainoastaan pysähdy vaan lähtee laskuun ja lopulta romahtaa.”
Näin kuuluu vapaasti käännettynä Packardin laki. Sen takana on kirjailija Jim Collins, joka on kirjoittanut mm. menestyskirjat Good to Great ja Built to Last. Packardin lain syntymisen taustalla on useiden vuosien tutkimus, jossa Jim Collinsin johtama tutkimusryhmä tutki eri yrityksiä ja selvitti, mitä yritykseltä vaaditaan saavuttaakseen pitkäaikaista menestystä. Kun katsoo yllä olevaa kuvaa ja sen vaiheita, ei voi olla miettimättä useita esimerkkejä viime vuosilta, joissa suomalaisille yrityksille on käynyt juurikin kuvan osoittamalla tavalla. Isolle yleisölle tunnetuimpana esimerkkinä on Nokia, jossa organisaatio paisui aivan liian isoksi hyvien vuosien aikana. Vääränlaisia ihmisiä tuli palkattua, keskityttiin vääriin asioihin, oltiin ylimielisiä ja vähäteltiin kilpailijoita.
Tämä ei kuitenkaan tapahtunut ainoastaan Nokialle vaan sama on käynyt useille muillekin yrityksille Suomessa. Olen kuullut villejä tarinoita siitä, kuinka ennen vuoden 2008 finanssikriisiä monella yrityksellä meni todella lujaa ja ihmisiä revittiin käytännössä katsoen suoraan kadulta töihin. Tämä alkoi näkyä hyvin nopeasti tehottomuutena ja talouden kääntyessä yllättäen laskuun ei yrityksillä ollut muita vaihtoehtoja, kun alkaa irtisanoa työntekijöitä rankalla kädellä. Nämä loputtomilta tuntuvat yt-neuvottelut ovat jatkuneet aina tähän päivään saakka ja monet yritykset maksavatkin vielä tänä päivänä kovaa hintaa virherekrytoinneista, joita tehtiin ennen vuoden 2008 finanssikriisiä ja siitä seurannutta taantumaa.
Kirjassaan Good to Great Jim Collinsin kiteyttää ne asiat, jotka tekevät hyvästä yrityksestä parhaan. Collinsin ryhmä tutki yhteensä 1435 eri yritystä ja löysi ainoastaan 11 sellaista yritystä, jotka olivat onnistuneet nousemaan ylivertaisiksi muihin nähden. Kaikki tutkitut yritykset olivat jossain vaiheessa kuuluneet 500 isoimman yrityksen joukkoon. Jotta tutkimuksessa pääsi ylivertaisten yritysten kategoriaan, piti sen kumulatiivisen osaketuoton olla 15 vuoden ajalta vähintään kolminkertainen suhteessa osakemarkkinoiden keskimääräisiin tuottoihin. Tavoite oli erittäin kova, sillä esimerkiksi jättifirmoilla, kuten Coca-Colalla tai Walt Disneyllä, vastaava luku vuosina 1985–2000 oli 2,5.
Kun nämä 11 yritystä oli löytynyt, lähti Collinsin ryhmä tutkimaan niitä tarkemmin. Hyvin nopeasti huomasivat he löytävänsä niistä todella paljon yhtäläisyyksiä. Jokaisessa yrityksessä oli ns. viidennen tason johtajuutta. Tällä tasolla johtajat ovat vaatimattomia, mutta erittäin työteliäitä ja kunnianhimoisia. Yrityksen menestyessä hyvin, viidennen tason johtaja antaa kunnian muille, kun taas huonommalla kaudella hän seisoo päätöstensä takana ja on valmis kantamaan vastuun epäonnistumisista. Tämän tyypin johtajat pyrkivät jatkuvasti parantamaan yrityksen toimintaa ja haluavat tehdä siitä seuraajillensa mahdollisimman helppoa. Hyvän johtajuuden rinnalla yhtenä tärkeimmistä asioista Collinsin ryhmä nostaa oikeiden ihmisten löytämisen. Yrityksen kannalta tärkeintä on löytää ensin oikeat ihmiset ja vasta sen jälkeen miettiä määränpäätä. Tähän vaiheeseen kuuluu myös vääristä ihmisistä eroon pääseminen. Usein ns. väärät ihmiset jarruttavat kehitystä eivätkä itsekään viihdy työssään. On siis kaikkien kannalta kannattavampaa luopua näistä henkilöistä ja etsiä niiden tilalle oikeat osaajat.
Oikeiden sopivien ihmisten löytäminen ja palkkaaminen on siis erittäin kriittistä yrityksen menestymiselle. Usein kuitenkin tuntuu siltä, että yrityksissä rekrytoinnit hoidetaan ns. vasemmalla kädellä ja lähinnä toivotaan, että oikea henkilö tulisi palkattua. Välillä näin käy, mutta erittäin usein taas ei. Varsinkin Pk-sektorin yrityksissä tähän törmää todella usein vaikka siellä jos missä jokainen rekrytointi pitäisi tehdä äärimmäisellä vakavuudella. Rekrytoinneissa kun piilee iso mahdollisuus, mutta myös todella iso riski.
Kirjoittanut,
Teemu Ruuska
Kirjoittaja Teemu Ruuska tuli InHuntiin vuonna 2009 ja on siitä asti toiminut rekrytoinnin parissa. Teemu on liiketalouden tradenomi ja luki kansainvälistä markkinointia pääaineenaan. Teemu vastaa InHuntissa mm. liiketoiminnan kehittämisestä sekä digitaalisten kanavien tehostamisesta ja hyödyntämisestä osana rekrytointiprosesseja.
P.S. Seuraa InHuntia LinkedInissä, Twitterissä ja Facebookissa ja tiedä mistä rekrytointimaailmassa puhutaan.
