Tämä blogikirjoitus on tarkoitettu erityisesti kaikille suorahakualalla työskenteleville. Uskon että luette tämän, sillä tiedämme että positiivista kehitystämme alan suurimpana suorahakutoimijana seurataan tällä hetkellä erittäin tiiviisti myös alan sisällä. Toivomme että jokainen ottaa tästäkin jutusta opikseen.

Olemme kartoittaneet tammikuun alusta saakka lukuisten tapaamiemme toimitusjohtajien sekä yrityksien hallituksissa istuvien henkilöiden mielipiteitä suorahakualasta ja varsinkin alalla työskentelevien toimintatavoista. Palautteessa on noussut esille yksi merkittävä negatiivinen piirre, mikä suoraan sanoen ärsyttää meitä ja varmasti muitakin ketkä tekevät erittäin konseptoitua bisnestä.

Lukuisat johtajat ovat sitä mieltä, että useat suorahakualalla työskentelevät henkilöt esittelevät samoja tuttuja suosikkejaan jokaiseen mahdolliseen johtotehtävään eri asiakkailleen. Useat Headhunterit pitävät itsellään sellaista kaveriverkostoa, mistä sitten ohjaavat aina tiettyjä henkilöitä tehtäviin ja näin estävät todellisten talenttien mahdollisuudet päästä asiakkaan loppuhaastatteluihin. He eivät edes etsi näitä talentteja riittävän kovalla työllä, vaan kokeilevat ensin kepillä jäätä tarjoamalla omia suosikkejaan ja hyvinä puhujina saavat asiakkaat palkkaamaan näitä. Ala-arvoista käyttäytymistä! Hävetkää!

Jokainen haku alkaa nollasta ja Headhunterilla ei voi olla suosikkeja. Asiakkaan tehtävänä on kertoa Headhunterille tarkalleen, millaisen henkilön hän haluaa tehtävään (kokemus, osaaminen, persoona, asenne). Headhunterin tehtävä on etsiä ja löytää asiakkaan loppuhaastatteluun tarkalleen sellaiset henkilöt, joista joka ikinen täyttää kaikki ne kriteerit, mistä asiakkaan kanssa on kirjallisesti etukäteen sovittu ja liitetty sopimukseen. Tässä ei saa oikoa piiruakaan, ellei asiakkaan kanssa etukäteen muuta sovita.

Jos Headhunter kertoo asiakkaalle tietävänsä tehtävään juuri sopivan henkilön, vaikkei olla tehty yhdessä tarkkaa toimenkuvausta ja henkilöprofiilia tai pahimmassa tapauksessa Headhunter ei edes täysin tunne asiakkaan toimintaa riittävästi, hän aliarvioi asiakasta. Kukaan asiakas ei saisi luottaa Headhunteriin niin paljon, että palkkaisi hänen vinkistään henkilön vain sen perusteella että Headhunter on sitä mieltä että henkilö on sopiva. Hakuprosessi täytyy aina tehdä huippulaadulla ja tutkia henkilöiden taustat tarkoin. Muillekin talenteille täytyy antaa mahdollisuus päästä finaaliin, eli Headhunterilta täytyy vaatia vähintään 4-5 sopivaa kandia viimeisiin haastatteluihin. Ja jo sitä ennen tarvittaessa mahdollisuus päästä tutustumaan laajempaan Headhunterin työstämään kandilistaan.

Virheitä hakuprosessissa tulee varmasti jokaiselle, mutta tietoista virhettä ei saa tulla kertaakaan. Virheistä pitää oppia ja asiakkaalle täytyy olla avoin ja rehellinen. Jollei Headhunter tunne asiakkaan toimialaa ja/tai haettavaa tehtävää riittävästi, hakuprosessin hoitamiseen pitää ottaa mukaan sellaisia kollegoita ketkä tuntevat. Jollei omasta firmasta löydy sellaisia Headhuntereita eikä osaavaa advisoreiden verkostoa ketkä tuntevat toimialan ja tehtävän, niin kannattaa pyytää apua muilta alan yrityksiltä varmistaakseen, että asiakas saa parhaan mahdollisen laadun. Kyse on luottamuksesta!

Kirjoittanut,

Kari Juutilainen

”Kirjoittaja Kari Juutilainen liittyi kokopäiväiseksi Headhunteriksi InHunt Groupin menestyjien joukkoon 2012. Sitä ennen hän on rakentanut useita menestyviä organisaatioita edestä johtamalla ja etsinyt, löytänyt sekä valinnut viimeisen 20 vuoden aikana yli 1000 talenttia eri tehtäviin.”

Seuraa InHuntia LinkedInissä: http://www.linkedin.com/company/inhunt-group-oy

Tykkää InHuntista Facebookissa: https://www.facebook.com/InhuntGroup

Seuraa InHuntia Twitterissä: https://twitter.com/InHuntGroup