Kun rekrytointiprosessi on edennyt siihen vaiheeseen, että pitkällä listalla on useita kymmeniä henkilöitä alkaa niiden jaottelu kahteen eri pinoon ”kyllä” ja ”ei”. Parhaimmillaan tai pahimmillaan henkilöitä voi olla kyseisellä listalla satoja ja näin rekrytoinnista vastaavalle henkilö(i)lle ei jää oikein muuta mahdollisuutta kuin jaotella henkilöt CV:n perusteella eri kategorioihin. Kolme asiaa, jotka CV:stä yleensä rekrytoija poimii on koulutus, työkokemus ja osaaminen. Vaikkakin jälkimmäisin on monesti erittäin haastavaa selvittää pelkän CV:n perusteella ja siihen paneudun hieman tuonnempana. Mikä sitten näistä kolmesta painaa eniten tulee seuraavassa:

Koulutus

Koulutuksen arvostus varsinkin Suomessa on suhteellisen alhainen. Hyvin usein kuulee, että koulutus pitää olla, mutta usein sitä ei edes osata pukea sanoiksi ja perustella, että miksi? ”Se että on koulutus, kertoo henkilöstä tiettyjä asioita. ”, on erittäin yleinen vastaus ja perustelu.  Itselläni on tradenomin paperit Laureasta ja sen lisäksi valmistuin juuri maisteriksi Madridissa sijaitsevasta EAE Business Schoolista.  Tradenomin opinnoilleni ja tutkinnolleni en ole koskaan hirveästi painoarvoa laittanut monestakin syystä, kun taas maisterin opinnoille sitäkin enemmän. Toiseksi arvostetuin business yliopisto Espanjassa, joissa opettajat ja oppilaat huipputasoa. Aidosti kansainvälinen ympäristö, jota kuvastaa esimerkki, että ryhmässäni oli 42 henkilöä 25 eri maasta. Vaikka olen ollut viimeiset reilut 10 vuotta erittäin mielenkiintoisissa ja monipuolisissa rooleissa työelämässä sekä harrastanut itseopiskelua jatkuvasti, niin oli mukava huomata, että paljon uutta arvokasta tietoa ja näkökulmaa sai kun vähän jaksoi koulun penkkiä kuluttaa.

Eli sanoisin, että koulutuksella on merkitystä. Se vain kuinka paljon esim. avoinna olevaa työtehtävää ajatellen, riippuu mm. siitä mitä on opiskellut, missä on opiskellut ja ennen kaikkea koska on opiskellut. Itse olen varma, että palaan vielä koulun penkillä esim. MBA- tutkinnon merkeissä, mutta aikaisintaan teen sen 5-10 vuoden päästä.

Työkokemus

Mitä kokeneempaan rooliin haetaan henkilöä, sitä enemmän rekrytoijan huomion painopiste siirtyy työkokemukseen. Tässä kohtaa myös taitava CV:n kirjoittaja pystyy petraamaan asetelmiaan huomattavasti jos osaa sijoittaa rivien väliin niitä sanoja joita rekrytoija todennäköisesti etsii. Se voi olla esim. tietyn alan tuntemusta, aikaisempaa kokemusta tietystä roolista tai vaikkapa esimieskokemusta. Nämä sanat yleensä löytyvät työpaikkailmoituksesta.

Iso ongelma omasta mielestäni on se, että vaikka henkilöllä on paperilla paljon oikeanlaista työkokemusta, niin se ei kerro vielä osaamisesta yhtään mitään. Jos henkilö on ollut viimeiset 10 vuotta eri johtajapesteissä, se ei automaattisesti tee hänestä hyvää johtajaa. Kyseessä voi olla vaikka maailman p**kin johtaja, joka on vain onnistunut keplottemaan itselleen uuden pestin toisen perään. Eli tästä syystä rekrytoijan tulisi pystyä valitsemaan tarpeeksi monta henkilöä haastatteluun ja selvittämään todellinen osaaminen.

Osaaminen

Loppuen lopuksi rekrytoinnin onnistumisessa on pitkälti kysymys oikean osaamisen selvittämisestä ja löytämisestä. Tätä ei valitettavasti pysty selvittämään vielä hakemuksista ja CV:stä vaan jää se lähinnä face-to-face haastatteluiden varaan. Tässä onkin elinehto, että prosessia on hoitamassa sellainen henkilö, joka aidosti ymmärtää haettavan roolin vastuualueet ja tarvittavan osaamistason ja pystyy haastamaan / selvittämään kandidaattien todellisen tason.

Todellisen osaamisen selvittämiseen kuuluu myös laajamittainen taustojen ja referenssien selvittäminen. Tähän kannattaa todellakin käyttää aikaa ja resursseja, mutta valitettavan usein näin ei tehdä. Päätös tehdään sen niin kutsutun ”perstuntuman” perusteella ja monesti sen takia mennäänkin metsään  ryminällä.

Miettikääpäs joukkueurheilumaailmaa. Kun joukkue lähtee etsimään uutta pelaajaa, heillä on valtavasti dataa käytössä pelaajien edesottamuksista menneistä peleistä ja vuosista. Käydään tarkkailemassa pelaajia tai pelivideoita kulutetaan tuntitolkulla, jotta saadaan varmuus onko kyseessä sellainen pelaaja joka sopii omaan joukkueeseen. Jos ei olla 100%:n varmoja niin pelaajan kanssa  saatetaan tehdä muutaman viikon try-out sopimus, jolloin voidaan rauhassa tehdä päätös valinnasta. Ja siltikään kaikissa valinnoissa ei aina onnistuta yksinkertaisesti siitä syystä, että pelaaja ei ole yksilöurheilija vaan hänen tekemiseensä ja tuloksentekokykyynsä vaikuttavat myös muut tekijät kuten toimintaympäristö, henkilökemiat, pelitapa, joukkue, valmentajat sekä koko muu taustaorganisaatio.

Olisiko yrityksien syytä ottaa oppia urheilumaailmasta kenties tässäkin asiassa? Mielestäni kyllä.

Kirjoittanut,

Teemu Ruuska

http://fi.linkedin.com/in/teemuruuska/ & http://teemuruuska.branded.me/

Kirjoittaja Teemu Ruuska tuli InHuntiin vuonna 2009 ja on siitä asti toiminut rekrytoinnin parissa. Teemun vastuualueella InHuntissa on mm. liiketoiminnan kehittäminen, markkinoinnin suunnittelu ja toteutus sekä tuotteiden ja palveluiden konseptointi. Tällä hetkellä Teemu kirjoittaa mm. näitä kirjoituksia Madridista, Espanjasta käsin, jossa hän on juuri valmistunut maisteriksi arvostetusta EAE Business Schoolissa.

Seuraa InHuntia LinkedInissä: http://www.linkedin.com/company/inhunt-group-oy

Tykkää InHuntista Facebookissa: https://www.facebook.com/InhuntGroup

Seuraa InHuntia Twitterissä: https://twitter.com/InHuntGroup