Rekrytointi ei läheskään aina saa sitä painoarvoa yrityksissä, mikä sille kuuluisi. Kuitenkin lähes aina, kun kuuntelee minkä tahansa menestyvän yrityksen perustajan tai toimitusjohtajan kommentteja heidän menestyksen salaisuudesta, on vastaus usein ihmiset ja se, että jokainen rekrytointi on heille iso mahdollisuus.

Tässä blogissa en keskity niinkään siihen, että mistä tai miten parhaat työntekijät löydetään, vaan keskityn enemmän siihen, mitä tulee tehdä, jotta heidän mielenkiinto saadaan herätettyä ja pidettyä koko rekrytointiprosessin ajan aina työsopimuksen allekirjoittamiseen asti:

Rekrytointiprosessi loppuun asti mietitty

Vaikka voisi luulla toisin, niin yllättävän harvalla yrityksellä on selkeästi mietittynä rekrytointiprosessi ja sen eri vaiheet. Usein näkee sitä, että rekrytoinnista vastuussa olevalla henkilöllä on vastuu ja vapaus hoitaa rekrytointi parhaaksi näkemällään tavalla. Tämä ei läheskään aina tuota parasta lopputulosta ja syitä siihen on lukuisia, joista väärät kanavat, vanhat teknologiat, kilometrin mittaiset hakulomakkeet, rekrytoijan passiivisuus, ammattitaidottomuus, hidas prosessi, väärä profiili jne. ovat esimerkkejä näistä.

Täytyy tietää mitä ja mihin ollaan hakemassa

Vähän isoimmissa yrityksissä rekrytoinnit saattavat olla keskitetty jollekin tietylle henkilölle / tiimille ja vasta loppuvaiheessa palkkauksesta päättävä henkilö tulee mukaan. Siinä ei sinänsä ei ole mitään vikaa, mutta useissa tapauksissa johtaa se siihen, että rekrytoija ei ole kovinkaan tietoinen siitä mitä haetaan eikä pysty vastaamaan prosessin alkuvaiheessa kandidaatin kysymyksiin, joka voi johtaa mielenkiinnon lopahtamiseen.

Jotta onnistutaan rekrytoinneissa, olisi tärkeää, että kandeille pystytään antamaan mahdollisemman hyvät ja tarkat vastaukset heti prosessin alusta lähtien, jotta saadaan heidän mielenkiinto pidettyä yllä. Tämä on vain ja ainoastaan mahdollista silloin, kun tiedetään mitä ja mihin ollaan hakemassa.

Nopeat vastaukset ja tiedon kulku

On tärkeää, että tieto kulkee koko prosessin ajan hakijoille. Sekin vaikka ei olisi mitään uutta tiedotettavaa on parempi tieto kertoa, kuin se, että ei olla missään yhteydessä.

Roolit toistepäin

Haastattelussa ja itseasiassa koko prosessin ajan on hyvä muistaa, että haastateltavalla on usein muitakin ottajia tai, että hänen ei ole mikään pakko vaihtaa työtä. Näin on syytä unohtaa, että haastettaisiin turhan paljon hakijaa, koska eletään siinä uskossa, että rekrytoijahan / yritys on se, joka lopulta tekee päätöksen. Ei, vaan ihan yhtä paljon se hyvä hakija tekee päätöksen siitä, onko yritys ja tehtävä häntä varten vai ei.

Tärkeintä on pyrkiä käymään hyvää keskustelua, jossa selvitetään mm. hakijan osaaminen, aikaansaadut tulokset ja motivaatio samalla, kun myydään omaa yritystä ja tehtävää hänelle, sekä kerrotaan mahdollisimman tarkasti siitä, mikä häntä tehtävässä odottaa.

Kerro odotuksista

Yleensä ne kiinnostavimmat hakijat haluavat tietää heti alkuvaiheessa hyvinkin selkeästi, mitkä ovat heidän suuntaansa kohdistuvat odotukset ja mitä työssä aidosti heidän pitäisi saada aikaan. Tämä jo ihan siitäkin syystä, että hyvin usein he osaavat arvioida sitä, miten realistiset mahdollisuudet heillä on työssä onnistua ja näin täyttää heihin kohdistuvat odotukset. Hyvät hakijat osaavat myös yleensä haastaa yrityksen näkemyksiä, jotka eivät välttämättä aina ole ihan linjassa todellisen tilanteen kanssa, koska perustuvat joihinkin yltiöpositiivisiin olettamuksiin.

Vastuu ja vapaus

Steve Jobsin yksi kuuluisista lauseista menee näin: “’It doesn’t make sense to hire smart people and then tell them what to do. We hire smart people, so they can tell us what to do.”

Ja juuri tästä on kyse niiden kiinnostavimpien hakijoiden kanssa. On tärkeää, että yrityksellä on suunta ja se iso maali tiedossa, mutta on ihan turhaa lähteä kädestä pitäen neuvomaan, miten sinne tulisi päästä. Parhaimmat janoavat vastuuta ja vapautta ja mikäli tästä yritys pystyy lupaamaan tätä vakuuttavalla tavalla jo haastattelutilanteessa, on varma, että kandin mielenkiinto sen kuin nousee.

Mahdollisuudet tulevaisuudessa

Yleensä ne yrityksen parhaat työntekijät eivät elä päivä kerrallaan, vaan ovat asettaneet tavoitteet jo pidemmälle tulevaisuuteen. Näin olisi tärkeää, että rekrytoija pystyy kertomaan haastattelutilanteessa siitä, minkälaiset mahdollisuudet henkilöllä tulevaisuudessa on edetä esimerkiksi yrityksen sisällä. Miten oma työnkuva mahdollisesti voi kehittyä, miten saada lisää vastuuta ja mitkä ovat mahdollisuudet edetä ylöspäin yhä vastuullisempiin tehtäviin, ovat kaikki niitä kysymyksiä, joita parhaimpien hakijoiden päässä liikkuu rekrytointiprosessin ollessa käynnissä.

Kirjoittanut,

Teemu Ruuska

http://fi.linkedin.com/in/teemuruuska/

Kirjoittaja Teemu Ruuska tuli InHuntiin vuonna 2009 ja on siitä asti toiminut rekrytoinnin parissa. Teemu on asunut Madridissa, Espanjassa vuodesta 2014 ja vastaa tällä hetkellä InHuntin kansainvälisestä suorahakuverkostosta InHunt Worldistä. Viime vuodet Teemu on keskittynyt digitalisaatioon ja ennen kaikkea digitaaliseen transformaatioon rekrytointi- ja suorahakualalla.