Miten yleensä toimitaan, kun tarvitaan uusi työntekijä? Hyvin usein ja yksinkertaistettuna käydään läpi organisaation tämän hetkinen tilanne, tarve, henkilön tehtävä, vastuut, tiimi, jonka jälkeen hahmotellaan haettavan henkilön profiili ts. tehdään listaa koulutuksesta, osaamisesta, kokemuksesta, tiedoista ja taidoista, joita tehtävässä omasta tai jonkun muun mielestä tarvitaan. Hahmotellaan paperilla se ns. unelma kandidaatti, jota lähdetään hakemaan. Näin toimii suurin osa organisaatioista rekrytointitilanteessa, koska kuvitellaan, että niin täytyy tehdä. Mitä jos sanon, että tuolla ei ole mitään merkitystä ja maailman menestyneimmät yritykset, kuten Google, Amazon, Tesla, LinkedIn jne. toimivat täysin eri tavalla.

Kaikki osaavat hakea paperilla upeilta näyttäviä ns. valmiita kandidaatteja. Ongelma vain tässä on se, että hyvin usein ne ovat jo jossain töissä, heitä on erittäin vaikea saada vaihtamaan työpaikkaa ja jos näin käy, ovat palkkavaatimukset tähtitieteellisiä. Tätä kirjoitusta kirjoittaessa esim. Yhdysvalloissa työttömyysprosentti on tasan 4% ja on osavaltiota, joissa se on 2,5%:n tasolla. Tämä käytännössä tarkoittaa sitä, että on mahdotonta löytää uusia työntekijöitä vapailta markkinoilta. Näin ollen kilpailu työntekijöistä on kovempaa kuin koskaan aikaisemmin, joka taas on johtanut palkkatasojen kovaan nousuun varsinkin niiden ns. valmiiden kandien osalta.

Korkea työllisyys ja nopea palkkojen nousu on ajanut yritykset siihen tilanteeseen, että ne ovat joutuneet miettimään rekrytointinsa aivan uudella tavalla ja siirtämään katseensa työkokemuksen, saavutusten ja senioriteetin sijasta muihin asioihin. Nyt listalla näkyvät sanat, kuten ”nälkä”, potentiaali ja diversiteetti.

Työntekijät, joilla on kova nälkä ja halu menestyä ovat nykyään yrityksien fokuksessa. Nämä henkilöt haluavat mennä ylöspäin, siirtyä eteenpäin urallansa ja jättää oman käden jälkensä asioihin. He pysyvät myöhään toimistolla ei siksi, että se näyttäisi hyvältä, vaan siksi, että he haluavat aikaansaada muutoksen. He tekevät työnsä muita tehokkaammin ja he jatkuvasti miettivät mikä ei toimi ja miten sitä voisi parantaa. Nälkäiset ja isolla motivaatiolla varustetut työntekijät inspiroivat ympärillään olevia ja vetävät näin heitäkin mukanaan.

Rekrytointipäätöksiä ei tehdä fiilispohjalta, vaan tukena käytetään uusia teknologioita, dataa ja mm. tekoälyä. Erilaisten testien, taustatietojen ja kysymyspatteriston perusteella pystytään esimerkiksi nähdä suoraan, miten kandidaatit ominaisuuksiltaan vastaavat yrityksen olemassaolevia huipputyöntekijöitä ja näin pystytään palkkaamaan helpommin ja varmemmin oikeantyyppisiä henkilöitä. Myös datan ja tekoälyn avulla pystytään nähdä, minkä tyyppistä henkilöä organisaatio saattaa myös olla vailla, jotta se täydentäisi esim. tiimiä oikealla tavalla. Diversiteetin merkitystä esimerkiksi korostetaan ja monet tutkimukset osoittavatkin sen tuovan yritykselle kilpailuetua ja parantavan tuottavuutta.

Jos halutaan myös hakea ihan konkreettisia esimerkkejä siitä, mitä yritykset hakevat, kun he etsivät potentiaalia ja halua menestyä on esimerkiksi se, miten henkilö on suorittanut koulunsa. Yhdysvalloissa korkeakoulumaksut voivat olla todella suuria ja näin, jos henkilö on hoitanut itse koulumaksunsa opintojensa ohella töitä tekemällä, on se erittäin positiivinen merkki henkilön motivaatiosta ja halusta menestyä. Kyseinen henkilö on jo hyvin nuorena joutunut tasapainoilemaan koulun ja työnteon välillä. Hän on joutunut tekemään valintoja samalla, kun opiskelukavereiden opinnot on maksettu vanhempien lompakolla ja muu aika on keskitetty lähinnä juhlimiseen ja hauskanpitoon.

Kirjoittanut,

Kirjoittaja Teemu Ruuska tuli InHuntiin vuonna 2009 ja on siitä asti toiminut rekrytoinnin parissa. Teemu on asunut Madridissa, Espanjassa vuodesta 2014 ja vastaa tällä hetkellä InHuntin kansainvälisestä suorahakuverkostosta InHunt Worldistä. Viime vuodet Teemu on keskittynyt verkkoliiketoimintaan, digitalisaatioon ja digitaaliseen transformaatioon rekrytointi- ja suorahakualalla.

Kirjoituksessa käytetyt lähteet: https://www.inc.com/melanie-curtin/resumes-dont-help-you-hire-innovative-people-but-this-does-hint-teslas-doing-it.html