Mitä oikein tapahtuu, kun kaikin puolin hyvältä vaikuttanut rekrytointisi ”sammahtaa” muutaman ensimmäisen kuukauden jälkeen? Haastatteluissa muutosvoimaa uhkuva henkilö osoittautuukin yllättävän värittömäksi, hajuttomaksi ja mauttomaksi, joka ei enää vakuutakaan, ja tavoitteisiin pääsykin näyttää epävarmalta. Mikä meni vikaan?
On tyypillistä, että yritys eri vaiheissaan kohtaa paineita liittyen yrityksen toimintakulttuurin kehittämiseen. Yrityksen vallitseva toimintakulttuuri voi olla vanhentumassa tai huomataan sen olevan jo vanhentunut johtuen muutoksista strategiassa, kasvun tuomasta uudelleenorganisointitarpeesta yrityksen johdossa, asiakaskäyttäytymisen ja markkinoiden muutoksista jne. Nykyinen toimintakulttuuri saattaa näkyä yrityksessä ei-toivottuna ajatteluna ja toimintana liittyen asiakkaisiin, yhteistyöverkostoihin ja vaikkapa johtamiseen ja yhteistyöhön. Vanhentunut toimintakulttuuri näkyy pahimmillaan asiakkaiden menettämisinä ja heikompana kilpailukykynä. Lopulta kilpailijat ajavat ohi.
Kuten hyvin tiedetään, toimintakulttuurin muutos ei tapahdu sormia napsauttamalla, vaan se vaatii yleensä useamman vuoden määrätietoisen prosessin. Muutos on kuitenkin mahdollinen, ja useissa tapauksissa se on yritykselle myös suoranainen elinehto.
Rekrytoinneilla on yrityksen toimintakulttuurin muuttamisessa merkittävä rooli. Kun henkilövalinnoissa onnistutaan hyvin, uudet johtajat ja työntekijät paitsi osaavat hommansa, myös tukevat haluttua toimintakulttuurin muutosta omalla esimerkillään. Epäonnistunut rekrytointi voi vastaavasti olla yritykseen valittu henkilö, jolla on oikeanlainen osaaminen ja hyviä näyttöjä aikaisemmalta työuralta, mutta hän omaksuu nopeasti nykyisen toimintakulttuurin ei-toivotut piirteet ja alkaa vahvistaa niitä.
Tehokkaan henkilövalinnan lähtökohtana on aina laaja näkemys onnistumisen kriteereistä, joissa huomioidaan paitsi valittavan henkilön henkilökohtaiset kvalifikaatiot, myös tiimiin, yksikköön ja koko yritykseen liittyvät kehittämistavoitteet. InHunt Groupin kehittämä 2 x 360 -työkalu profiilin määrittelyssä yhdistettynä kolmenkymmenenviiden yrityselämässä kokeneen headhunterin tuomaan hakuvoimaan on vahva yhdistelmä tuottamaan yritykselle onnistuneita rekrytointeja. Kaikki kuitenkin lähtee siitä, että ymmärretään yrityksen nykyinen tila sekä mahdollinen tahtotila tulevasta. Me kyllä löydämme sopivimmat henkilöt, mutta jos asiakas ei ole itse tietoinen siitä, mitä se on tai haluaa olla, silloin on hyvin vaikeaa lähteä etsimään juuri oikean tyyppistä henkilöä ja riski virherekrytoinnista on ilmeinen.
Kirjoittanut,
Markku Oikarinen
Senior Headhunter
InHunt Group
