Suorahaku- ja rekrytointialalle tyypillistä on se, että me huomaamme talouskriisin vaikutukset aika lailla ensimmäisinä. Rekrytoinnit menevät jäihin ja yhtäkkiä ei kukaan palkkaa ketään. Positiivista taas on se, että me myös olemme ensimmäisten joukossa huomaamassa heräämisen merkit, kun yritykset alkavat aktivoitua mm. rekrytointien osalta.
On selvää, että rekrytointien määrät ovat tippuneet Suomessa, mutta ei missään nimessä niin paljon, kuin ehkä aluksi joku olisi kuvitellut. Kriisi on kuitenkin aikaansaanut sen, että moni meidän alamme toimijoista on pulassa ja tämä näkyy ennen kaikkea kahdessa asiassa: Hintoja on vedetty reilusti alaspäin ja ns. Success Fee -toimintamalli on noussut taas vahvasti esiin. Näistä varsinkin tuo jälkimmäinen kertoo joidenkin toimijoiden syvästä ahdingosta.
Mitä sinun tulisi tietää Success Fee -toimintamallissa?
Kuten nimikin jo sen paljastaa, Success Fee -toimintamallissa asiakasyritys maksaa palkkion ainoastaan silloin, kun se palkkaa rekrytointi- tai suorahakuyrityksen kautta löytyneen työntekijän. Englanniksi usein kuuleekin lauseen: ”No cure, no pay”. Tämähän saattaa kuulostaa joidenkin korvaan loistavalta ratkaisulta, aina siihen asti, kunnes selviää todellisuus.
Tein tämän pienen taulukon, jossa vertaan ns. normaalia toimintatapaa (englanniksi ”Retainer”) ja sitten tätä Success Fee -toimintamallia, joka myös kulkee englanniksi nimellä ”Contingency Search”.
On sanomattakin selvää, että kyseessä on kaksi täysin eri palvelua. Success Fee -toimintamalli saattaa toimia silloin, kun kyseessä on alemman tason tehtävä, johon hakijoita tulee paljon ja näin aikaa voi säästää sillä, että lähestyy useita rekrytointiyrityksiä samanaikaisesti ja pyytää heiltä kultakin muutamia profiilin sopivia ehdokkaita, jotka heillä on valmiina heidän omissa tietokannoissaan. Toinen paikka, jossa Success Fee saattaa toimia on silloin, jos rekrytointiyritys on erikoistunut johonkin hyvin spesifiin toimialaan ja näin heillä on valmis ehdokaspooli kyseisiin tehtäviin.
Kuitenkin ylemmän tason tai vaativimmissa asiantuntijatason tehtävissä en kyseistä toimintamallia edes ajattelisi. Vaikka ajatus voi olla mielenkiintoinen ja ns. riskitön, todellisuus on kuitenkin kaukana siitä. Voit ihan kysyä itseltäsi, miksi kukaan tekisi sinulle ilmaiseksi töitä ilman mitään takeita siitä, että olet edes aidosti aikeissasi palkata uuden työntekijän? Samalla vielä tietäen, että siellä on todennäköisesti muutama muukin rekryfirma tekemässä samaa hakua. Silloin kun kukaan ei ole vastuussa rekrytoinnin lopputuloksesta, on myös kaikkien panos sitä luokkaa. Käytetään pari tuntia ehkä omaa aikaa olemassa olevien ehdokkaiden läpikäymiseen, lähetetään asiakkaalle muutamat CV:t ja siirrytään seuraavan toimeksiannon pariin.
Haluan myös korostaa, että joskus tai tosiasiassa melko usein suorahaku- tai rekrytointiyritys ei ole ainoa syyllinen, koska Success Fee -mallissa myös asiakas ts. uutta työntekijää palkkaava yritys ei sitoudu ollenkaan prosessiin. Tämä edesauttaa ainoastaan sitä, että kukaan ei ole aidosti kiinnostunut prosessin lopputuloksesta tai siinä olevista ehdokkaista.
Kun tehdään hakua Success Fee pohjalta, voi ehdokkaille myös syntyä aika kyseenalainen kuva yrityksestä, kun useat rekrytoijat voivat ottaa yhteyttä samaan henkilöön. Junioritason rooleissa tämä on ehkä vielä jotenkin hyväksyttävää, mutta senioritason rooleissa ei missään nimessä. Rekrytoinneissa luottamuksellisuus ja tahdikkuus ovat kriittisiä asioita. Rekrytoija tai headhunter on yrityksesi ja näin myös brändisi lähettiläs, joten on erittäin suositeltavaa käyttää yhtä toimistoa, koska ainoastaan silloin voit olla varma siitä, mikä kuva yrityksestäsi annetaan ennen kaikkea myös niille ehdokkaille, jotka eivät tule valituksi.
Tämä maailma on nykyään aika vaarallinen paikka maineen kannalta ja huonot ehdokaskokemukset yhä useammin tulevat esiin. Negatiivinen maine lähtee nopeasti kiertämään sosiaalisessa mediassa, keskustelupalstoilla ja sivuilla kuten glassdoor.com tai tuntopalvelu.fi.
Kuitenkin isoin ero näiden kahden varsin erityyppisen toimintavan välillä on se, että toisessa et saa mitään takeita rekrytoinnin onnistumisesta, kun toisessa taas hakua tehdään niin pitkään, että parhaat ehdokkaat on saatu prosessiin mukaan ja sopivin tulee lopulta valituksi. Headhunter käyttää yleensä todella paljon aikaa nimenomaan tähän ehdokkaiden etsintä-, tunnistus- ja houkuttelutyöhön. Se onnistuu ainoastaan sillä, että ymmärretään asiakkaan bisnes todella hyvin, tehtävä on käyty huolellisesti läpi, ymmärretään tuleva toimintaympäristö, tiimi, esimies, tulevaisuuden haasteet ja mahdollisuudet. Tärkeimpänä kuitenkin se fakta, että asiakas arvostaa headhunterin ammattitaitoa ja on valmis maksamaan tästä tärkeästä työstä.
Esimerkki oikeasta elämästä
Jotta ei jäisi ihan vain kauniiksi sanoiksi, niin kerron tähän loppuun aidon esimerkin ihan oikeasta elämästä. Yksi viimeisimmistä suorahakuprojekteista, jonka olen itse toteuttanut, oli Yhdysvaltalaiselle yritykselle, joka oli rantautumassa Espanjaan. Ennen hakua käytimme todella paljon aikaa heidän bisneksen ymmärtämiseen ja kun ensimmäisen kerran heidän Euroopan toiminnoistaan vastannut johtaja saapui tänne Madridiin sunnuntai-iltana, tapasin hänet hänen hotellillaan, jonka jälkeen lähdimme kaupungille syömään.
Maanantaiaamupäivän vietimme yhdessä kierrellen Madridia ja vierailimme isoissa tavarataloissa ja elektroniikkamarketeissa (El Corte Ingles, MediaMarkt, Carrefour jne.), jotka tulisivat todennäköisesti olemaan heidän asiakkaitaan Espanjassa. Itse pääsin vielä astetta tai kahta syvemmälle asiakkaamme bisnekseen ja samalla hän näki ja hahmotti paremmin Madridia ja sen ympäristöä. Maanantai-iltapäivä ja koko seuraava päivä menikin sitten kokonaisuudessaan potentiaalisia kandidaatteja haastatellessa.
Olimme saaneet kasattua erittäin kovan joukon ehdokkaita, joista kaikki olivat täysin motivoituneita tehtävään ja heistä jokainen olisi voinut tulla valituksi. Parin viikon sisällä tuosta, prosessi saatiin päätöksen ja uusi Business Development Manager oli palkattu. Ei varmasti tarvitse erikseen mainita, että asiakas oli erittäin tyytyväinen toimintaamme ja palkitsikin meidät hyvin nopeasti toisella projektilla, tällä kertaa Tsekeissä.
Viime aikoina, kun joku asiakas on lähtenyt minulta tivaamaan Success Feestä ja kysynyt, miksi emme suostu siihen, yleensä näytän tuon tämän kirjoituksen alusta löytyvän taulukon ja kerron yllä olevan esimerkin. Yleensä keskustelu aiheesta on loppunut aika lyhyeen.
Yhteenveto
Valitettavan usein kuvitellaan, että kyse on täysin samasta toimintamallista. Kuitenkin toisessa mallissa (Retainer) suorahakukonsultti etsii usein tiiminsä kanssa ison määrän potentiaalisia ehdokkaita, lähestyy niitä, houkuttelee, myy ja selvittää aitoa osaamista, kiinnostusta ja motivaatiota tehtävään. Success Fee -mallissa konsultti tai rekrytointiyritys lähettää ne viisi helpointen löytynyttä kandidaattia asiakkaalle ja siirtyy seuraavaan toimeksiantoon, jossa kokeilee samalla tavalla onnea. Success Fee -mallissa rekrytointiyrityksen ansainta perustuu pitkälti siihen, että samaan aikaan on todella paljon toimeksiantoja käynnissä, koska vain harva niistä lopulta johtaa palkkioon.
Täällä Espanjassa Success Fee on varsin yleinen toimintamalli ja hyvin usein ehdokkaat, jotka ovat meidän prosesseissa mukana yllättyvät siitä, että haluamme keskustella heidän kanssaan ensiksi puhelimessa ja sitten vielä tavata kasvotusten. Kaikki kertovat aina samaa tarinaa siitä, että he saivat LinkedInissä ”headhunterilta” viestin, jossa kysyttiin kiinnostusta johonkin tehtävään ja seuraavaksi olikin sitten hänen tiedot lähetetty suoraan toimeksiannon takana olevalle yritykselle sen enempää kyselemättä.
Mikäli sinulle EI ole oleellista varmistaa rekrytoinnin lopputulosta, et tarvitse parhaita ehdokkaita, eikä sinulle ehdokaskokemus ole niin tärkeää tai se minkälaisen kuvan yrityksestäsi kandidaatit saavat, silloin Success Fee voi olla ihan järkevä toimintatapa.
Mikäli kuitenkin johonkin näistä vastaat ”ei” ja sinulle on tärkeää se, että sinulle luvataan varmuus onnistumisesta, pääset tekemään valintaa parhaista ehdokkaista, yrityksesi brändiä vaalitaan ja prosessissa mukana oleville ehdokkaille jää positiivinen kuva yrityksestäsi, ei silloin ole kahta kysymystä, kumpi näistä kahdesta toimintamalleista on sinulle se oikea.
Kirjoittanut,
Teemu Ruuska
CEO
InHunt World – Global Headhunting Network
