Tasaisesti viimeisten vuosien aikana olen sanonut ääneen, kirjoitellut blogeja, käynyt puhumassa opiskelijoille yliopistoilla yms. siitä kuinka työpaikkahakemus ja CV täytyy olla myös teknisesti oikein kirjoitettu, jotta työnhaulla on ylipäätänsä mahdollista päättyä hakijan kannalta toivotulla tavalla. Tämä ihan siitä syystä, että yhä useammin on tietokoneet ja jopa tekoäly laittamassa hakijoita paremmuusjärjestykseen rekrytointiprosesseissa ja varsinkin niiden ensimmäisissä vaiheissa.
Viimeisen parin vuoden aikana on nyt tapahtunut kolme isoa asiaa, joiden takia tämä kehitys ja suuntaus on ottanut isoja askeleita eteenpäin ja yhä harvemmassa alkaa olla ne rekrytointiprosessit, joissa CV:t tulostetaan pinoon ja niitä aletaan käydä käsin läpi.
Ne kolme isoa asiaa ovat:
GDPR, joka sai aikaan sen, että hakemuksia ei enää tulisi vastaanottaa ja varsinkaan säilyttää henkilökohtaisissa s-posteissa. Silloin tällöin tätä toki vielä näkee, mutta se onkin sitten aika lailla tulella leikkimistä, joka voi tulla yritykselle todella kalliiksi.
Sähköpostien salasanoja mm. kalastellaan koko ajan yhä paremmin tehdyillä tavoilla ja valitettavan usein käyttäjät näihin lankeavat. Tämän huomaa jo ihan siitä, että about kerran viikossa tulee omaan s-postiin kalasteluviestejä tutuilta henkilöiltä, joihin yleensä on syynä se, että ko. henkilön s-postin salasana on saatu käsiin ja tili hakkeroitu. Ainakin itse mietin nykyään tosi tarkkaan mitä tietoja lähettelen s-postitse ja mitä en.
Myös Vastaamon tapaiset caset pitävät toki huolen siitä, että yhä useampi yritys kiinnittää huomiota näihin asioita, mutta eipä siitä kauaa ole, kun yksi erittäin tunnettu suomalaisen rekrytointiyrityksen konsultti pyysi LinkedInissä lähettämään CV:t suoraan hänen s-postiin. Siinä kohtaa mietin, että onkohan yleinenkin tapa vielä ko. yrityksessä.
Pandemia on aikaan saanut sen, että avoinna oleviin hakuihin voi tulla nyt moninkertainen määrä hakemuksia. Olen kuullut paljon esimerkkejä siitä, kuinka hakuun, johon ennen tuli n. 5 – 10 hakemusta, tulee nyt 50 – 60 hakemusta. Tämä on saanut ne vähän harvemminkin rekrytointia harjoittavat yritykset etsimään softaa, jolla prosessia saadaan huomattavasti helpotettua ja hakijadata tallennettua luotettavasti.
Hakijakokemuksen tunnustaminen ja liittäminen osaksi yritysten rekrytointistrategiaa ja työnantajabrändiä. Kun hakijoiden määrät rekrytoinneissa kasvavat on yrityksen kannalta suoraan sanottua aika rohkeaa (lue: järjetöntä) olla välittämättä hakijakokemuksesta.
Tästä on olemassa mielenkiintoisia tutkimuksia isoista tunnetuista yrityksistä ja siitä, mitä on tapahtunut, kun ne eivät ole välittäneet hakijoista. Osa on esimerkiksi lopettanut voimassaolevan asiakassuhteen rekrytoinnin takana olevan yrityksen kanssa ja vaihtanut esim. palveluntarjoajaa. Virgin Media aikanaan laski, että huono hakijakokemus maksoi heille n. 5 miljoonaa dollaria vuodessa (lähde). Ja toki monet yritykset joutuvat yhä useammin ikävien tilanteiden eteen, kun nämä huonot hakijakokemukset alkavat kerääntyä sivustoilla, kuten glassdoor.com tai ihan yleisesti vaan sosiaalisessa mediassa. Rekrytointiprosessissa mukana olevat hakijat lähes aina Googlettavat yrityksen ja näin nuo huonot kokemukset saattavat aikaansaada sen, että osa hyvistä kandeista vetäytyy prosessista, ennen kuin se ehti edes alkaakaan.
Vuonna 2021 hyvin harvoin on ihminen tekemässä ns. ensimmäistä karsintaa. Järjestelmissä on myös todella isoja eroja ja välillä algoritmit ja valintakriteerit ovat hyvin pelkistettyjä, joiden pohjalta rankkausta tehdään. Sitten on kuitenkin yrityksiä ja järjestelmiä, jotka ovat rakennettu aivan viimeisimpiä teknologioita, jopa tekoälyä, hyödyntäen ja näin menevät ne jo huomattavasti pidemmälle. Sen lisäksi, että ne rankkaavat luotettavasti ehdokkaat järjestykseen sopivimmasta alkaen, informoivat ne automaattisesti hakijoita prosessin etenemisestä, lähettävät kutsuja haastatteluihin sekä räätälöidyn palauteviestin, mikäli tällä kertaa hakija ei päässyt jatkoon.
Kirjoittanut,
Teemu Ruuska
CEO
InHunt World – Global Headhunting Network
