Osaajapula on jo lähes kaikkien toimialojen ongelma ja se koskettaa myös monia asiantuntija-ammatteja. Erityisesti asiantuntija-aloilla huippuosaajia houkutellaan hyppäämään uusiin tehtäviin paremmilla työtarjouksilla.
Samaan aikaan työpaikoilla puhutaan entistä enemmän työn merkityksellisyyden ja yhteisöllisyyden korostamisena, mutta miten parhaat asiantuntijat saadaan pidettyä työpaikoissa? Mitä työnantajan on huomioitava? Miten työpaikan parhaimmistosta pidetään kiinni, vaikka palkkaa ei voi nostaa loputtomasti?
InHunt Groupin Senior Headhunter Tarja Ilvosen mukaan yritysten tulisi pohtia entistä vahvemmin työnantajakuvaa ja siitä viestimistä.
Työnantajakuvan neljä eri tasoa
Työnantajakuva voidaan Ilvosen mukaan jakaa neljään eri tasoon.
Ensimmäisellä tasolla yritys rakentaa ja ylläpitää työnantajakuvaa viestinnällä, johon kuuluu esimerkiksi ilmoittelu työpaikoista.
Tällä tasolla on tyypillistä, että henkilöstöä ei kuitenkaan näy esim. yrityksen sivuilla eikä se tarkoita etteikö heitä arvostettaisi. Voi olla jopa päinvastoin, jolloin pelätään että jos hyvät tekijät tulevat kovin näkyviksi, heidät voitaisiin houkutella yrityksestä uusiin haasteisiin.
Seuraavalla tasolla yritykset tekevät aktiivista viestintää paitsi työpaikoistaan, myös tarjoamistaan työmahdollisuuksista. He hyödyntävät viestinnässä suunnitelmallisesti työntekijöitään, joiden testimonial-puheenvuorojen avulla luodaan vahvempaa samaistuttavuuden tunnetta.
Tyypillisesti silloin viestitään työnantajan luotettavuudesta ja vastuullisuudesta, sekä toisaalta sen henkilöstön mahdollisuudesta kehittää omaa osaamistaan. Aiheena voi olla myös työpaikan yhteisöllisyys, edistyksellinen digitalisaatio tai vaikkapa työntekijöiden arvostamista ilmentävät tekijät. Usein tällä tasolla olevan yrityksen avainhenkilöt esitellään yrityksen nettisivuilla.
Kolmannella tasolla yrityksen työnantajamielikuva on jo vahva. Suurin ero aiempiin tasoihin on, että yritys nostaa työntekijöitään ikään kuin jalustalle asiantuntijoina, joista yritys on ylpeä.
Tällöin työntekijät, asiantuntijat tai johtajat antavat asiantuntijalausuntoja ja ottavat ammatillisesti kantaa paitsi yrityksen edustajina, myös yksilöinä. Eli eivät ole ”enää” yrityksen puhuvia päitä vaan ihailtavia ihmisiä, joista työnantaja on julkisesti ylpeä eikä pelkää julkisuuden myötä menettävänsä heitä.
Ylin neljäs taso on vielä harvinainen. Siinä yritys aktiivisesti kannustaa omia työntekijöitään toimimaan neuvonantajina toisissa yrityksissä.
Työnantaja tekee sen hallitusti, esim. huolehtien kilpailijariskeistä. Mikä tärkeintä yritys itse etsii aktiivisesti eli valitsee omista lähtökohdistaan sopivia kohdeyrityksiä. Advisorina toimimalla työntekijä luo uutta, ratkoo kohdeyrityksen haasteita ennennäkemättömillä tavoilla, osana asiantuntijoista koostuvaa Advisory Boardia. Silloin hän itsekin oppii uutta ja pääsee törmäyttämään osaamistaan oman yrityksen ”kuplan” ulkopuolella. On selvää, että lopputulos sataa paitsi kohdeyrityksen, myös työnantajan laariin.
Hyödyt eivät suoraan todennäköisesti paranna työnantajan liiketoiminnan laatua, mutta varmasti tällainen toiminta parantaa työnantajabrändiä. Avainhenkilöihin luotetaan ja heidän verkostoitumista ja kehittymistä halutaan tukea rohkeasti ja konkreettisilla keinoilla. Se on paitsi modernia työnantajakuvan rakentamista, myös osa modernia yhteistyökuntavastuuta. Tällainen toiminta varmasti saa huomiota ja työntekijät varmasti antavat hyvän kuulua laajasti verkostoissaan.
Työntekijät ovat niin vakuuttuneita työpaikkansa erinomaisuudesta, että ilman muuta suosittelevat yritystä työantajana muillekin. He eivät halua vaihtaa sitä, eikä se ole niin tarpeenkaan. Kuplautumisen riski on purettu jatkuvalla yhteistyöllä oman päiväntyön ulkopuolisena Advisorina, Ilvonen kiteyttää.
Neljättä tasoa Ilvonen kuvailee tulevaisuuden suunnaksi. Neljännellä tasolla henkilöitä rekrytoidaan itsenäisenä ja yrittäjämäisinä toimijoina, jotka myyvät osaamistaan. Tällöin yrityksille tarjotaan tiettyihin tarpeisiin osaamista.
Suurin osa yrityksistä on tällä hetkellä tasolla 1-2, mutta vasta vaiheessa kolme työntekijät ovat aidosti sitoutuneita yritykseen, että he tekevät joka päivä päätöksen jäädä.
Advisory Board asiantuntijoiden kehityksen mahdollistajana
Kaiken kaikkiaan Ilvonen korostaa, että yrityksen tulee luoda puitteet kehitykselle ja tuoda henkilöiden osaaminen jalustalle. Tämä luo merkityksellisyyden tunnetta sekä, että hänen työpanostaan ja osaamistaan arvostetaan.
Palkankorotusten, lisäkoulutusten ja muiden sitouttamiskeinojen lisäksi Ilvonen nostaa esille erääksi yrityksen asiantuntijoiden kehitysmahdollisuudeksi Advisory Board -toiminnan.
Advisory Board on ryhmä ulkopuolisia henkilöitä, jotka on kutsuttu mukaan. Näillä ulkopuolisilla henkilöillä ei ole päätöksentekovaltaa eikä vastuuta. Ryhmä tarjoaa strategisen tason neuvoja yrityksen johdolle ja/tai hallitukselle.
Kun kyseessä on ulkopuolinen neuvonantaja, häntä eivät rajoita työnantajan toiveet tai rakenteet ja näkemykset voivat olla monella tapaa uudenlaisia ja raikkaita.
Työnantajan kannattaakin kannustaa asiantuntijatyötä tekevää hakeutumaan mukaan Advisory Board –toimintaan, jossa hän pääsee kehittämään osaamistaan. Tällä tavalla henkilö kasvattaa osaamistaan niin omassa asiantuntijuudessa ja saa uusia kontakteja sekä mahdollisuuden kehittyä.
Advisory Board -koulutus HAB – KauppakamariKauppa>>
Artikkeli on alkuperäisesti julkaistu Boardmanin sivuilla
