Hallitustyö on suuressa murroksessa ja hyvä niin. Hallitusten merkitys yritysten uudistumisen voimavarana on parhaimmillaan niin suuri, ettei hallitustyöskentelyn jatkuvalle kehittämiselle ole vaihtoehtoja. Mutta kuuluuko hallitustyön kehittämiseen myös tarvittavien kompetenssien arviointia, miten ne vastaavat parhaimmalla tavalla yrityksen strategisen suunnan määrittämistä? Tähän haemme nyt vastauksia, tervetuloa mukaan!
Hallituksen tehtäviin kuuluu keskeisenä alueena yrityksen suunnan määrittäminen. Näin riippumatta siitä, elämmekö hyviä vai huonoja aikoja, tai onko yritys nosteessa vai ahdingossa. Hallituksella on vastuu ymmärtää, mihin yritystä halutaan viedä ja mitä muita vaihtoehtoja sillä on.
Usein hallitus antaa johtoryhmälle tehtävän valmistella strategian päivitystä ja tehdä ehdotus, joka käsitellään hallituksessa. Johtoryhmä on myös osa yrityksen organisaatiota ja siksi on hienoa, että hallitus parhaimmillaan pystyy tuomaan aitoa outside-in näkymää strategiseen työskentelyyn. Toki tämä yleensä edellyttää sitä, että hallituksessa on myös ulkopuolisia jäseniä, muitakin kuin omistajia. Ja tähän suuntaan Suomessakin ollaan nyt kovaa vauhtia menossa.
Hallituksen jäsenten haku kiihtyy entisestään
Hallituksen jäsenistön uudistamiseen on tuonut oman mausteensa nyt myös diversiteettivaatimus – loistavaa! Enää ei riitä että olet hyvä ja osaava hallitusihminen ja luotettavaksi tunnustettu, vaan nyt hallitushaussa keskeisenä on jäsenen valitsijoiden näkemyksellisyys yrityksen strategisesta suunnasta ja ennen kaikkea sen jatkuvasti kehittyvään ymmärtämiseen tarvittavista kompetensseista. Ja tämä voi olla valitsijoille aika uusi alue, jonka kanssa monikaan heistä ei ole urallaan ollut tekemisissä muutoin kuin erilaisten rekrytointien äärellä. Ja ne ovat tyypillisesti satunnaisia, oman työn ohessa tapahtuvia, vaikka niitä olisi matkan varrella ollut runsaastikin.
Lyökö diversiteettivaatimus korvalle kompetenssivaatimuksia?
EU:n kiintiödirektiivin vaikuttaessa vahvasti jäsenvalintoihin, on äärimmäisen tärkeää – myös valituksi tuleville jäsenille – ettei heitä kuitenkaan valittu kiintiöjäseninä. Tänä päivänä puhutaan paljon paitsi iästä, myös sukupuolesta ja keskustelu onkin tärkeää. Yhtä aikaa on kuitenkin myös huomioitava se, että ollakseen diversiteettiä aidosti hyödyntävä yritys, sen hallinnossa on syytä ottaa käyttöön perinteisten työkalujen ohessa uusiakin tapoja toimia:
Kovin nuori ihminen ei sovi hallitukseen?
Hallitukset tarvitsevat uusien sukupolvien näkemyksiä strategiatyönsä tueksi. Mutta harvoin kovin nuorelle on vielä kertynyt hallitusvastuun kannalta kriittistä omaa kokemusta yrityksen laaja-alaisesta johtamisesta. Vaikka joskus kritisoidaankin vaatimusta toimitusjohtajataustasta, onhan siinä vissi perä: toimitusjohtajan roolissa henkilö on vastannut yrityksessä ihan kaikesta ja siksi rooli luo turvallisen taustan myös hallitustyöhön.
Hallituksen on kuitenkin äärimmäisen tärkeää rohkaistua kuulemaan tarvitsemiaan osaajia, myös nuoria sekä yksittäisten liiketoiminta-, tukitoimintojen tai hallinnon taustalla varustettua johtajia ja asiantuntijoita. Hallitusti tämä voi tapahtua perustamalla hallitustasoinen Advisory Board. Tähän on meillä Suomessa jo suurta suosiota kerryttänyt Advisory Board -toimintamalli, joka on jokaisen saatavilla kuluitta InHunt Groupista. Kauppakamari myös kouluttaa InHuntin malliin perustuen (HAB) Advisory Board -toiminnan osaajia ja julkaisee HAB-sertifioiduista henkilörekisteriä.
Sukupuolikiintiövaatimuksen noudattaminen
Uusi EU-kiintiödirektiivi vaatii, että hallituksessa on vähintään 40 % vähäisemmän edustuksen sukupuolen edustajia. Kyseessä voi olla siis vaatimus joko miesten tai naisten osuuden täyttämisestä, vaikkakin toki yleisimmin vaatimus koskee naisjäsenien määrää.
Hämmentävää tässä direktiivissä toki on se, että se lähtee siitä että sukupuolia olisi vain kaksi. Odotankin mielenkiinnolla, koska tähän syrjivään asetelmaan puututaan. Siitä riippumatta olisi tärkeää ymmärtää että kiintiövaatimuksen vuoksi ei haeta vain naista, vaan juuri oikeanlaisella kompetenssilla varustettua naista.
Hallitustasoisia naisia nyt vain on Suomessa liian vähän, eikä heitä löydy mistään?
Hallitustasoisia naisia löytyy kyllä, varsinkin InHunt Groupin kautta. Olemme keränneet aktiivisesti jo yli 5 vuotta henkilöitä Hallituspooliimme ja siellä on kattavasti myös naisia, mikä on hienoa!
Oleellista kuitenkin on, että hallitukseen uutta jäsentä etsittäessä aina lähdetään yrityksestä ja sen strategiasta ja siitä, millaista kompetenssia yritykseen nyt tarvitaan sen parhaan tulevaisuuden varmistamiseksi.
Kun kompetenssi on määritelty, teemme haun Hallituspoolista ja tarvittaessa myös sen ulkopuolelta, mutta tässä vaiheessa emme kiinnitä huomiota henkilöiden sukupuoleen (vrt. Hallituspoolissa ei ole kohtaa, johon merkitä tieto sukupuolesta). Kun kompetensseiltaan oikeat henkilöt ovat löytyneet ja heidän arviointiaan viety eteenpäin, valitsemme parhaista ehdokkaista ne, joiden tunnistamme edustavan haetun kiintiön edustajia.
Näin meillä on esimerkiksi naisehdokasta etsittäessä valikoituneet mukaan kompetensseiltaan varmasti parhaat ja pätevät ehdokkaat ja sen lisäksi he myös täyttävät yrityksen kiintiövaatimuksen.
InHunt Group tutkii hallitusten rotaatiokoodistoa
Tervetuloa mukaan haastattelututkimukseen! Ilmoittaudu tästä mukaan ja vinkkaa myös verkostoissasi kutsusta muille. Tavoitteenamme on löytää runsaasti haastateltavia henkilöitä:
- Sinua haastattelee hallitushakuihin perehtynyt Senior Headhunter
- Tutkimme kokemustasi hallitusten rotaatioperiaatteista ja uusien jäsenten valintakriteereistä
- Haluamme kuulla myös näkemyksesi asiasta ja miten sitä tulisi kehittää
Tervetuloa mukaan!
Artikkelin kirjoittaja
Tarja Ilvonen Johtaja, Board Competencies
Senior Headhunter
Tervetuloa mukaan tutkimukseen koskien hallitusten rotaatiokoodistoa!
Haastattelun tulokset käsitellään anonyymisti.
Haastattelututkimuksen tulokset julkaistaan kaikkien hyödynnettäväksi syksyllä.
