Suorahakupalveluiden tilauksen ajoituksessa on tapahtunut muutos. Vielä muutama vuosi sitten ulkoistetulla suorahaulla haluttiin varmistaa nopea ja onnistunut rekrytointi ja välttää oman henkilöstön kuormittamista liiaksi rekrytointiin liittyvillä tehtävillä. Yrityksen omat resurssit haluttiin lähtökohtaisesti pitää tiukasti kiinni ydinliiketoiminnassa. Tänä päivänä suorahakutoimeksianto tehdään yhä useammin vasta sitten, kun yritys on yrittänyt täyttää tehtävän omatoimisesti tuloksetta. Kun omien tehtävien ohessa tehty rekrytointi ei ole tuottanut tulosta, käännytään headhuntterin puoleen.
Ajoitus on ratkaisevaa suorahakuprosessin onnistumisessa: parhaat tulokset saavutetaan, kun headhunteriin otetaan yhteyttä heti tarpeen ilmetessä eikä vasta myöhemmin.
Kun suorahaku käynnistetään ajoissa, se voi parhaimmillaan olla olennainen osa yrityksen ennakoivaa rekrytointistrategiaa. Oikea-aikaisuus ja huolellinen suunnittelu varmistavat, että osaajatarpeeseen vastataan tehokkaasti ilman, että liiketoiminta ehtii kärsiä. Kokeneen headhunterin ammattitaito näkyy erityisesti siinä, että prosessi on tarkasti kohdennettu ja laadukkaasti toteutettu.
Tehokas alku tuo tuloksia rekrytointiin
Keskustelin kollegani Jyrki Hämäläisen kanssa siitä, miksi suorahakuun kannattaa ottaa kokenut ammattilainen mukaan jo heti alkuvaiheessa. Jyrki nosti esiin erityisesti ajallisen hyödyn: kun yritys tekee hakua itse, viikot kuluvat nopeasti ja paljon aikaa menee siihen, että määritellään, mitä ollaan etsimässä ja mistä.
Mahdollinen epätäsmällisyys profiloinnissa aiheuttaa runsaasti ylimääräistä työtä hakemusten seulomisessa, eikä haku tavoita oikeaa kohderyhmää. Kokemus työnhakijoiden keskuudessa jää heikoksi, kun avoin tehtävä ja haastatteluiden aikana selkiytyvä työnkuva eivät vastaa ilmoituksessa kuvattua tehtävää.
Kun suorahaku käynnistetään heti alusta headhunterin kanssa, tehdään tarkka ja huolellinen profilointi, joka ohjaa hakua oikeaan suuntaan jo ensi vaiheista lähtien.
Suorahaku säästää sisäisiä resursseja ja tavoittaa parhaat tekijät
Keskustelumme aikana tuli esiin, että rekrytointi sitoo yrityksen sisäisiä resursseja ja vie henkilöstöltä aikaa heidän ydinosaamisestaan. Henkilöstö joutuu käyttämään paljon aikaa asioihin, jotka eivät kuulu heidän ydinosaamiseensa. Yrityksessä toki tiedetään hyvin, mitä tulevalta tekijältä toivotaan, mutta sopivien henkilöiden löytäminen ja tavoittaminen vaatii oman erityisosaamisensa.
Liian yleisluontoisesti laadituista ilmoituksista saattaa tulla satoja hakemuksia. Näiden läpikäyminen vie aikaa ja energiaa, mutta silti oikeita osaajia ei välttämättä tavoiteta. Usein parhaat tekijät ovat kiinni nykyisessä työssään eivätkä aktiivisesti etsi uutta, jolloin he eivät näe ilmoituksia lainkaan.
Kokenut headhunter saa kuitenkin käynnistettyä dialogin myös niiden henkilöiden kanssa, joilla ei alun perin ollut minkäänlaista ajatusta uudesta urapolusta. Ammattimaisesti toteutetun suorahakuprosessin etuna on, että yritykselle tuodaan harkitusti 3–6 valikoitua ja sopivaa ehdokasta, joista voidaan huolellisesti valita tehtävään ja organisaatioon parhaiten sopiva tekijä.
Kokeneet headhunterit avaavat ovia uusiin mahdollisuuksiin ja tuovat yritykselle harkitut, tehtävään ja tiimiin sopivat osaajat.
Nopeasti liikkeelle, kun tarve yllättää
Headhunterin kanssa kannattaa tulla tutuksi jo ennen akuuttia työntekijätarvetta. Kun tunnette toisenne, päästään toimeksiannossa liikkeelle hyvin nopeasti. Resurssitarve ei aina tulee tietoon orgaanisen ja ennakoitavan kehityksen myötä vaan se voi ilmetä hyvin yllättäen. Henkilön irtisanoutuessa tai jäädessä sairauslomalle voidaan korvaava tekijä tarvita hyvinkin nopeasti. Jos edellinen työntekijä on lähtenyt tai uusi projekti odottaa tekijäänsä, tehtävän tekemättömyys vaikuttaa nopeasti arkeen, jolloin tehokkuus heikkenee, laatu kärsii ja tilanne kuormittaa muuta henkilöstöä.
Rekrytointitilanne avaa uusia mahdollisuuksia
Jyrki tiivisti vielä lopuksi tärkeän näkökulman: rekrytointitilanne on aina myös mahdollisuus. Sen sijaan että uutta tekijää haettaisiin suoraan edellisen työntekijän tehtävälistan mukaan, olisi tärkeää pysähtyä miettimään strategisesti, mitä yrityksessä juuri nyt tarvitaan. Tämä keskustelu jää helposti käymättä, kun tavoitteena on vain paikata poistunut työntekijä. Juuri siinä kohtaa kokenut asiantuntija voi tuoda merkittävää lisäarvoa.
Suorahaku ei ole viimeinen vaihtoehto, vaan parhaimmillaan rekrytoinnin ensimmäinen fiksu liike.
Autamme mielellämme, jos haluatte varmistaa seuraavan rekrytointinne onnistumisen. Olemme Suomen suurin suorahakutoimija, ja asiantuntijamme auttavat eri toimialojen yrityksiä löytämään oikeat tekijät oikeaan aikaan.
Artikkelin kirjoittaja,
