Kuvitellussa kansainvälisessä palaverissa suomalainen projektipäällikkö on täsmällisesti paikalla ja avaa kokouksen aikataulun mukaan. Ranskalainen saapuu pari minuuttia myöhässä, espresso kädessä, täynnä lämpöä ja tarinointia. Amerikkalainen on jo chatissa kirjoittanut “Love this topic!” – ennen kuin kukaan on ehtinyt sanoa mitään. Japanilainen istuu hiljaa, kuuntelee tarkasti ja nyökkää kohteliaasti. 

Puolen tunnin kuluttua suomalainen toteaa: “Hyvä, eiköhän tämä ollut tässä.” Kaikki nyökkäävät. Kukaan ei silti ole varma, mitä on sovittu. Mitä tapahtui? 

Yhteinen kieli ei riitä, jos yhteinen merkitys puuttuu 

Ranskalainen ajatteli palaveria keskusteluna, jossa mielipiteitä vaihdetaan vapaasti ja lopputulos muotoutuu puheen kautta. Suomalainen piti sitä päätöksentekotilaisuutena, jossa asiat hoidetaan tehokkaasti, mieluiten ilman turhia sivupolkuja. Amerikkalainen näki sen tilaisuutena rakentaa yhteishenkeä ja vahvistaa “alignmentia” positiivisen energian kautta. Japanilainen tulkitsi kokouksen kohteliaisuuden rituaaliksi, jossa ei ole tapana kyseenalaistaa tai kiirehtiä johtopäätöksiä. 

Lopputulos oli kohteliaan onnistunut, mutta sisällöllisesti tyhjä: jokainen osallistuja poistui tilasta omalla käsityksellään siitä, mitä oli päätetty. Tai oliko mitään päätettykään?  

Kulttuurierot eivät syntyneet sanoista, vaan siitä, miten sanat tulkittiin. Suomalainen piti hiljaisuutta hyväksyntänä, japanilainen kohteliaisuutena, amerikkalainen epäselvyytenä ja ranskalainen hetkenä, jolloin olisi pitänyt vielä keskustella lisää. 

Juuri tässä piilee kulttuurisen kommunikaation haaste: kaikki olivat oikeassa – omasta näkökulmastaan. 

Kulttuurinen kommunikaatio: sama kieli, eri kartta 

Kuten Richard Lewis (2006) kuvaa teoksessaan When Cultures Collide, kulttuurit voidaan hahmottaa kolmena rytminä: 

• Lineaarisesti aktiiviset (esimerkiksi suomalaiset, saksalaiset ja sveitsiläiset), jotka arvostavat järjestystä, aikatauluja ja selkeitä prosesseja. 

• Moniaktiiviset (kuten italialaiset, espanjalaiset ja brasilialaiset), joille vuorovaikutus on elävää, tunteikasta ja rytmikästä. 

• Reaktiiviset (esimerkiksi japanilaiset ja korealaiset), jotka kuuntelevat tarkkaan, eivät keskeytä ja vastaavat harkiten. 

Kun nämä kolme rytmiä kohtaavat, syntyy helposti kulttuurinen koreografia, jossa jokainen liikkuu omassa tempossaan, mutta musiikki on yhteinen. 

Johtaminen on myös sävyerojen tulkitsemista 

Muistan erään henkilöstötilaisuuden, jossa ranskalainen toimitusjohtaja kertoi liikutuksesta ääni väristen, että konserni oli päättänyt tehdä merkittävän investoinnin suomalaiseen tehtaaseen. Hän puhui sydämestään ja pysähtyi hetkeksi, silmät kostuneina, odottaen yhteistä riemua. 

Sali oli hiljaa. 

Suomalaiset työntekijät kuuntelivat tarkasti, nyökkäilivät pienesti ja puristivat kahvikuppejaan. Kukaan ei huutanut “Bravo!” tai taputtanut, mutta ilma oli täynnä lämmintä tyytyväisyyttä ja hienovaraista ylpeyttä. 

Toimitusjohtaja jäi hetkeksi hämmentyneenä seisomaan, ehkä miettien, oliko sanoma mennyt perille. Hän tulkitsi hiljaisuuden välinpitämättömyydeksi, koska hänen kulttuurissaan tunteiden jakaminen on yhteisöllisyyden mittari. Hän ei tiennyt, että suomalaisille arvostus näkyy ennen kaikkea siinä, että kuunnellaan ja ollaan paikalla. Hän ei tiennyt, että suomalainen kiitos ei aina tule sanoina tai eleinä, vaan hiljaisena yhteisymmärryksenä. Tilassa, jossa kukaan ei puhu, mutta kaikki tietävät, että tämä oli hyvä hetki. 

Tämä on kulttuurien kohtaamisen ydin. Ranskalaiselle tunne on jaettu kokemus, jonka kautta syntyy yhteys. Suomalaiseen kulttuuriin yhteys taas rakentuu hiljaisessa tunnustuksessa, ei näyttävässä reaktiossa. 

Johtaja, joka osaa tulkita näitä hiljaisia sävyjä, näkee enemmän kuin sanat kertovat. Hän ymmärtää, että tunne ei aina kuulu, mutta sen voi silti aistia. 

Temperamentit kohtaavat kansainvälisissä tiimeissä 

Latinalainen into ja elehdintä voivat saada joskus suomalaisen jähmettymään. Kuvitellaan tilanne kansainvälisessä johtoryhmän palaverissa. Pöydän ympärillä istuu suomalaisia, italialaisia ja brasilialaisia. Keskustelu etenee kohteliaasti, kunnes brasilialainen tiiminvetäjä huomaa, että päätös venyy taas. Hän nousee seisomaan, levittää kätensä ja ääni kohoaa kuin orkesterin kapellimestarilla: 

”Tämä ei voi jatkua näin! Meidän on pakko tehdä päätös nyt, ei huomenna!” 

Ilma on täynnä liikettä. Kynä lentelee pöydälle, sanat tulevat rytmikkäästi ja muutama värikäs portugalinkielinen ilmaus saa suomalaiset vilkaisemaan toisiaan varovasti. Yksi siirtää vesilasin kauemmaksi, toinen selaa muistivihkoa. 

Brasilialainen ei ole vihainen. Hän on täynnä tunnetta, vastuuta ja halua saada aikaan. Hän ei hyökkää, vaan puolustaa yhteistä tavoitetta äänekkäämmin, intensiivisemmin ja koko kehollaan. Hänen viestinsä tulee sydämestä, ei hermoista. 

Suomalaisessa kulttuurissa tällainen purkaus voidaan kuitenkin tulkita väärin. Siinä missä latino yrittää sytyttää, suomalainen saattaa jäätyä. Siinä missä toinen kokee tunteen voimavarana, toinen näkee sen uhkana. 

Temperamentti on kulttuurinen kieli, ja sen johtaminen vaatii korvaa ja rytmitajua. Kun johtaja ymmärtää, ettei äänekkyys ole hyökkäystä eikä hiljaisuus vetäytymistä, hän pystyy luomaan sillan, joka ylittää väärät tulkinnat. 

Kansainvälisissä tiimeissä tämä on kullanarvoinen taito. Johtaja, joka osaa lukea huoneen lämpötilaa, estää sen, että into tulkitaan uhkana tai hiljaisuus välinpitämättömyytenä. Hän tietää, että joskus voimakas ääni on välittämistä ja hiljaisuus on syvintä kunnioitusta. Ne vain soivat eri sävellajeissa. 

Psykologinen turvallisuus – eri tavalla sama asia 

Psykologinen turvallisuus on universaali periaate, mutta sen tulkinta vaihtelee kulttuurista toiseen. 

• Suomessa turvallisuus tarkoittaa, että voi sanoa suoraan, kunhan pysyy asiassa. 

• Japanissa se tarkoittaa, että voi ilmaista eriävän mielipiteen hienovaraisesti ja kunnioittavasti. 

• Yhdysvalloissa se tarkoittaa, että oma ääni kuuluu ja sitä arvostetaan. 

• Ranskassa turvallisuus löytyy väittelystä, keskustelu on älyllistä kunnioitusta. 

• Brasiliassa turvallisuus syntyy suhteista ja yhteisöllisyydestä. 

Näissä kaikissa muodoissaan psykologinen turvallisuus tarkoittaa yhtä asiaa eli tunnetta siitä, että voi olla oma itsensä ilman pelkoa väärinymmärryksestä. Ranskalainen voi kokea suomalaisen hiljaisuuden kiinnostuksen puutteena, ja suomalainen voi hämmentyä, kun italialainen keskusteluääni nousee pari oktaavia ilman, että kukaan on oikeasti vihainen. 

Erilaisuuden johtaminen on orkestrointia 

Erilaisuuden johtaminen ei tarkoita, että kaikista tehdään samanlaisia. Se tarkoittaa, että luodaan tila, jossa erilaiset temperamentit ja ajattelutavat voivat kukoistaa rinnakkain. 

Johtaja, joka osaa tulkita rytmejä, voi muuttaa erilaisten kulttuurien kitkan luovaksi energiaksi. Saksalaisen tarkkuus täydentää italialaista improvisaatiota. Japanilainen harkinta tasapainottaa amerikkalaista nopeutta. Suomalainen selkeys tuo maadoittavan rakenteen kaikkeen tähän. 

Kyse ei ole kompromissista, vaan orkestroinnista. 

Kansainvälistyminen on myös johtamisen laajentumista 

Kun yritys kasvaa uusille markkinoille, se ei vie mukanaan vain tuotteitaan, vaan myös oman kulttuurinsa. Silloin kulttuurinen ymmärrys muuttuu strategiseksi pääomaksi. 

Yritys, joka tunnistaa nämä erot ja osaa hyödyntää niitä, rakentaa kilpailuetua, jota ei voi kopioida. 

Kansainvälistymisen onnistuminen riippuu lopulta vähemmän strategiasta ja enemmän ihmisistä eli siitä, kuinka hyvin he ymmärtävät toisiaan silloin, kun sanat eivät riitä. 

Johtajalle tämä tarkoittaa uudenlaista herkkyyttä: kuulla myös se, mitä ei sanota, ja nähdä, mitä toinen ei vielä osaa pukea sanoiksi. 

Erilaiset rytmit, yhteinen sävel: mitä tästä voi oppia? 

Kulttuurierot eivät ole este tehokkuudelle, vaan sen moottori. Kun erilaiset rytmit löytävät yhteisen sävelen, syntyy työyhteisö, jossa ideat virtaavat, väärinymmärrykset vähenevät ja yhteistyö syvenee.Joten seuraavan kerran, kun palaverissa on pitkä hiljaisuus, älä pelästy. Se ei ole tekninen ongelma, vaan todennäköisesti ajattelua. Tai kohteliaisuutta. Tai molempia. 

Kulttuurierojen ymmärtäminen on taito, joka tekee hyvästä johtajasta erinomaisen ja yrityksestä kansainvälisesti elinkelpoisen. 

Parhaat tiimit eivät yritä sovittaa kaikkia samaan muottiin, vaan löytävät oman rytminsä yhteisestä musiikista. 

Joskus se alkaa espresso-kuppien kilinästä, joskus hiljaisesta nyökkäyksestä. Mutta kun sävel löytyy, yhteistyö kantaa pidemmälle kuin mikään strategia yksinään.