Me InHuntilla näemme usein tilanteita, joissa organisaatio tarvitsee nopeasti vahvistusta johtamiseen, rakenteisiin tai muutoksen läpivientiin. Taustalla voi olla kasvu, rakennemuutos, johtajan vaihdos, epäselvä tilannekuva tai yksinkertaisesti resurssien kuormittuminen.
Monet näistä tilanteista ovat ratkaistavissa – kun niihin reagoidaan ajoissa. Interim-palvelu on yksi tehokkaimmista tavoista vahvistaa organisaatiota ennen kuin haasteet ehtivät kasautua. Oikein kohdennettuna interim on investointi, joka tuo selkeyttä, rytmiä ja päätöksentekokykyä nopeasti – ilman pitkäaikaista sitoutumista.
Tässä artikkelissa tarkastelemme teemaa henkilöstöjohtamisen näkökulmasta. Keskustelussa ovat mukana interim-palveluistamme vastaava toimitusjohtaja Katja Selander sekä verkostoomme kuuluva interim HR-ammattilainen Kirsti Lähteenmäki. Kirsti avaa omaa taustaansa ja polkuaan interim-ammattilaiseksi, kertoo millaisia valmiuksia roolissa onnistuminen edellyttää ja jakaa kokemuksiaan eri toimeksiannoista. Lisäksi artikkelissa käsitellään, millaista konkreettista lisäarvoa interim -HR voi yritykselle tuoda sekä mikä merkitys huolellisesti rakennetulla toimeksiannolla on tulosten saavuttamisessa.
Taustalla pitkä kokemus – liiketoiminnan kautta vaikuttavaan HR-johtamiseen
Kirstin ura alkoi Sanomalla myynnin ja asiakaspalvelun parissa, josta hän siirtyi henkilöstötehtäviin. Se siirtymä määritteli paljon.
“Liiketoiminta- ja asiakasymmärrys tuli ensin, ja sillä on ollut valtavan suuri merkitys henkilöstöjohtamisen ajatteluuni. Johto, esihenkilöt ja työntekijät ovat sisäisiä asiakkaitani ja se, millaista henkilöstökokemusta pystyn johtamisen- ja esihenkilötyön vahvistamisen sekä vaikuttavien henkilöstökäytäntöjen kautta tuomaan organisaatioon vaikuttaa asiakaskokemukseen ja sitä kautta liiketoimintaan”, hän sanoo.
Yli 20 vuotta Sanoman, Finnairin ja VR:n liiketoimintalähtöisissä HR-rooleissa opettivat paljon. Vuosien varrella Kirsti on nähnyt läheltä median murroksen, digitalisaation vaikutukset, kansainvälisen kasvun, koronapandemian sekä Venäjän hyökkäyssodan vaikutukset liiketoimintaan ja sitä kautta henkilöstöön ja muutostilanteisiin.
”Kaikkia tehtäviä on yhdistänyt uudistaminen, muutoksen johtaminen ja henkilöstöjohtaminen liiketoiminnan tarpeista käsin. Erityisesti Finnairin kasvun ja kriisin väliset vuodet toivat HR-johtamisen keskelle poikkeuksellista muutostilannetta. Näin konkreettisesti sen, miten suuri vaikutus henkilöstöjohtamisella on silloin, kun toimintaympäristössä tapahtuu valtavia muutoksia ja paine kasvaa.” Vuodet VR:llä täydensivät kokonaiskuvaa ja omaa osaamista. Samalla taustalla alkoi kypsyä ajatus seuraavasta askeleesta yrittäjänä.
Interim -ura ei ollut vain sattumaa – vaan pikkuhiljaa kypsynyt päätös
Ajatus yrittäjyydestä ja interim -urasta syntyi muutaman vuoden pohdintojen jälkeen.
“Halusin tehdä töitä vähän toisella tavalla. Nähdä erilaisia yrityksiä ja muutosvaiheita sekä tuoda oman osaamisen laajemmin hyödynnettäväksi. Ja samalla tietysti kasvaa ja kehittyä itse lisää.”
Kun hän lopulta irtisanoutui vakituisesta roolista ja ryhtyi yrittäjäksi, päätös oli tietoinen. “Interim ei ole minulle vain välivaihe. Se on tietoisesti valittu tapa käyttää omaa ammatillista osaamista siellä, missä sitä kulloinkin eniten tarvitaan.
Interim -ammattilaisuutta Kirsti kuvaa selkeästi: ”toimeksianto määrittää fokuksen.”
Vakituisessa HR-johtajan roolissa kalenteri täyttyi helposti palavereista, rutiineista ja hallinnollisista vastuista, jotka kuuluivat osaksi roolia ja organisaation arkea. Interim-toimeksiannoissa tilanne on toinen. “Kun aloitan toimeksiannossa, minulla on selkeä tavoite ja aikaraja. Se tuo tekemiseen terävyyttä.”
Interiminä onnistuminen vaatii kuitenkin tiettyjä ominaisuuksia:
Uteliaisuutta – jotta ymmärtää nopeasti organisaation dynamiikan.
Rohkeutta – jotta uskaltaa sanoa ääneen senkin, mitä ei ole vielä sanottu.
Ratkaisukeskeisyyttä – jotta asiat eivät jää ongelmiksi, vaan etenevät päätöksiksi.
“Ja kyky rakentaa luottamusta on avainasemassa. Epävarmuutta täytyy oppia sietämään, se kuuluu tähän pakettiin”, Kirsti lisää. “On hyväksyttävä, että jokainen toimeksianto on väliaikainen ja välttämättä seuraava ei ole tiedossa”.
Vahva HR-toiminto tukee sekä ihmisiä että liiketoimintaa ja elää ajassa mukana
Henkilöstöjohtamisen tehtäväkenttä on laaja ja Kirsti puhuu HR-toiminnosta kivijalkana, ei kuitenkaan pysyvänä rakenteena, joka nojaa menneeseen ja ”näin on aina tehty” -kulttuuriin, vaan joustavana ja kehittyvänä perustana, joka mukautuu liiketoiminnan vaatimuksiin ja toimintaympäristön muutoksiin.
“Kun perusasiat ovat kunnossa, ne tukevat työntekijöiden arkea. Mutta kun strategia muuttuu, myös HR:n on muututtava mukana. Esimerkiksi tekoäly muuttaa jo nyt työn tekemisen ja johtamisen vaatimuksia – ja haastaa myös HR:n uudistumaan.”
Kirstin mukaan HR:n uskottavuus syntyy kyvystä yhdistää inhimillisyys ja liiketoimintaymmärrys. Ihmisiin ja kulttuuriin tehtävät panostukset ovat aina myös investointeja.
“Ajattelen niin, että HR:ssä meidän pitää ymmärtää ihmisten lisäksi myös liiketoimintaa ja numeroita, sillä tekemisillämme on merkittävä vaikutus yrityksen talouteen. Virherekrytointi ei ole vain väärä valinta, se on myös menetetty mahdollisuus liiketoiminnan näkökulmasta. Epäselvät roolit, vastuut ja käytännöt hidastavat tekemistä ja aiheuttavat ihmisten välille kitkaa. Heikko johtaminen näkyy vaihtuvuutena ja turhautumisena, ja kustannukset kertyvät usein huomaamatta juuri silloin, kun organisaation pitäisi keskittyä kehittymiseen.”
Samalla HR on kulttuurin mahdollistaja. Se vaikuttaa siihen, miten muutoksista puhutaan, miten vastuuta jaetaan ja miten arjen valinnat tehdään.
”Meillä kaikilla on rooleistamme riippumatta valtavan iso rooli siinä, millaista kulttuuria työpaikallamme haluamme rakentaa. Se ei ole pelkästään HR:n tehtävä”, Kirsti toteaa.
Vahva HR ei nojaa siihen, miten asiat on aina tehty. Se käy jatkuvaa keskustelua liiketoiminnan kanssa ja luo rakenteita, jotka kestävät muutosta, ja tukee ihmisiä onnistumaan myös silloin, kun toimintaympäristö elää. Sitä kautta se luo edellytykset sille, että myös liiketoiminta voi kehittyä kestävästi.
Missä tilanteissa interim -HR on yritykselle oikea ratkaisu?
Kirstin toimeksiannot ovat olleet keskenään hyvin erilaisia ja juuri se kertoo paljon interimin soveltuvuudesta eri tilanteisiin.
Yhdessä organisaatiossa hän vahvisti tuhannen hengen asiantuntijayrityksen henkilöstön kehittämistä ja strategista HR-työtä. Toisessa hän astui sisään sadan hengen teknologiayritykseen heti muutosneuvotteluiden jälkeen, haastavaan tilanteeseen, jossa tilanne oli hyvin epävarma ja tarvittiin tilanteen vakautusta. Lisäksi nykyinen HR toiminto tarvitsi muutosjohtamisen vahvistusta ja uuden toimitusjohtajan rekrytointi oli vasta käynnistynyt. Ympäristöt ja lähtökohdat erosivat toisistaan, mutta yksi asia toistui.
“Ensimmäisenä pitää ymmärtää nykytila ja hahmottaa kokonaisuus. Miksi muutos on tehty? Miten tähän on tultu? Millainen organisaatio on nyt rakenteeltaan, rooleiltaan ja vastuultaan? Miltä ihmisistä tuntuu?”
Erityisesti vaikeiden vaiheiden jälkeen ihmiset kaipaavat selkeyttä ja suuntaa. Interim voi tuoda sen nopeasti. Ulkopuolinen ammattilainen pystyy ottamaan tilanteen haltuun, sanoittamaan nykytilan ja siirtämään katseen hallitusti tulevaan.
Interim -HR on luonteva ratkaisu erityisesti silloin, kun organisaatio on käännekohdassa:
- nopea kasvu, jossa rakenteet eivät pysy vauhdissa mukana
- muutosneuvotteluiden jälkeinen vakauttaminen
- johtajan vaihdos
- HR-toiminnon rakentaminen tai uudelleenarviointi
- strateginen hanke, jossa henkilöstöjohtamisen rooli on kriittinen
Interim voi toimia myös sillanrakentajana ennen pysyvää rekrytointia, sillä ulkopuolinen näkökulma auttaa analysoimaan nykytilan ja määrittämään realistisesti, millaista osaamista organisaatio todella tarvitsee.
”InHuntilla sparraamme asiakkaitamme juuri tässä vaiheessa: jäsennämme tilanteen, kirkastamme tavoitteet ja autamme määrittämään, millaista interim-osaamista tarvitaan sekä arvioimaan, onko – ja milloin – perusteltua pohtia pysyvää ratkaisua. Ja jos tähän vaiheeseen päädytään, tarvittava osaaminen on jo huolellisesti ja vahvalta pohjalta määritelty”, Katja lisää.
Selkeä toimeksianto ja nopeat ensimmäiset viikot ratkaisevat
Interim -roolissa aikaa ei käytetä odotteluun. Ensimmäiset viikot määrittävät suunnan.
Kirsti kuvaa alkuvaihetta intensiiviseksi mutta fokusoituneeksi. “Haluan nopeasti hahmottaa kokonaisuuden – rakenteet, ihmiset, vastuut ja päätöksenteon logiikan sekä rakentaa luottamuksen.”
Nykytilan haltuunotto alkaa faktoista, mutta yhtä tärkeää on kuunnella ihmisiä. Keskustelut johdon, esihenkilöiden ja henkilöstön kanssa rakentavat kokonaiskuvan. Vaikean vaiheen jälkeen organisaatio tarvitsee sekä realismia että toivoa.
“Hetken aikaa voidaan reflektoida mennyttä, mutta siihen ei saa jäädä jumiin. Katse pitää pystyä siirtämään nopeasti tulevaan.”
Selkeästi määritelty toimeksianto nopeuttaa vaikuttavuutta. Kun tavoitteet ovat kirkkaat, interim pystyy jo muutaman viikon jälkeen tuomaan johdolle jäsennellyn tilannekuvan ja priorisoidut toimenpiteet. “On tärkeää, että lähtötilanne kerrotaan rehellisesti. Kun tiedän mihin tulen, voin aidosti auttaa”, Kirsti kertoo.
”Juuri tässä vaiheessa kumppanin rooli korostuu. Kokemuksemme mukaan interim-toimeksiannon onnistuminen ei ratkea vain oikean henkilön valintaan, vaan siihen, miten tarve on määritelty, miten tavoitteet on kirkastettu ja miten toimeksiantoa tuetaan matkan varrella. Autamme asiakkaitamme rakentamaan toimeksiannon niin, että interim pääsee vaikuttamaan nopeasti ja oikeisiin asioihin – ja seuraamme etenemistä aktiivisesti koko prosessin ajan. Kun rakenne on kunnossa, myös lopputulos on tuloksellisempi”, Katja kertoo.
Mitä lisäarvoa interim -HR tuo verrattuna vakituiseen ratkaisuun?
Kirsti ei näe interim -roolia vakituisen vaihtoehdon kilpailijana, vaan vaihtoehtoisena työkaluna erilaisiin tilanteisiin.
“Interim tuo ulkopuolisen näkemyksen – ja rohkeuden sanoittaa asioita, joita ei ehkä ole vielä uskallettu sanoa ääneen.”
Ulkopuolisuus on tässä yhteydessä vahvuus. Interim ei kanna organisaation historiaa mukanaan eikä ole sidottu aiempiin ratkaisuihin tai toimintatapoihin. Siksi hän pystyy analysoimaan tilanteen nopeasti ja nostamaan olennaiset asiat esiin ilman painolastia.
Toinen merkittävä ero on fokus. Vakituinen HR-johtaja kantaa arjessa monia samanaikaisia vastuita. Interim-toimeksianto on rajattu: tavoite on selkeä ja aikajänne tiedossa. Tämä tuo tekemiseen intensiteettiä ja selkeyttä.
“Ei ole pitkää perehdytysvaihetta. Hypätään suoraan syvään päähän.”
Nopeus ei kuitenkaan tarkoita hätäilyä, vaan kokemuksen hyödyntämistä heti alusta alkaen. Kun vastaavia tilanteita on nähnyt useissa organisaatioissa, tunnistaa nopeasti, mihin kannattaa keskittyä. Johdolle tämä tarkoittaa jäsenneltyä tilannekuvaa ja konkreettisia prioriteetteja jo varhaisessa vaiheessa.
Katjan mukaan interim -ratkaisun todellinen lisäarvo syntyy siitä, miten se rakennetaan ja johdetaan: ”Kun toimeksiannon ympärille luodaan selkeä rakenne ja aktiivinen sparraus, interim pääsee keskittymään olennaiseen ja vaikuttavuus näkyy nopeammin myös organisaation tuloksissa – parempana päätöksentekona, selkeämpinä rakenteina ja vahvempana suorituskykynä”.
Mitä jää jälkeen, kun interim lähtee?
Interim-rooli on aina määräaikainen. Siksi yksi keskeinen kysymys on: mitä jää jäljelle, kun toimeksianto päättyy?
Kirstille vastaus on selkeä: rakenteita, selkeyttä ja kykyä jatkaa itsenäisesti. “Haluan, että osaamisestani on hyötyä myös tulevaisuudessa ja olen pystynyt vaikuttamaan. Haluan myös, ettei toiminnan jatkuvuus ole minusta kiinni. Käyn säännöllistä keskustelua jo toimeksiannon aikana ja lopuksi varmistan, että tekemäni työ ja materiaalit ovat helposti saatavilla organisaation omissa kanavissa.”
Toimeksiannon lopussa kokonaisuus kootaan yhteen: mitä on tehty, mitä on priorisoitu ja mitä seuraavaksi kannattaa tehdä.
“Ajattelen niin, että interim -roolissa en ole vain paikkaamassa vaan rakentamassa kestävää pohjaa seuraavaan vaiheeseen. Ja aina voi soittaa jälkeen päin. Se kuuluu omaan palvelulupaukseeni.”
Kirstille tärkeintä on tyytyväinen asiakas, ja että ihmiset kokevat suunnan olevan selkeämpi kuin aiemmin. Kun henkilöstö ja johto näkevät konkreettisen muutoksen, interim -työ on onnistunut.
Katja on tästä samaa mieltä: toimeksiannon onnistuminen mitataan siinä, toteutuivatko sille asetetut tavoitteet ja jäikö organisaatio vahvempaan tilanteeseen kuin ennen. Parhaimmillaan interim-jakso tuo selkeyttä, rytmiä ja rakenteita, joiden varaan on helpompi rakentaa seuraava vaihe.
Terveiset johdolle
Haastattelun lopuksi Kirsti haluaa lähettää yritysjohdolle yhden viestin: rohkeutta hyödyntää interim-ratkaisuja entistä ennakkoluulottomammin.
“Interim ei ole merkki epäonnistumisesta. Se on vastuullinen johtamispäätös, strateginen valinta ja investointi tulevaan.”
Interim tarjoaa mahdollisuuden vahvistaa johtamista, selkeyttää rakenteita tai vakauttaa tilannetta ilman pysyvää sitoutumista. Se voi toimia siirtymä- tai kehitysvaiheena tai tavoitteellisena muutosjaksona. Ennen kaikkea se on keino tuoda osaamista nopeasti sinne, missä sitä juuri nyt tarvitaan.
“Ottakaa rohkeammin ammattilaisia interim-rooleihin. Se tuo organisaatioon uusia näkökulmia, lisää tekemisen vauhtia ja usein myös varmuutta päätöksentekoon.”
InHunt yhdistää kokeneet interim-ammattilaiset organisaatioihin, joissa tarvitaan nopeasti vahvistusta johtamiseen, rakenteisiin tai muutoksen läpivientiin. Tunnemme verkostomme osaajat henkilökohtaisesti ja rakennamme jokaisen toimeksiannon huolellisesti asiakkaan tilanteen, tavoitteiden ja aikataulun pohjalta.
Jos organisaatiossanne pohditaan HR-johtamisen vahvistamista, muutosvaiheen läpivientiä tai interim-ratkaisun soveltuvuutta, ota yhteyttä niin keskustellaan lisää.
+358 50 440 0589
katja.selander@inhunt.fi
