Viime viikolla Alma median toimittaja soitti minulle. Hän halusi kuulla kommenttini sosiaalisen median hyödyntämisestä osana rekrytointiprosessia. Hän oli selvästi perillä asiasta sekä ymmällään siitä, että suomalaiset yritykset eivät hyödynnä sosiaalista mediaa rekrytoinneissaan. Toimittaja kertoi lukeneensa tutkimuksesta, jossa oli kerrottu, että Yhdysvalloissa yli 90% yrityksistä hyödyntää sosiaalista mediaa osana rekrytointeina. Suomessa vastaava luku on 10%, jos on uskominen viimeisintä kansallista rekrytointitutkimusta 2014. Muutenkin kyseinen tutkimus on aika karua luettavaa ja kertoo siitä, kuinka vastahankaan kaikkea uutta me suomalaiset ollaan. Vaikka tutkimukseen ovat vastanneet pääosin yrityksien HR-henkilöt, niin pieni yleistäminen tässä kohtaa sallittakoon. Tutkimukseen vastanneiden kommentit mm. ” Sosiaalinen media on vain yksi tekninen kanava” ja ”Edelleen ongelmana on se kuinka tavoitetaan ne parhaat työntekijät, jotka ovat passiivisia työnhakijoita. Eli miten näihin saataisiin yhteys – he, kun eivät lue työpaikkailmoituksia.” ovat mielestäni aika surullista luettavaa. Selkeästi suurin osa HR-ihmisistä on todella haluttomia ymmärtämään, mitä maailmassa tällä hetkellä todella tapahtuu ja miten parhaat työntekijät saadaan houkuteltua hakemaan tehtävää uusia keinoja ja kanavia hyödyntämällä.
Mietitäänpäs asiaa aivan toiselta kantilta ja niin, että jokaisen olisi se suhteellisen helppo ymmärtää. On olemassa esimerkiksi kauppakeskuksia, joihin ihmiset tulevat viettämään aikaa. Ihmiset viettävät siellä aikaa aivan kuin he toisaalta viettävät aikaa esim. Internetissä. Kauppakeskuksissa on erilaisia kauppoja joihin ihmiset menevät. On Hypermarketteja kuten Prisma ja Citymarket ja niiden lisäksi paljon erikoisliikkeitä, ravintoloita, kahviloita jne. Kuvitellaanpa, että Internet on kauppakeskus ja siellä on myös paljon erilaisia kauppoja. Kuvitellaan myös leikkisästi, että tämä kauppakeskus on se paikka, jonne ihmiset tulevat muiden asioiden hoitamisen lomassa myös etsimään uusia työpaikkoja. Kauppakeskuksessa on erilaisia kauppoja ja niiden nimet ovat Oikotie, Monster, Facebook ja LinkedIn. Oikotie ja Monster ovat erikoisliikkeitä ja ne myyvät ainoastaan työpaikkoja. Näihin kauppoihin suuntaa murto-osa kauppakeskuksessa asioivista ihmisistä ja ainoastaan ne, jotka aktiivisesti etsivät uutta työpaikkaa. Facebook ja LinkedIn edustavat taas valtavia hypermerketteja, jonne ihmiset menevät sankoin joukon viettämään aikaa, hakemaan tietoa ja katsomaan mitä kaikkea mielenkiintoista ja uutta on tarjolla. Facebookissa ja LinkedInissä on yhteensä pitkälle toistamiljoonaa eri kävijää viikossa, joista suurin osa vielä vierailee joka päivä. Monsterilla ja Oikotiellä käy ehkä muutamia kymmeniä tuhansia kävijöitä ja nekin yleensä samoja tuttuja naamoja.
Sitten kuvaan astuu rekrytoinnista vastaava henkilö ja hänellä on yksi tavoite: Tavoittaa erilaisin keinoin iso määrä laadukkaita työnhakijoita. Rekrytoijalla on monta mahdollisuutta käsissään. Joko hän valitsee vain Monsterin ja/tai Oikotien ja näin hän tyytyy ainoastaan aktiivisten työnhakijoiden kosiskeluun. Tässäkin riskinä on, että jos työpaikkailmoitus on huonosti laadittu ja yrityksen brändi on tuntematon, saattaa se jäädä vain hyllyyn pölyttymään. Toinen ja parempi vaihtoehto on, että hän rohkaistuu ja lähtee tavoittelemaan myös Facebookissa ja LinkedInissä asioivia henkilöitä. Nämä kaksi hypermarkettia tarjoavat todella paljon erilaisia vaihtoehtoja potentiaalisten henkilöiden tavoittamiseen. Yhtäkkiä esim. käytävän varrella voi potentiaalisen henkilön silmiin osua mainos mielenkiintoisesta työpaikasta, joka vastaa juuri hänen kokemustaustaansa ja olisi työuralla loistava steppi eteenpäin. Tai sitten hän saattaa törmätä vaimonsa ystävään ja kuulla mielenkiintoisesta paikasta, joka itse asiassa on juuri sitä mitä hän on salaa toivonut löytävänsä. Löytyypä LinkedInistä ja Facebookista, jopa ihan omat osastonsa, joissa voi käydä ohimennen katselemassa mielenkiintoisia työpaikkoja. Ja miksi ei kävisi, kun ne kerta siinä sopivasti pääkäytävän varrella ovat. Vaikka tilanne ei ole akuutti niin aina kiva katsoa, mitä uutta on tarjolla. Oikotiehen tai Monsteriin kun ei jaksa vaivautua. Sijaitseehan nekin vielä aivan eri kerroksessa. Suurin osa henkilöistä ei edes tiedä, että kauppakeskuksessa on Monsterin tai Oikotien kauppa. Heillä ei ole koskaan ollut niin konkreettista tarvetta uudelle työpaikalle, että ihan erikoisliikkeeseen asti olisi pitänyt vaivautua.
Rekrytoija saattaa myös laittaa aivan ranttaliksi ja päättää valjastaa koko kauppakeskuksen rekrymainontaan. Ensimmäinen asia, jonka ihminen näkee tullessaan kauppakeskukseen sisään, on valtava mainos, jossa lukee kissan kokoisilla kirjaimilla ”Me tarvitsemme sinua! Oletko tiimimme uusi jäsen?”. Tämän mainoksen ohittaa useita miljoonia ihmisiä viikossa ja näin isolla todennäköisyydellä herättää myös usean passiivisen työnhakijan mielenkiinnon. Rekrytoija voi myös tyytyä vähän pienempään satsaukseen ja päättääkin valjastaa pari JCDecauxn digiscreeniä käyttöönsä. Useat miljoonat ihmiset ohittavat nämä digiscreenit ja vaikka ne ovat aika pieniä ja suhteellisen monelta jää ne huomaamatta, niin taitavalla mainoksella ja osuvalla tekstillä ne pysäyttävät juuri oikeat henkilöt ja saa heidät aktivoitumaan.
Tällä esimerkillä haluan tuoda esiin sen, että tänä päivänä Internet ja sosiaalinen media tarjoaa todella paljon työkaluja passiivisten henkilöiden tavoittamiseen. Muitakin tapoja on ilmoitella työpaikasta, kuin laittaa se ainoastaan erilaisiin sähköisiin rekrytointimedioihin kuten Oikotie ja Monster. Siis näihin erikoisliikkeisiin, joiden olemassaolosta suurin osa ei edes ole tietoisia tai ovat tietoisia, mutta eivät koskaan sinne asti vaivaudu. Internet voidaan valjastaa käyttöön aivan samalla tavalla kuten käyttämäni kauppakeskus esimerkki. Kohdistettu display mainonta (Kauppakeskuksen digiscreenit) Internetissä on kehittynyt niin valtavasti, että bannereita ts. mainoksia avoinna olevasta työpaikasta saadaan kohdistettua tehokkaasti juuri oikealle kohderyhmälle. Tai sitten päätetään tavoittaa mahdollisimman iso massa ja laitetaan koko näytön peittävä mainos (Kauppakeskuksessa sisääntulossa oleva mainos), jonka jokaisen täytyy ohittaa, kun menee esim. Iltasanomien www-sivulle. Ihan pienenä heittona, niin Iltasanomat.fi:n kävijämäärä joitakin viikkoja sitten oli ”vaatimattomat” 2 953 288 kävijää.
Facebook ja LinkedIn tarjoavat myös todella paljon erilaisia vaihtoehtoja avoimesta työpaikasta ilmoittamiseen. Voidaan tuoda oman yrityksen tilin kautta mielenkiintoisia työpaikkoja julki ja saadaan ne leviämään ihmisten verkostoihin (vaimon ystävä). Voidaan myös laittaa ihan konkreettisia työpaikkailmoituksia esille (Hypermarketin osasto työpaikoille) niille varattuun työpaikkaosioon. Työpaikkailmoituksien suurin ero LinkedInissä esim. Oikotien ja Monsterin vastaaviin on, että ne aktiivisesti etsivät profiiliin sopivia ehdokkaita ja aika ajoin pomppaavat ihmisten eteen otsikolla ”Job you may be interested”(käytäväesimerkki hypermarketissa).
Ihmiset viettävät todella paljon aikaa Internetissä ja sosiaalisessa mediassa, mutta silti ilmeisesti suurin osa HR-henkilöistä haluaa katsoa toiseen suuntaan ja vaan voivotella, että kun on niin vaikeata. Tai mennä sen taakse, että sosiaalinen media ei toimi rekrytoinneissa ja laukoa kommentteja kuten ”Se on vain yksi tekninen kanava”. Mitä se sitten ikinä tarkoittaakin? Näille henkilöille voin vaan lähettää terveiset, että kyllä se toimii! Ja jos sosiaalinen media tai digitaaliset kanavat kokonaisuudessaan tuntuvat vierailta ja ei oikein tiedä mistä lähtisi liikkeelle, niin ilomielin minuun saa olla yhteydessä. Tulen mielelläni ihan ilmaiseksi sinua tapaamaan ja kertomaan kyseisten kanavien hyödyntämisestä osana rekrytointiprosessejanne. Jos tapaaminen sitten johtaa konkreettisiin toimenpiteisiin (mikä todennäköisimmin tulee tapahtumaan), niin voimme siinä vaiheessa neuvotella mikä olisi kohtuullinen korvaus palveluksistani. 😉
Ja niille jotka ihmittelee, niin en ole unohtanut Twitteriä, Instagramia tai esim. Pinterestiä. Ne ovat kuitenkin kanavia, jotka ovat Suomessa vasta pikkuhiljaa tavoittaneet suuret massat ja niiden hyödyntäminen osana rekrytointiprosseja on vasta tuloillaan.
Kirjoittanut,
Teemu Ruuska
Kirjoittaja Teemu Ruuska on liiketalouden tradenomi ja luki kansainvälistä markkinointia pääaineenaan. Teemu tuli InHuntiin vuonna 2009 ja on siitä asti toiminut rekrytoinnin parissa. Teemun vastuualueella InHuntissa on mm. liiketoiminnan kehittäminen, markkinoinnin suunnittelu ja toteutus sekä tuotteiden ja palveluiden konseptointi.
Seuraa InHuntia LinkedInissä: http://www.linkedin.com/company/inhunt-group-oy
Tykkää InHuntista Facebookissa: https://www.facebook.com/InhuntGroup
Seuraa InHuntia Twitterissä: https://twitter.com/InHuntGroup