Haastattelimme toimitusjohtajaamme Kari Juutilaista suorahaun tulevaisuudesta, koska maailma muuttuu ja meidän johtajataustaisten headhuntereidenkin täytyy muuttua.

KÄSITE SUORAHAKU?

Olen kuullut kansainvälisiltä headhuntereilta, että käsite ’suorahaku’ syntyi USA:ssa toisen maailmansodan jälkeen havainnosta, että toimitusjohtajien ja yritysomistajien verkostoista oli paljon hyötyä valittaessa henkilöitä tehtäviin.

Konsulttiyritykset alkoivat tarjota samaa verkostoitumalla potentiaalisten kandien kanssa. Syntyi nykyisinkin tunnettu ”Headhunterin musta nimikirja”.

MITEN SUORAHAKU ON KEHITTYNYT?

Wikipedian mukaan ”Suorahaku (executive search, headhunting) on sopivien ehdokkaiden etsimistä avoimeen työtehtävään”. Useat kansainväliset konsulttitaustaiset suorahakuketjut haluaisivat suorahaun määrittelyyn myös hiljaisen suorahaun. Digiaikana perusteluksi sille sopii vain erityinen syy, esim. pörssiyhtiön sisäinen tilanne, ei oman aseman ja sitä kautta hinnoittelun pönkittäminen.  

Henkilön palkkaan sidottu eli korkea hinnoittelu ei puolla enää paikkaansa. Huippulaatuisen takuutyön saa kohtuuhinnalla, perustuen aidosti työmäärään.

Ennen internetiä headhunterit joutuivat tekemään todella paljon työtä etsiäkseen sopivia kandeja. Etsintätyöt hoidettiin puhelimitse ja tapaamisissa ja laaja verkostoituminen oli avainasemassa. Työmäärä oli siis todella suuri ja korkea hinnoittelu siksi oikeutettua.

Nykyisin on toisin. Digitaalisuus mahdollistaa löytämisen, joten headhunterin ainutlaatuisuus onkin   asiakkaan haastamisessa ja juuri oikeiden kandien tunnistamisessa sekä houkuttelemisessa. Digitaalisuus ja tekoäly helpottavat karsintaa.  

Duunitori listaa suorahakuyritykset, joista mainitaan ”Pelkästään suorahakua tekevät yritykset”. InHunt Group ei ole listalla, koska pakottavan syyn puuttuessa ehdotamme haun julkaisua nettisivuillemme ja somekanavissa yli 500 000 (!) seuraajallemme. InHunt Group on media.

Olemme siis listalla ”Myös suorahakua tekevät yritykset”. Teemme aina kuitenkin täysimittaisen suorahaun. Siksi tuollainen luokittelu ei ole tätä päivää.

LinkedInissä kansainvälisten ketjujen headhunterit kehuivat hiljattain kilpaa toisiaan. Hyvä niin – niin pitääkin! Mutta mieleeni jäi kommentti, miten voi tehdä jopa 20 suorahakua vuodessa. Olen työurallani etsinyt ja valinnut työtehtäviin yli 1 000 henkilöä. Olen etsinyt kandit itse enkä odotellut, että tulisi hyviä hakijoita. Itsekin kentän kasvattina arvostan enemmän ihmisiä, jotka tekevät tosi paljon myyntityötä lukuisten toimeksiantojen saamiseksi, kuin niitä, jotka saavat muutaman ison kaupan.

Meidän 35 headhunteristamme suurimmalla osalla on ainutlaatuiset taustat onnistumisista johtotehtävissä. He ovat siis itse onnistuneet valitsemaan juuri oikeita henkilöitä, enemmän kuin 20 vuodessa. He pystyvätkin osaamisellaan vetämään läpi onnistuneesti useita kymmeniä täysimittaisia ja vaativia suorahakuja vuodessa.

Mielestäni on ihmisten aliarvioimista ajatella, että suorahaku olisi vain täysin hiljaista hakua, johon kukaan ei pääse itse hakeutumaan, vaan oltaisiin täysin headhunterfirman varassa. Paria poikkeusta lukuun ottamatta Suomessa headhuntertoimistoilla on alle viisi headhunteria, eli ei kovinkaan laaja-alaista kokemus- ja osaamistaustaa. Onhan se ikävää työnhakijoiden kannalta, etteivät he pääse mukaan hakuihin, ellei headhunter heitä löydä.

Noloa se on myös toimeksiantajien kannalta, koska hiljaisessa haussa jää usein löytymättä todellisia helmiä, joita ei ole tunnistettu ja siksi osattu houkutella mukaan. Kaikille pitäisi antaa mahdollisuus hakea ja siksi suorahakuilmoitus pitäisi laittaa julkiseksi somessa aina kun mahdollista. InHunt Groupin ilmoitukset leviävät kulovalkean lailla johtuen valtavista seuraajamääristämme.

Kirjoittaessani Mika D. Rubanovitschin kirjaan ÄLÄ OLE POMO modernin johtajan ominaisuuksista, keskustelin nuorten johtajien kanssa. Tulevaisuuden johtajapolulla jo olevat toivat esiin ärtymyksensä ”pienistä piireistä”, joissa samat johtajat valitaan johtotehtäviin suhteillaan headhuntereihin. Olen samaa mieltä heidän kanssaan. Todennäköisesti toimeksiantajilta jää silloin erinomaisia kandeja näkemättä.

Headhunterit, jotka ovat itse onnistuneet rakentamaan useita menestyviä yrityksiä ja pystyvät oikeasti haastamaan toimeksiantajaansa hakuprofiilin määrittelystä alkaen onnistuneeseen lopputulokseen saakka, ovat kullan arvoisia. Kunnia myös kansainvälisten headhunterketjujen konsulttitaustaisille headhuntereille, mutta termillä ”Been there, done that” on merkitystä.

HYVÄN HEADHUNTERIN KRITEERIT?

1. Toimialaosaaminen > Hyvä headhunter ymmärtää oikeasti toimialaa ja haastaa hakuprofiilin määrittelyssä. Siihen ei tarvita esim. researcheriä tueksi.

2. Tehtäväosaaminen > Hyvä headhunter tuntee tehtävän koska on itse toiminut johtotehtävissä. Siksi hän pystyy

– haastamaan hakuprofiilissa.
– löytämään suuren määrän juuri sopivia kandeja.
– houkuttelemaan juuri sopivia kandeja, koska puhuu samaa kieltä heidän kanssaan.
– olemaan vakuuttava ja kantamaan vastuun hakuprosessissa onnistuneeseen valintaan saakka ja siitäkin eteenpäin ainakin takuuajan.

3. Määrittelyosaaminen > Hakuprofiilin täytyy onnistua kerralla. Esim. johtoryhmätason haussa olisi hyvä keskustella jokaisen johtoryhmän jäsenen kanssa, jotta sitoutuminen valintaan onnistuu.

4. Myyntiosaaminen > Hyvä headhunter on huippumyyjä, joka myy oikein, eikä anna turhia lupauksia. Hän myös ylittää toimeksiantajan odotukset päivästä toiseen. Hänen on osattava myydä myös kandeille oikealla tavalla. Hänellä on sovittu tarina, eikä hän saa luvata liikoja.

5. Luotettavuus > Kuulen usein, että headhunterit eivät informoi riittävästi haun aikana. Hävettää koko toimialan puolesta.

Hyvät työkalut ja niiden käyttö on helppoa, miksi ihmeessä niitä ei oteta käyttöön? Kyse on laiskuudesta, aliarvioimisesta ja välinpitämättömyydestä. Kaikilla on tässä parannettavaa – meilläkin – mutta meillä on sentään halu parantaa koko ajan.

6. Oikean hakutiimin valitseminen > Tämä on herkullinen kriteeri InHunt Groupin kannalta, koska olemme onnistuneet siinä, missä emme tiedä muiden onnistuneen. Meillä on Suomessa peräti 35 eri taustaista headhunteria, jokaiseen Suomessa rekisteröityyn päätoimialaan useampi erikoisosaaja ja jokaiseen jorytehtävään useampi siinä itse toiminut henkilö. Tämän mallin rakentaminen ja sopivien johtajien houkutteleminen headhuntereiksi on ollut mielenkiintoinen urakka ja kestänyt vuosia. Kyllä olenkin todella ylpeä heistä.

Miten yksi headhunter pystyisi hoitamaan kaikki toimeksiantajansa suorahaut. Lupaamme, että meiltä löytyy tiimi sekä toimiala- että tehtäväkokemuksella. Tiimi, joka haastaa toimeksiantajaa, etsii ja löytää juuri oikeita kandeja, houkuttelee puhuen samaa kieltä ja vie haun laadukkaasti maaliin.

Lopuksi Karin haaste toimitusjohtajakollegoille:

”Miten ihmeessä luulet pääseväsi parhaaseen lopputulokseen, jos annat tärkeän haun henkilölle, joka ei tunne toimialaasi ja haettavaa tehtävää riittävästi? Oma henkilökuntasikaan ei ole välttämättä toiminut esim. Business Controllerina. Oma henkilöstöjohtajasi tai ulkoinen kumppanisi ei siis ehkä tunne kyseistä tehtävää riittävästi pystyäkseen valitsemaan sinulle juuri sellaisia kandeja, jotka osaavat murskata lukuja niin hyvin, että tuovat sinulle oikeaa tietoa menestyäksesi esim. tulevassa fuusiossa. Et voi ulkoistaa hakuprosessia sellaisille henkilöille (sisäisille tai ulkoisille), joilla ei ole riittävästi kompetenssia niiden hoitamiseen. Haasta siis heitä, jotka sinulle tarjoavat rekrytointiapuaan ja vaadi myös näyttöjä onnistumista. He auttavat henkilöstöjohtajaasi ja varsinkin sinua onnistumaan”.