Rekrytoiminen voi olla kallista ja aikaa vievää puuhaa. Kallista juuri siksi, että itse rekrytointiprosessi vie aikaa ja syö resursseja. Virherekrytoinnin riski on aina olemassa ja vaikka kaikki menisi hyvin, niin siltikin tehtävään palkattu henkilö ottaa normaalisti yli 6 kuukautta ennen kuin alkaa tuottamaan yritykselle. Pelkästään näistä syistä seuraavat kohdat olisi hyvä painaa mieleen, kun lähtee tekemään seuraavaa strategista rekrytointia:
1. Yrityksen strategia, missio ja visio.
Löytyy todella paljon yrityksiä, jotka ovat tällä hetkellä hukassa ja hakevat suuntaansa. Digitaalisaatio ja aito kansainvälinen kilpailu on ollut myrkkyä monelle toimijalle täällä pohjolassa eikä kotimainen kysyntäkään tuo helpotusta tilanteeseen. Näiden isojen muutoksien keskellä myös yrityksien strategiat ovat hukassa puhumattakaan missiosta ja visiosta. Yrityksen kiinnostavuus osaajien silmissä on kateissa eikä yrityksellä ole itsellä monesti tarkkaa tietoa, että minkälaista osaamista he tulevaisuudessa tarvitsevat.
2. Profiili
Jos edellinen kohta on edes jollain tavalla hallussa, tulee haettavan profiilin määrittelemisestä huomattavasti helpompaa. Kannattaa jättää ne vanhat työpaikkailmoitukset sinne pöytälaatikkoon ja keskustella yhdessä muun johdon kanssa tämän päivän tilanteesta ja / tai mennä haastattelemaan nykyisiä työntekijöitä siitä, mitä vaaditaan, että henkilö istuu yritykseen ja tulee menestymään tehtävässä. Tässä vaiheessa on myös hyvä miettiä, miksi joku haluaisi tulla tänne töihin? Houkutellakseen parhaat osaajat täytyy monen asian olla kunnossa ja ne pitäisi pystyä näyttämään myös ulospäin.
3. Osaavat henkilöt tekemässä rekrytointia
Liian usein rekrytointia tekee tai haastattelut hoitaa henkilö, joka ei itse täysin ymmärrä mitä henkilö edes tulee tekemään. Yksi hyvä esimerkki on digitaalisuus ja siihen liittyvät roolit, joista monet ovat organisaatioissa täysin uusia. Jos talon sisältä ei löydy henkilöä joka tehtävän aidosti ymmärtää, niin sitten etsisin sen talon ulkopuolelta. Koska jos näin ei ole, päätös palkattavasta henkilöstä tehdään puhtaasti persoonatasolla ja aito osaaminen jätetään käytännössä kokonaan huomioimatta.
4. Taustojen tarkistus (en tarkoita suosittelijoita)
Usein kuulee, että suosittelijat on käyty läpi. Tällä tarkoitetaan siis niitä, jotka kandidaatti on listannut niitä pyydettäessä. Yhtä usein näkee, että suosittelijoilla ei ole hirveästi tekemistä henkilön työhistorian kanssa. Näin ollen neuvoisin rekrytointia tekeviä pyytämään aina parin esimiehen ja kollegan yhteystiedot menneistä tehtävistä ja näin niistä saatava tieto on huomattavasti rehellisempää ja arvokkaampaa. Myös esim. Linkedinin kautta on erittäin helppo selvittää, jos itsellä ja kandidaatilla on jokin yhteinen tuttu ja tätä kautta saada arvokasta tietoa palkattavasta henkilöstä.
5. Persoonallisuuden ja soveltuvuuden arviointi
Mielestäni rekrytoinnin yksi isoista ongelmista on se, että päätökset palkattavista henkilöistä perustuvat usein pariin hassuun haastatteluun ja pahimmassa tapauksessa yhden henkilön subjektiiviseen näkemykseen. Tänä päivänä teknologia mahdollistaa monia asioita ja esim. netistä on saatavilla erittäin laadukkaita persoonallisuutta, soveltuvuutta ja osaamista mittaavia testejä, joiden tulokset ovat yllättävänkin tarkkoja ja paikkaansapitäviä.
Itse suosittelen aina testejä käytettäväksi. Kuitenkin on hyvä samalla muistaa, että niitä ei saisi lähteä sellaisenaan tulkitsemaan, vaan pitäisi aina käydä vastaajan kanssa läpi kasvotusten. Hyvin usein tuloksista löytyy erittäin mielenkiintoisia työhön ja työskentelytapoihin liittyviä asioita, joihin vastaajan kanssa paneutumalla pääsee oikeasti kiinni siihen, miten henkilö käyttäytyy eri työtilanteissa, tiimissä, johdettavana tai esim. paineen alla.
6. Digitaalinen jalanjälki
Joitakin tämä saattaa ärsyttää, mutta itse kyllä aina kiinnittäisin huomiota myös palkattavan henkilön digitaaliseen jalanjälkeen eli näkyvyyteen esim. sosiaalisessa mediassa. Suomen laki ei sitä kiellä ja ainoastaan vaatii, että jos netistä löydetty tieto vaikuttaa tehtävään päätökseen, niin siitä pitää kandidaatille kertoa. Googleta, kurkista Twitteriin, LinkedIniin etc. ja varmasti löydät jotain sellaista, joka kertoo henkilöstä taas vähän enemmän ja näin voit olla astetta varmempi tehdessäsi päätöstä.
Kirjoittanut,
Teemu Ruuska
http://fi.linkedin.com/in/teemuruuska/
http://teemuruuska.branded.me/
Kirjoittaja Teemu Ruuska tuli InHuntiin vuonna 2009 ja on siitä asti toiminut rekrytoinnin parissa. Tällä hetkellä Teemu toimii InHunt Groupin digijohtajana sekä on Hunting Heads Espanjan toimitusjohtaja. Hunting Heads yksi maailman johtavista suorahakuketjuista johon InHunt Group liittyi vuonna 2013.
Seuraa InHuntia LinkedInissä:
http://www.linkedin.com/company/inhunt-group-oy
Tykkää InHuntista Facebookissa:
https://www.facebook.com/InhuntGroup
Seuraa InHuntia Twitterissä:
