Digitalisaation ja valtavan kehityksen myötä käytännössä suurin osa toimialoista ovat olleet valtavassa murroksessa ja näin on myös käynyt suorahaku- ja rekrytointialalle. Itseasiassa muutos on ollut todella voimakas varsinkin LinkedInin ja muiden sosiaalisten alustojen yleistyttyä. Tieto on siirtynyt verkkoon kaikkien saataville ja näin toimintatavat ovat muuttuneet radikaalisti.
Paljon on saanut nähdä kirjoituksia siitä, kuinka työ tulevat loppumaan headhuntereilta, kun teknologia kehittyy ja lopulta korvaa heidät. Tosin paljon enempää ei metsään voisi mennä nämä kommentit. Se vaikka kaikki tieto käytännössä löytyy nyt internetistä, niin oikeat henkilöt edelleenkin täytyy löytää ja lähestyä, jotta heidät saadaan kiinnostumaan uudesta mahdollisuudesta. Iso osa työntekijöistä on erittäin tyytyväisiä nykyiseen tehtävään ja heitä ei saada liikkeelle ilman, että heitä lähestytään oikealla tavalla.
Jokin aika sitten uutisoimme siitä, kuinka LinkedIn on tuonut uuden toiminnon markkinoille, jolla voi ilmoittaa olevansa kiinnostunut uusista haasteista. Siihen sitten joku oli kommentoinut, että LinkedIn taitaa olla enää ainoa työkalu, jota headhunterit käyttävät. Asia ei ihan ole näin vaikka sen tärkeyttä on turha väheksyä. LinkedInistä löytyy tällä hetkellä jo n. 1 miljoonaa suomalaista = 36,3% koko Suomen työvoimasta. Vielä kun ottaa huomioon minkä profiilin ihmiset siellä on ja sitten katsoo hakuja, joita yleensä toteutamme, niin ei ole mikään salaisuus, että se on erittäin tärkeä kanava.
Se missä tänä päivänä syntyy valtavia eroja eri toimijoiden kesken on, että osataanko näitä kanavia käyttää ja löytää sieltä oikeat henkilöt. Ne henkilöt jotka ovat jo solmussa oman sähköpostin kanssa, niin niillä taidoilla valitettavasti on täysin sama vaikka olisi minkälaiset kanavat käytössä.
Se ei kuitenkaan tarkoita, että se olisi ainoa kanava, vaan hieman laskentatavasta liittyen on meillä käytössä useita kymmeniä muita kanavia, joista etsimme potentiaalisia henkilöitä. Se mitä kanavia riippuu aina haettavasta roolista ja monia näistä kanavista käytetään myös ristiin ja täydennetään löytyvillä tiedoilla. Henkilökohtaiset verkostot, ovat myös erittäin tärkeitä edelleen Suomessa, jossa usein alat ovat hyvin pieniä ja näin myös asiantuntijoiden määrä niiden sisällä.
Se missä tänä päivänä syntyy valtavia eroja eri toimijoiden kesken on, että osataanko näitä kanavia käyttää ja löytää sieltä oikeat henkilöt. Ne henkilöt jotka ovat jo solmussa oman sähköpostin kanssa, niin niillä taidoilla valitettavasti on täysin sama vaikka olisi minkälaiset kanavat käytössä. Ja usein valitettavasti tilanne on juuri näin. Varsinkin suorahakualalla, joka tunnetusti on ollut aika kokeneen porukan hallitsema ja näin headhunterien keski-iät helposti yli 50 vuoden ja lähempänä 60. En sano, että ikä olisi este oppia käyttämään näitä kanavia. Sen kuitenkin totean ja usein sen nähneenä, että monelle se on. Kun vaaditaan erittäin hyvää luontaista ymmärrystä teknologiasta, eri kanavista ja miten sieltä löydetään sopivat henkilöt, mennään jo suhteellisen syvälle. Lisäksi ns. Boolen logiikan ymmärtäminen ja hallinta sekä se, miten eri hakukoneet käyttäytyvät, ovat välttämättömyyksiä mikäli haluaa tehokkaasti löytää kandidaatteja omiin hakuihinsa.
Rekrytoijan ja headhunterin työstä on tulossa koko ajan sitä vaativampi, mitä pidemmälle tulemme kehityksessä menemään. Suomen someguru Tom Laine kirjoitti erittäin hyvän artikkelin siitä, kuinka tämän päivän rekrytoijan pitäisi ymmärtää ns. Social Sellingin lainalaisuudet. Ehdottomasti lukemisen arvoinen, jos toimii rekrytoijana / headhunterina ja haluaa tietää mihin suuntaan osaamista pitäisi kehittää: https://www.linkedin.com/pulse/modern-recruiter-should-know-social-selling-tom-laine?trk=mp-reader-card
Tämä on se kehitys johon ollaan siis menossa ja jos katsoo maailmalla, niin esimerkiksi titteli “Digital Headhunter” on yleistynyt vauhdilla. Suomessa kun tein nopean haun LinkedInissä, niin kyseisellä tittelillä ei löytynyt vielä yhtään henkilöä. Tämä tosin ei ole yllättävää, koska harvemmin sitä me maana enää ollaankaan kehityksen kärjessä. Mutta suunta kuitenkin on selkeä ja digitaaliset työkalut ovat tämän päivän rekrytoijalle ja headhunterille välttämättömyyksiä hallita erittäin hyvin, jotta pystyy tekemään oman työnsä kiitettävästi ja tarjoamaan asiakkaalle parhaan lopputuloksen.
Kirjoittanut,
Teemu Ruuska
http://fi.linkedin.com/in/teemuruuska/
Kirjoittaja Teemu Ruuska tuli InHuntiin vuonna 2009 ja on siitä asti toiminut rekrytoinnin parissa. Tällä hetkellä Teemu toimii InHunt Groupin digijohtajana sekä on InHuntin Espanjan toimintojen maajohtaja. Viime vuodet Teemu on keskittynyt digitalisaatioon ja ennen kaikkea digitaaliseen tranformaatioon rekrytointi- ja suorahakualalla.
