Referenssien tarkistaminen on erittäin tärkeää. Vain sillä voimme aidosti varmistua siitä, että henkilö on juuri sitä mitä sanoo olevansa. Kuitenkin kehottaisin jokaista rekrytointia tekevää henkilöä unohtamaan ne suosittelijat, jotka löytyvät hakijan CV:stä. Niihin soittaminen ei tuo mitään lisäarvoa.
Kun keskustelemme asiakkaiden kanssa referenssien tarkistamisesta, korostamme juuri tätä asiaa ja sanommekin, että referenssien tarkistaminen on meille jotain aivan muuta, kuin muutamalle henkilön CV:stä löytyvälle suosittelijalle soittamista. Jo sana ”suosittelija” kertoo hyvin tästä ja mikäli ei vain halua kuulla jo valmiiksi valmisteltuja ylisanoja prosessista olevasta henkilöstä, ei niihin kannatta hirveästi tuhlata aikaa.
Sen sijaan, mitä teemme ja suosittelen tekemään, tulee seuraavassa. Katsomme henkilön työhistoriaa ja pyydämme hänen edellisistä tehtävistä niiden henkilöiden nimiä ja yhteystietoja, jotka ovat toimineet hänen esimiehinä, kollegoina ja alaisina. Toki mikäli henkilö on tällä hetkellä töissä, emme lähde soittaa hänen nykyiselle työnantajalleen ja siellä työskenteleville.
Lisäksi yksi erittäin arvokas tietolähde on asiakkaat. Mikäli kyseinen henkilö on ollut työssään asiakkaiden kanssa tekemisissä, on aina mielenkiintoista soittaa näille ja kuulla, miten asiakkuutta on hoidettu.
Jokaisessa puhelussa painotamme aina 100% luottamuksellisuutta, koska aihe on kuitenkin sillä tavalla arka, varsinkin jos ko. henkilö on tällä hetkellä toisaalla töissä. Annamme myös hakijalle mahdollisuuden kontaktoida näitä henkilöjä etukäteen ja kysyä heiltä luvan, että saamme heille soittaa. Näin ei puhelu tule täysin puskista. Tosin itse tykkään aina lähettää sähköpostin etukäteen ja sopia soitolle ajankohdan, jotta henkilö voi valita rauhallisen paikan puhelun ajaksi.
Mitä sitten kysyn, riippuu toki siitä onko kyseessä kollega, esimies, alainen vai asiakas. Mutta jokseenkin seuraavaa kaavaa keskustelu noudattaa:
- Yleensä heti aluksi kysyn tai pyydän kuvailemaan lyhyesti ja vapaamuotoisesti henkilöä, johon puhelu liittyy.
- Seuraavaksi annan yleensä tiiviin kuvauksen tehtävästä, johon henkilöä ajatellaan. Tämä helpottaa taas huomattavasti seuraavia kysymyksiä.
- Kysymys: Miten luulet, että henkilö suoriutuisi tästä tehtävästä?
- Kysymys: Mitkä ovat mielestäsi henkilön vahvuudet tätä tehtävää ajatellen?
- Kysymys: Mitä mahdollisia kehityskohtia tai haasteita voit nähdä tämän henkilön kohdalla?
Riippuen sitten tehtävästä, saatan kysyä eri kysymyksiä mm. siitä miten henkilö toimii paineen alla, miten henkilö vastaanottaa palautetta, miten coachattava hän on, miten suhtautuu vastoinkäymisissä tai miten hyvin toimii tiimissä ja minkälaisen roolin hän yleensä siinä ottaa.
Kuinka monta keskustelua on sitten riittävä? Yleensä pyrin siihen, että kävisin ainakin viisi keskustelua ja jos kaikki ovat positiviisia, on silloin se täysin riittävä. Mutta jos tulee yksikin negatiivinen palaute, tarvitaan muutama lisää. Näin pystytään varmistua, että onko kyseessä vain yhden henkilön mielipide vai laajemminkin havaittu asia. Fakta on, että kaikki eivät voi pitää kaikista ja aina on mahdollista, että jollekin on jäänyt jotain hampaankoloon. Se ei kuitenkaan voi olla syynä, etteikö henkilö voisi olla sopiva kandi juuri tähän hakuun.
Kirjoittanut,
Teemu Ruuska
http://fi.linkedin.com/in/teemuruuska/
Kirjoittaja Teemu Ruuska tuli InHuntiin vuonna 2009 ja on siitä asti toiminut rekrytoinnin parissa. Teemu on asunut Madridissa, Espanjassa vuodesta 2014 ja vastaa tällä hetkellä InHuntin kansainvälisestä suorahakuverkostosta InHunt Worldistä. Viime vuodet Teemu on keskittynyt digitalisaatioon ja ennen kaikkea digitaaliseen transformaatioon rekrytointi- ja suorahakualalla.
