Headhunting- ja rekrytointiprojektit eroavat erittäin monella tavalla toisistaan. Jälkimmäisessä yleisesti ottaen ehdokkaat hakevat itse tehtävää, kun taas heahdunting eli suorahakuprojektissa potentiaalisia ehdokkaita lähestytään suorahakukonsultin eli ns. headhunterin toimesta.

Näin ollen on ymmärrettävää, että koko prosessikin kääntyy vähän päälaelleen ja roolit ovat hyvin erilaiset. Siinä missä perinteisessä rekrytointiprojektissa yleisesti rekrytointia tekevän yrityksen ajatellaan olevan määräävässä asemassa, niin headhunting-projektissa potentiaaliset ehdokkaat usein ovat ne, jotka sanelevat, miten edetään. Toki tänä päivänä, mikäli yritys ei osoita arvostusta tai kiinnostusta hakijoita kohtaan ihan perinteisessäkin rekrytointiprojektissa, on varmaa, että ne parhaat hakijat kyllä löytyvät jonkun muun yrityksen palkkalistoilta.

Kuitenkin headhunting-projektissa nämä roolit ovat todellakin ihan päinvastaiset ja headhunter joutuu yleensä myymään aluksi erittäin hyvin yrityksen sekä tehtävän potentiaaliselle ehdokkaalle, jotta saadaan kiinnostus herätettyä. Syykin tähän on selvä. Potentiaalisilla ehdokkailla, joita headhunter lähestyy ei yleisesti ole mikään tarve vaihtaa työpaikkaa. Kuitenkin erilaiset tutkimukset osoittavat, että jopa 70% työelämässä olevista ovat ainakin avoimia kuuntelemaan, mitä jollakin saattaisi olla heitä varten tarjolla.

Suorahakuprojektissa tämä edellä mainittu roolitus pysyy aika lailla loppuun asti. Yleisesti pyrimme siihen, että esittelemme asiakkaalle 4-5 sellaista ehdokasta, joista kuka tahansa pystyisi aloittaa tehtävässä. Heidän osaamisensa on tarkistettu meidän toimestamme, olemme keskustelleet heistä jokaisen kanssa jo useita kertoja ja ovat he aidosti kiinnostuneita tapaamaan asiakasyrityksemme edustajat ja keskustelemaan mahdollisesta uudesta haasteesta.

Kuitenkin ns. loppuhaastatteluissakaan ei saisi unohtaa sitä tosiasiaa, että yleensä yhdenkään ehdokkaan ei välttämättä ole ns. pakko vaihtaa työpaikkaa. Tämä on asia, jonka aina nostan esiin ja käyn läpi asiakkaan kanssa. Sen sijaan, että ehdokkaalle esitetään kysymyksiä jatkuvalla syötöllä, pitäisi pyrkiä rakentamaan hyvä keskustelu. Tarkoitus on selvittää, voisiko yritys olla sopiva paikka ehdokkaalle ja voisiko ehdokas olla juuri se henkilö, jota yritys on hakemassa. Ehdokkaan osaaminen ja sopivuus tehtävään, kun on jo selvitetty meidän toimesta ja nyt olisi enää tärkeä katsoa, miten esim. kemiat kohtaavat.

Toki sekin täytyy vielä tähän loppuun sanoa, että välillä tulee vastaan ehdokkaita, jotka tietävät pelin hengen, mutta toimivat tavalla, joka saa palkkaavan yrityksen valitsemaan jonkun toisen ehdokkaan. Olemalla vähän turhankin itsevarma ja tietoinen omasta tilanteesta ja tuomalla sen esiin vähän turhankin monta kertaa, ei ole myöskään aina eduksi. Se saattaa johtaa siihen, että joku hyvä mahdollisuus menee ohitse. Näin ollen on ehdokkaiden myös hyvä muistaa osoittaa kiinnostusta yritystä ja tehtävää kohtaan, mitä edemmäksi projektia mennään.

Kirjoittanut,

Ota yhteyttä: teemu(at)inhuntworld.com

Kirjoittaja Teemu Ruuska tuli InHuntiin vuonna 2009 ja on siitä asti toiminut rekrytoinnin parissa. Teemu on asunut Madridissa, Espanjassa vuodesta 2014 ja vastaa tällä hetkellä InHuntin kansainvälisestä suorahakuverkostosta InHunt Worldistä. Viime vuodet Teemu on keskittynyt verkkoliiketoimintaan, digitalisaatioon ja digitaaliseen transformaatioon rekrytointi- ja suorahakualalla.