Työnantajabrändi on mielenkiintoinen asia. Vaikka siitä on puhuttu vuosia niin silti tuntuu, että monikaan yritys ei edelleenkään ymmärrä asian tärkeyttä tai edes sitä, mitä sillä tarkoitetaan. Jos minulta kysytään, että mitä työnantajabrändillä tarkoitetaan, niin hyvin yksinkertaistettuna minulle se tarkoittaa sitä, mitä ja miten yrityksen nykyiset ja entiset työntekijät puhuvat työnantajastaan.

Hyvä työnantajabrändi on etenkin rekrytoinneissa merkittävässä roolissa. Ei ainoastaan silloin, kun yritys hoitaa itse rekrytoinnin vaan myös silloin, kun käytetään ulkopuolista apua. On erittäin mukavaa tehdä hyvän työnantajabrändin omaavalle yritykselle toimeksiantoa, kun pystyy aidosti kertoa siitä, miten hyvä työpaikka se on ja miten työntekijät siellä viihtyvät.

Seuraavassa muutama asia, miten hyvä työnantajabrändi vaikuttaa aina positiivisella tavalla rekrytointeihin:

Kandidaattien määrä

On paljon tutkimuksia ja raportteja siitä, kuinka monet työnhakijat eivät ota sellaista työpaikkaa vastaan yrityksestä, jolla on huono maine. Näin on selvää, että huonon työnantajabrändin omaava yritys ei myöskään vastaanota ihan liikaa hakemuksia avoinna oleviin tehtäviin, kun taas hyvän työnantajabrändin omaava yritys vetää automaattisesti hakijoita puoleensa.

Kandidaattien laatu

Hyvä työnantajabrändi ei ainoastaan näy hakijoiden määrässä, mutta myös niiden laadussa. On selvää, että hyvät työnhakijat pyrkivät pääsemään hyviin yrityksiin töihin. On paljon tutkittu tätä asiaa ja erilaiset tutkimukset kertovat siitä, kuinka ne yritykset, jotka olivat panostaneet työnantajabrändin kehittämiseen, raportoivat merkittävää parannusta kandidaattien laadussa. Se taas johtaa parempiin palkkauksiin ja mm. pienempään vaihtuvuuteen.

Työntekijöiden pienempi vaihtuvuus

Hyvällä työnantajabrändillä on merkittävä vaikutus työntekijöiden viihtyvyyteen ja näin myös pysyvyyteen. Työntekijöiden pysyvyydellä ja alhaisella vaihtuvuudella on erittäin merkittävät vaikutukset yrityksen kannattavuuteen. Olen nähnyt erilaisia laskelmia siitä, kun yhden asiantuntijan menettäminen saattaa maksaa organisaatiolle hänen puolen vuoden – puolentoista vuoden palkan verran.

Tämän luulisi ainakin ihan niitä organisaation ylimmälläkin pallilla istuvia kiinnostavan, vaikka muuten ajatus työantajabrändin kehittämisestä kuulostaisi lähinnä HR- ja markkinointiosaston mukavalta pikku puuhastelulta.

Alhaisempi kustannus per palkattu henkilö

Kun saadaan jokaiseen hakuun enemmän laadukkaita hakijoita, säästää se myös rahaa. Aikanaan luin, että amerikkalainen Glasdoor oli laskenut, että rekrytointikustannukset tippuvat keskimäärin n. 22 %, kun yritys on panostanut työnantajabrändiinsä. Kun yhden rekrytoinnin kokonaiskustannukset yleensä mitataan tuhansissa euroissa, voidaan säästöä pitää ihan merkittävänä.

Olemassa olevien työntekijöiden verkostojen hyödyntäminen

Tänä päivänä nopea ja tehokas tapa kasvaa ja tehdä oikeita rekrytointeja on hyödyntää yrityksen omia verkostoja. Varsinkin alkuvaiheessa olevilla yrityksillä ja startupeilla omat verkostot ovat todella tärkeitä alkuvaiheen kasvussa. Mikäli yrityksen työnantajabrändi ja myös tuote on kunnossa ja työntekijät viihtyvät, voi olla ihan varma, että olemassa olevat työntekijät mielellään myös levittävät sanaa omaan verkostoonsa siinä vaiheessa, kun on uusi paikka avoinna.

Teemu Ruuska

CEO

InHunt World

https://www.linkedin.com/in/teemuruuska/