Rekrytoinnin merkitystä turhan usein vähätellään ja varsinkin virherekrytointeja ei oteta asiana turhan vakavasti. Usein vika laitetaan uuden työntekijän piikkiin ja lähdetään heti perään vain etsimään uutta henkilöä. Kustannukset, jotka tästä syntyvät ovat mittavat, mutta yleensä edes yrityksen johtoa asia ei usein tunnu liikaa kiinnostavan. Ikään kuin kaikki tiedostavat asian, mutta sitä pidetään enemmänkin osana bisnestä. Fakta on kuitenkin se, että erittäin pienilläkin muutoksilla ja oikeilla ratkaisuilla jo keskisuuretkin yritykset voisivat säästää satoja tuhansia euroja vuositasolla. Pienempienkin yritysten säästöt vuositasolla helposti voivat olla kymmenissä tuhansissa euroissa.
Tämän kirjoituksen tarkoitus ei ole mitenkään pelotella virherekrytoinneilla, vaan lähinnä pyrkiä siihen, että mahdollisimman moni havahtuisi tähän ja aidosti lähtisi tekemään asialle jotain.
Seuraavassa en ota kuitenkaan tarkemmin kantaa sen enempää kustannuksiin, mutta listaan muutamia yleisimpiä virherekrytoinnin muotoja:
Ei palkata ketään
Tämä on virherekrytoinnin yksi yleisimmistä muodoista. On tehty päätös lähteä hakemaan uutta henkilöä, toteutetaan aikaa vievä rekrytointiprosessi, mutta lopulta ei palkatakaan ketään. Hävitään aikaa, rahaa, resursseja sekä myös uuden henkilön mukana tuomat mahdollisuudet.
Syitä siihen, että näin käy voi olla monia. Mahdollisesti ylipitkäksi venyneen rekrytointiprosessin aikana yrityksen tilanne on muuttunut. On saattanut käydä myös niin, että rekrytointiprosessi on venynyt ja parhaat kandidaatit ovat tipahtaneet matkalla pois.
Yleisin syy palkkaamatta jättämiseen on kuitenkin se, että sopivaa henkilöä ei ole löytynyt. Tähän voi liittyä tutkitusti myös se, että rekrytoinnista vastuussa oleva henkilö ei syystä tai toisesta uskalla palkata tehtävään ketään. Oma epävarmuus, johdon asettamat paineet rekrytoinnille, liian hyvät kandidaatit (esihenkilö pelkää palkata itseään pätevimpiä) jne. voivat kaikki olla syitä siihen, miksi näin tapahtuu.
Palkattu henkilö irtisanotaan / irtisanoutuu koeajan puitteissa
Näitä molempia tapahtuu eli yritys joko irtisanoo henkilön tai henkilö irtisanoutuu koeajan puitteissa. Jälkimmäinen tapahtuu erittäin usein siitä syystä, että uuden työntekijän odotukset eivät ole kohdanneet, joka taas usein johtuu siitä, että rekrytointiprosessin aikana palkkaava yritys on maalaillut jotain aivan muuta ja sellaista kuvaa, jolla ei sitten kuitenkaan ole ollut todellisuuden kanssa mitään tekemistä.
Aika ajoin käy myös niin, että yritys itse joutuu irtisanomaan henkilön koeajan puitteissa. Tähän taas yleensä syyt löytyvät huonosti tai kiireessä toteutetusta rekrytointiprosessista, ammattitaidottomista rekrytoijista, väärin laaditusta profiilista tai huonosti tehdystä perehdytyksestä.
Nämä tilanteet ovat erittäin ikäviä molemmille osapuolille. Yritys häviää tuhottomasti aikaa, rahaa ja resursseja. Pahimmillaan tämä johtaa ikävään kierteeseen, jossa edellinen virhe pyritään paikkaamaan mahdollisimman nopeasti ja riski toisesta peräkkäisestä virherekrytoinnista vain kasvaa. Myös palkattu ja irtisanottu työntekijä joutuu ikävään tilanteeseen ja uuden paikan hakeminen aina vaikeutuu, kun edellinen pesti on jäänyt vain muutaman kuukauden mittaiseksi.
Palkattu henkilö irtisanotaan / irtisanoutuu vuoden sisällä palkkauksesta
Internetistä löytyy paljon laskelmia sille, kuinka paljon esim. uusi työntekijä maksaa yritykselle ensimmäisen vuoden aikana. Tehtävissä ja rooleissa on toki huomattavia eroja, mutta mitä tulee esim. myyntitehtäviin näkee usein sanottavan, että uusi myyjä saavuttaa ns. breakevenin n. 6 – 12 kk:n aikana. Breakeven tarkoittaa siis sitä tilannetta, jolloin myyjä kattaa omilla myynneillänsä hänestä koituvat kustannukset. Payback eli se tilanne, kun hän on maksanut itsensä yritykselle takaisin, kestää luonnollisesti vielä tuota pidempään, usein n. 12kk – 18kk riippuen jälleen kerran paljon myös toimialasta.
Kun tuota vähän aikaa miettii voisi myös todeta, että usein kaikki sellaiset rekrytoinnit, joissa uusi palkattu henkilö ei pysy tehtävässä vähintään kahta vuotta ei ole usein yrityksille kannattavia. Ja tässä kohtaa täytyy korostaa, että puhutaan vähintään asiantuntijatason tehtävistä.
Kustannukset voivat olla siis todella korkeat puhumattakaan sellaisesta tilanteesta, jossa uusi henkilö on palkattu johtavaan asemaan ja hän on saattanut aiheuttaa vahinkoa yrityksen sisällä esim. huonolla johtamisella (hyviä työntekijöitä irtisanoutunut jne.) tai vahingoittanut olemassa olevia tärkeitä asiakassuhteita ja näin kustannukset voivat olla rahallisesti erittäin merkittäviä, kun ollaan menetetty tärkeitä avainasiakkuuksia.
Nokia on loistava, joskin jo vähän vanha esimerkki siitä, mitä tapahtuu, kun yrityksen johtoon palkataan täysin väärä henkilö. Muistan kauan sitten lukeneeni, että Stephen Elopin hinta Nokialle oli n. 18 miljoonaa euroa päivässä. Tähän summaan oltiin päästy sillä, että Elop ehti olla Nokian johdossa 1020 päivää. Päivää ennen Elopin aloittamista tehtävässä Nokian markkina-arvo oli tuolloin vielä 29,5 miljardia euroa.
Kun syksyllä 2014 Nokia kertoi myyvänsä matkapuhelintoiminnot Microsoftille, oli Nokian markkina-arvo laskenut 11,1 miljardiin euroon. Elopin palkka oli myös ihan muhkea ja on arvioitu, että tuosta pestistä hän kuittasi yhteenlaskettuna noin 35 miljoonan euron ansiot.
