Tässä viisiosaisessa blogisarjassa tulen käymään läpi, miten rekrytoida parhaat osaajat ja mitä olisi tärkeää huomioida. Sarjan ensimmäinen kirjoitus tulee pureutumaan työnantajabrändiin ja sen tärkeyteen osana onnistunutta rekrytointiprosessia.
Työnantajabrändi sanana ei suinkaan ole mikään uusi ja viimeisten vuosien aikana sen käyttö on yleistynyt valtavasti myös Suomessa. Kun joku kysyy minulta, mitä työnantajabrändillä tarkoitetaan, minulle se tarkoittaa sitä, mitä yrityksen nykyiset ja entiset työntekijät sanovat työnantajastaan jonkun sitä kysyessä. Työnantajabrändillä tarkoitetaan myös kaikkea sitä, mitä esim. uusien haasteiden perässä oleva henkilö löytää yrityksestä, vaikka verkon ja sosiaalisen median välityksellä.
Työnantajabrändillä onkin erittäin iso merkitys rekrytoinnin onnistumisessa, oli sitten kyseessä itse tehty tai kokonaan ulkoistettu rekrytointi. Työnantajabrändi on käytännössä ensimmäinen asia yrityksen taloudellisten lukujen lisäksi, johon itse kiinnitän aina huomiota. Kun saamme tarjouspyynnön asiakkaalta ja lähdemme tekemään tarjousta, pyrin aina vastaamaan itselleni kysymykseen, miten helppoa tai vaikeata tulee olemaan osaajien houkuttelu ko. yritykseen. Ja tähän isosti vaikuttaa se, mitä esim. potentiaalinen ehdokas näkee, kun hän laskeutuu yrityksen nettisivuille, somekanaviin tai lähteen etsimään lisätietoa Googlesta.
Moni kuvittelee, että työnantajabrändin kehittäminen on vain isojen tunnettujen yritysten juttu. Tästä ei kuitenkaan ole kyse. Fakta on se, että vain murto-osa suomalaisista yrityksistä on tunnettuja myös siitä, että ne ovat työpaikkoina alansa kärkeä. Suurin osa yrityksistä kuitenkin tunnetaan niiden tuotteista ja palveluista ja näin se minkälaisia työpaikkoja ne ovat, siitä yllättävän usein löytyy hyvinkin vähän tietoa.
Yksi suomalaisista tunnetusti hyvistä työpaikoista on Finnair. Siellä ollaan jo pitkään rakennettu työnantajabrändiä mm. somen välityksellä. Jos seuraat Finnairia vaikka Instagramissa, olet taatusti nähnyt kuinka siellä eri tehtävissä olevat työntekijät ottavat kanavan haltuun muutamaksi päiväksi ja näyttävät seuraajille, mitä heidän työhön ja työpäiviin oikeasti kuuluu.
Yrityksen ei suinkaan tarvitse olla Finnair, jotta pystyy lähteä kehittämään omaa työnantajabrändiään. Työn kuitenkin täytyy olla jatkuvaa. Myös rekrytointitarpeiden yllättäessä on hyvä pysähtyä hetkeksi ja miettiä, mitä potentiaalinen työnhakija näkee, kun hän laskeutuu vaikka yrityksen nettisivuille. Voin kertoa, että suurilta osin nämä kokemukset ovat varsin neutraaleja ja harvassa ovat ne yritykset, jotka ovat miettineet asiaa myös rekrytointien näkökulmasta.
Usein pyydänkin rekrytoinnista vastuussa olevaa henkilöä laittamaan itsensä työnhakijan tilanteeseen ja kysyn rehellisesti, mitä hän näkee, jos ensimmäistä kertaa laskeutuisi esim. yrityksen nettisivuille tai somekanaviin. Aiheuttaisiko se positiivisen reaktion ja lisäisikö se kiinnostusta tehtävää ja yritystä eli työnantajaa kohtaan? Läheskään aina näin ei nimittäin ole.
Yksi äärimmäisen helppo ja nopea tapa parantaa yrityksen työnantajabrändiä osana rekrytointeja, on luoda esim. ihan oma nettisivu rekrytointeja varten ja tuoda siellä juurikin niitä asioita esiin, joita työnhakija todennäköisesti haluaa nähdä. Videot, työntekijätarinat, kuvat työpaikalta jne. ovat kaikki loistavia tapoja herättää kiinnostus potentiaalisessa hakijassa.
Kun puhutaan hyvän työnantajabrändin hyödyistä osana rekrytointiprossia, ovat ne hyvinkin monimuotoiset. Tärkeimpinä voisi nostaa suuremman määrän laadukkaita hakijoita, virherekrytoinnin riskin pienenemisen ja sen, että rekrytointi viedään nopeammin päätökseen.
Teemu Ruuska
CEO
InHunt World
