Jo vuosien ajan on puhuttu siitä, kuinka headhuntereita ei tulla enää tarvitsemaan. Ensiksi sähköisten työpaikkasivustojen piti viedä headhuntereilta työt. LinkedInin viimeistään piti olla viimeinen naula arkkuun, mutta näin ei kuitenkaan ollut. Headhuntereita ei ainoastaan käytetä edelleen, vaan niiden tarve kasvaa vuosi vuodelta.

Miksi näin on, siihen pureudutaan tässä viisiosaisessa blogisarjassa. Ensimmäisessä osassa käsiteltiin omien verkostojen riittämättömyyttä. Toisessa kirjoituksessa otettiin kantaa työpaikkailmoitusten tehottomuuteen. Kolmannessa kirjoituksessa käytiin läpi virherekrytoinnin riskin pienentämistä ja tässä sarjan neljännessä osassa pureudutaan siihen faktaan, että ammattitaitoisen headhunterin avulla hyvin usein palkataan tehtävään parempi ja sopivampi uusi työntekijä. 

Yksinkertainen syy ja usein ehkä lähtötilanteessa isoin syy headhunterin käyttöön on yrityksen tavoite palkata paras ja sopivin uusi työntekijä. Ymmärretään se fakta, että hyvin tehdyillä rekrytoinneilla on merkittävä vaikutus yrityksen kasvuun, menestykseen ja tulokseen lyhyellä ja pitkällä aikavälillä. Asia, joka kuulostaa itsestäänselvyydeltä ei suinkaan ole sitä, kun katsoo, miten monissa yrityksissä rekrytointeja hoidetaan.

Useat yritykset myös tiedostavat osaajien olevan erittäin kiven alla ja näin uuden työntekijän löytäminen tulee vaatimaan sitä, että potentiaalisia henkilöitä lähestytään suoraan suorahakuammattilaisen avulla. Kun yritys turvautuu headhunterin apuun, on tämä juurikin se asia, joka tapahtuu. Headhunter lähestyy profiiliin sopivia henkilöitä ja alkaa selvittämään heidän kiinnostusta työpaikan vaihtoon. Usein sanotaan parhaiden olevan jo töissä. Silti yllättävän moni on aina valmis kuuntelemaan, jos jotakin parempaa olisi tarjolla. Tässä myös nousee esille monien yrityksien haavoittuvaisuus. Suurin osa yrityksistä ei panosta tarpeeksi esim. hyvään johtajuuteen, työkulttuuriin ja työntekijäkokemukseen. Silloin kun työpaikka on vain työpaikka, jossa työntekijälle tärkein asia on siitä saatava kuukausittainen korvaus, monet osaajat ovat itseasiassa aika helpostikin irrotettavissa nykyisestä työpaikastaan.

Sekin täytyy tähän sanoa, että headhuntereissa ja heidän toimintatavoissa on paljon eroja ja näin on aina tärkeää selvittää headhunterin taustat ja se, miten hän toimii. Nimenomaan selvittää myös kyseisen headhunterin taustat eikä esim. sen yrityksen, jonka nimissä hän työtänsä tekee. Headhuntereissa, kuten meissä kaikissa, on paljon eroja ja on headhuntereita, jotka todella käyttävät aikaa ja pyrkivät etsimään parhaat mahdolliset ehdokkaat jokaiseen hakuun. Kun taas toinen ehkä ei käytä ihan niin paljoa aikaa ja hänelle kelpaa vähän vähempikin.

Itselläni lähtökohtana aina on se, kun etsin potentiaalisia profiilin soveltuvia henkilöitä ja esittelen asiakkaalle loppuehdokkaat, täytyy jokaisen heistä olla sellainen, jonka olisin itse valmis palkkaamaan tehtävään. Tämä on myös aina toteutunut ja urani aikana en ole vielä kertaakaan joutunut tilanteeseen, jossa asiakas olisi kritisoinut ehdokkaiden huonoa tasoa. Pikemminkin päinvastoin ja käytännössä aina tulee kiitosta siitä, kuinka kova joukko ehdokkaita tuli talutettua asiakkaan eteen.

Teemu Ruuska