Jo vuosien ajan on puhuttu siitä, kuinka headhuntereita ei tulla enää tarvitsemaan. Ensiksi sähköisten työpaikkasivustojen piti viedä headhuntereilta työt. LinkedInin viimeistään piti olla viimeinen naula arkkuun, mutta näin ei kuitenkaan ollut. Headhuntereita ei ainoastaan käytetä edelleen, vaan niiden tarve kasvaa vuosi vuodelta.
Miksi näin on, siihen pureudutaan tässä viisiosaisessa blogisarjassa. Ensimmäisessä osassa käsiteltiin omien verkostojen riittämättömyyttä. Toisessa kirjoituksessa otettiin kantaa työpaikkailmoitusten tehottomuuteen. Tässä sarjan kolmannessa kirjoituksessa käydään läpi virherekrytoinnin riskin pienentämistä ja mitä sillä käytännössä tarkoitetaan.
Tämä on ehkä se klassisin syy, jota hyvin usea ei kuitenkaan mieti sen enempää, mitä sillä tarkoitetaan. Välillä vähän haastan asiakasta ja pyydän miettimään kustannuksia rekrytoinnille siinä tapauksessa, kun palkattu henkilö osoittautuukin vääräksi ja hänet joudutaan irtisanomaan esim. koeajan puitteissa. Kuluihin voi helposti lisätä rekrytointiin käytetyn ajan ja kustannukset, henkilön muutaman kuukauden palkan, häneen käytetyn ajan ja resurssit, uuteen rekrytointiin käytettävän ajan ja kustannukset jne. Näiden päälle, kun laitetaan sitten vielä se hävitty aika, jossa puhutaan usein kuukausista, kun kaikki lähtee nollista liikkeelle, aletaan puhua ihan merkittävistä kustannuksista.
Valitettavan usein virherekrytointi johtuu siitä, että rekrytointiprosessia ei ole tehty ammattimaisesti. Tehtävän profiili voi olla huonosti määritelty tai sitten tehtävään on palkattu pelkän fiiliksen perusteella henkilö, joka osoittautuu nopeasti joksikin aivan muuksi. On paljon henkilöitä, jotka pystyvät suoriutumaan ja myymään itsensä erittäin hyvin yhdessä tai kahdessa työhaastattelussa, mutta päivittäisessä työssä ovatkin sitten jotain aivan muuta. Henkilön taustojen tarkistaminen ja se miten hän on suoriutunut edellisissä tehtävissä on erittäin tärkeää selvittää. Valitettavan usein se jää tekemättä, jos ei käytetä ulkopuolista apua. Syyksi yleensä riittää se, että oli kiire.
Kun käytetään ulkopuolista apua ja esim. headhunteria, on yritys tavallaan pakotettu käymään prosessi ammattimaisesti läpi heti alusta pitäen. Asiansa osaavan headhunterin avulla jo profiilin luominen on aivan eri tasolla, kun headhunter hyvällä tavalla haastaa asiakasta miettimään ja myös perustelemaan erilaisia vaateita. Samalla headhunter pystyy ottamaan kantaa siihen, minkälaisia ehdokkaita markkinoilla on realistisesti saatavilla ja mitä se vaatii, että nämä ehdokkaat saadaan kiinnostumaan tehtävästä.
Kun päästään haastatteluvaiheeseen asiakas tulee tapaamaan useita profiilin sopivia henkilöitä ja näin rekrytointiin luodaan varmuutta, kun ei valita ensimmäistä sinne päin olevaa henkilöä, joka sattuu ovesta tupsahtamaan sisään. Kun prosessissa mennään eteenpäin, on hyvin normaalia, että ainakin kaksi ehdokasta etenee seuraavaan vaiheeseen ja näiden molempien taustat selvitetään kunnolla. Jälleen kerran poistetaan riskitekijöitä ja varmistetaan, että henkilöt ovat sitä, mitä antavat ymmärtää.
Headhunterilla on myös käytössä ehdokkaiden kanssa jatkuva dialogi, jolla myös pyritään varmistamaan ehdokkaiden motivaatio ja todelliset syyt vaihdolle. Ehdokkaat hyvin usein luottavat headhunteriin ja näin pitääkin olla, vaikka yritys onkin se, joka maksaa laskun. Hyvä headhunter yhtälailla kokee erittäin isoa vastuuta ehdokkaista, niin prosessin aikana kuin sen jälkeenkin.
Teemu Ruuska
