Jo vuosien ajan on puhuttu siitä, kuinka headhuntereita ei tulla enää tarvitsemaan. Ensiksi sähköisten työpaikkasivustojen piti viedä headhuntereilta työt. LinkedInin viimeistään piti olla viimeinen naula arkkuun, mutta näin ei kuitenkaan ollut. Headhuntereita ei ainoastaan käytetä edelleen, vaan niiden tarve kasvaa vuosi vuodelta. Miksi näin on, siihen pureudutaan tässä viisiosaisessa blogisarjassa.
Viime viikolla ensimmäisessä osassa kirjoitin siitä, kuinka yksi syy headhuntereiden käyttöön on se, että yrityksen omat verkostot eivät kannattele loputtomiin. Hyvin usein saattaa myös syntyä tunne, että parempiakin vaihtoehtoja voisi olla olemassa. Näin headhunterin käyttö on hyvinkin usein perusteltua.
Toki avoimesta työpaikasta voi laittaa myös ilmoituksen esim. Duunitoriin, Monsteriin tai LinkedInin Jobs-osioon ja toivoa, että hyvä ja sopiva hakija näkee ilmoituksen ja vielä kiinnostuu siitä niin, että päätyy hakemaan tehtävää. Valitettavan usein työpaikkailmoitukset eivät kuitenkaan tuo toivottua tulosta ja seuraavassa listaan yleisimmät syyt, miksi näin tapahtuu:
Yrityksen kiinnostavuus on nolla
Vain murto-osa yrityksistä on isommalle yleisölle entuudestaan tuttuja. Se ei kuitenkaan tarkoita sitä, etteikö jokainen yritys pystyisi herättämään potentiaalisten osaajien kiinnostusta. Suurin osa työnhakijoista siirtyy työpaikkailmoituksesta yrityksen nettisivuille ja/tai sosiaalisen median kanaviin. Sieltä syntyvä mielikuva yleensä ratkaisee sen, lähteekö hakemus vai ei. Liian usein vastaus on ei.
Työpaikkailmoitus on luokattomasti tehty
Iso osa työpaikkailmoituksista on sellaisia, joita ei koskaan olisi pitänyt julkaista. Ne herättävät hakijoissa lähinnä negatiivisia tunteita ja potentiaalinen ehdokas ei ehdi lukea montaakaan lausetta ennen kuin siirtyy jo seuraavaan. Nämä työpaikkailmoitukset noudattavat usein samaa kaavaa. Ilmoituksen alussa on yrityksen kuvaus, joka ei millään tavalla ole kiinnostava. Sen jälkeen kuvataan tehtävää lyhyesti ja perään heitetään sitten lista siitä, mitä hakijalta odotetaan.
Hakuprosessi on rikki
Ei vastata kysymyksiin, aikatauluista ei pidetä kiinni ja hakijoille ei informoida ollenkaan prosessin kulusta. Siinä varmasti kolme yleisintä syytä ja myös hyvää tapaa menettää hyviä ehdokkaita. Hyvin usein nämä ongelmat johtuvat siitä, että rekrytointia tekevällä yrityksellä ei ole selkeitä prosesseja määriteltyinä. Rekrytoinnista vastuussa oleva henkilö tekee rekrytointia kaiken muun ohessa. Usein puuttuu myös rekrytointijärjestelmä, jolla pystyttäisiin hallitsemaan prosessia vaivattomasti.
Ilmoittelulla tavoitetaan vain aktiiviset työnhakijat
Sen pitäisi olla jo lähes kaikille selvää, että Duunitorin, Monsterin ja Oikotien sivuilla viettää aikaa ainoastaan ne, jotka ovat aktiivisesti hakemassa töitä. Näistä iso osa on sellaisia, joilla ei tällä hetkellä ole työpaikkaa. Näin hakemusten laatu on hyvinkin kirjavaa, koska sellainen henkilö, jolla ei ole työpaikkaa, hakee herkästi vähänkin sinnepäin olevia tehtäviä.
Parhaat aktiiviset ehdokkaat ovat oppineet hyödyntämään muita kanavia
Tämä on myös asia, jota harvemmin kukaan nostaa esille. Parhaat aktiiviset ehdokkaat ovat oppineet hyödyntämään muita kanavia ja etsii niitä kuuluisia piilotyöpaikkoja. Tässä on ihan syynä se, että silloin pääsee helpommin kiinni itseään kiinnostavaan työpaikkaan sekä välttää suurimman kilpailun avoinna olevasta tehtävästä. Hyvin usein piilotyöpaikat ovat sellaisia, jotka eivät ole vielä tulleet julkiseen hakuun tai on vasta suunnittelulistalla, mutta sopivan ehdokkaan kolkutellessa ovella yritys päättääkin tarttua mahdollisuuteen ja edetä rekrytoinnissa nopeammin mitä oli ajateltu.
Yksi iso syy siis, miksi headhuntereita vielä käytetään on se, että yritys on yrittänyt hakea ensiksi itse, mutta ei ole tavoittanut sopivia ehdokkaita työpaikkailmoittelulla. Ja hyvin usein syy, miksi näin on käynyt, löytyy yllä olevasta listasta.
Teemu Ruuska
