Miksi ihmiset eivät innostu muutoksesta – ja miten sen voi muuttaa
Kun puhutaan muutoksesta organisaatioissa, niin ensimmäinen ajatus usein on: Miten saamme prosessit ja rakenteet toimimaan uudella tavalla? Mutta todellinen kysymys onkin: Miten saamme ihmiset tulemaan muutokseen mukaan, sydämellä ja järjellä?
Usein muutos epäonnistuu, ei siksi, että suunnitelma olisi huono, vaan siksi, ettei siihen synny yhteistä merkitystä. Yhteinen merkitys ei tarkoita vain sitä, että kaikki ymmärtävät strategian sanat. Se tarkoittaa sitä, että jokainen näkee, miten oma työ liittyy isompaan kokonaisuuteen. Että ymmärretään, miksi tällä on nyt väliä ja mitä muutos tarkoittaa omassa arjessa. Ilman tätä yhteistä tulkintaa tavoitteet jäävät etäisiksi, ja muutos tuntuu ulkoa annetulta. Tässä kohtaa psykologinen turvallisuus ja vaikuttamisen psykologia astuvat kuvaan.
Perustarpeet
Mikään muutos ei onnistu, ellei se kohtaa ihmisten perustarpeita – niitä, jotka ohjaavat motivaatiota ja sitoutumista arjen tasolla.
- Tulla kuulluksi. Että oma ääni merkitsee.
- Tulla arvostetuksi. Että emme ole vain resursseja, vaan ihmisiä, joilla on näkemys ja historia.
- Tuntea voivamme vaikuttaa. Että olemme osa ratkaisua, emme vain muutoksen kohteita.
Nämä liittyvät suoraan modernin motivaation perustuksiin eli autonomian, kyvykkyyden ja yhteyden tarpeisiin.
Kolme tarinaa, joissa muutos sai siivet
Muutos ei tapahdu organisaatiotasolla vaan se tapahtuu ihmisissä. Seuraavat tarinat näyttävät, miten turvallinen ilmapiiri ja mahdollisuus vaikuttaa voivat käynnistää sitoutumisen aivan uudella tavalla.
Asentaja Jarkko ja oivallus "meidän lupauksestamme"
Jarkko, kokenut asentaja, istui ensi kertaa strategiakeskustelussa. Hän oli aluksi hiljaa, mutta kun häntä pyydettiin kertomaan, mitä asiakaslupaus hänen työssään tarkoittaa, hän vastasi:
Jos me luvataan jotain asiakkaalle, niin silloin se aikataulu on pyhä. Ja jos saan itse suunnitella työjärjestyksen, voin pitää siitä lupauksesta kiinni.”
Tuon keskustelun jälkeen tiimi muutti aikataulutuksen logiikkaa ja myöhästymiset vähenivät. Jarkon osallistuminen ei ollut vain symbolinen ele. Tarina havainnollistaa erityisesti vaikuttamisen psykologian periaatteita: kun ihmiselle annetaan autonomiaa eli vaikutusmahdollisuus omaan työhönsä, hän sitoutuu vahvemmin. Samalla se aktivoi sisäistä motivaatiota; Jarkko haluaa pitää lupauksista kiinni, koska saa itse olla osa ratkaisua.
Tiiminvetäjä Leena ja tunne siitä, että saa kysyä
Leena oli tuotannon tiiminvetäjä, joka oli tottunut saamaan ohjeet ylhäältä. Kun uusi toimintamalli esiteltiin, hän ajatteli hiljaa: “Miten tämä muka meitä hyödyttää?”
Mutta tällä kertaa jotain oli toisin. Johtoryhmä oli päättänyt kokeilla epäilyn tilaa eli varasi ajan nimenomaan kriittisille kysymyksille. Leena uskaltautui kysymään ääneen. Yllättäen hän ei saanut puolustelua vaan kiitoksen:
Hyvä kun nostit tuon. Katsotaanpa, miten voitaisiin selkeyttää sitä.”
Tarina kuvaa selkeästi psykologista turvallisuutta: Leena kokee, että on lupa epäillä ja kysyä, ilman pelkoa leimautumisesta. Samalla tarinassa näkyy vastavuoroisuuden periaate: Kun näkökulma otetaan vastaan kunnioittavasti, syntyy luottamusta ja halua sitoutua muutokseen. Leenasta tuli muutoksen tärkeä viestinviejä omalle tiimilleen. Hän sai kokemuksen vastavuoroisuudesta ja sitoutui siksi vahvemmin.
Toimitusjohtaja Olli ja yksinäisyyden purkautuminen
Olli oli kokenut toimitusjohtaja, joka oli luotsannut perheyritystä yli vuosikymmenen. Hän oli laatinut uuden strategian mutta huomasi turhautuvansa: “Eikö kukaan tajua, mihin tässä pyritään?”
Lopulta hän kutsui ulkopuolisen fasilitaattorin keskustelemaan henkilöstön kanssa. Yksi keskustelu jäi erityisesti mieleen:
En ollut tajunnut, että meidän kunnossapitomme väki luuli tämän strategian tarkoittavan, että heidän työpaikkansa on uhattuna.”
Tuo hetki muutti Ollin lähestymisen. Hän alkoi puhua avoimemmin myös siitä, mikä ei ole muuttumassa. Ja ihmiset alkoivat hengittää rauhallisemmin. Olli koki itsekin helpotusta, sillä muutosjohtaminen ei ollut enää yksin kannettava taakka.
Tarina nostaa esiin johtamisen inhimillisyyden, erityisesti kokemuksen yksinäisyydestä strategiaprosessissa. Samalla se tuo esiin, miten ulkopuolinen fasilitaattori voi auttaa rakentamaan yhteistä merkitystä ja purkamaan näkymättömiä esteitä, kuten huolia työpaikan jatkuvuudesta. Kyse on myös emotionaalisesta turvallisuudesta ja merkityksen rakentamisesta yhdessä.
Kolme askelta, jotka rakentavat sitoutumista
Sitoutuminen ei synny käskyttämällä, vaan kohtaamalla ihmiset ja rakentamalla arkeen pieniä tekoja, jotka vahvistavat osallisuutta ja merkityksellisyyttä. Seuraavat kolme askelta auttavat luomaan pohjan luottamukselle ja osallistumiselle:
- Kuuntele uteliaasti. Ihmiset eivät pelkää muutosta vaan he pelkäävät jäävänsä ulkopuolelle.
- Tunnista pienetkin panokset. Kiitä. Näytä, että jokaisella on merkitys. Tämä ruokkii johdonmukaisuuden tarvetta. Ihmiset jatkavat sitä, minkä ovat jo aloittaneet.
- Rakenna mahdollisuuksia vaikuttaa. Kutsu mukaan yhteiseen suunnitteluun. Osallistuminen on sitouttamisen ytimessä.
Kun nämä perusasiat toteutuvat arjessa, ihmiset eivät ainoastaan hyväksy muutosta vaan he alkavat viedä sitä itse eteenpäin.
Kiire ei korvaa yhteistä ymmärrystä
Meillä on usein kiire. Mutta kiire ei koskaan korvaa yhteistä ymmärrystä. Kun luomme psykologisesti turvallisen tilan ja hyödynnämme vaikuttamisen periaatteita, saamme enemmän kuin hyväksyntää.
Saamme liikkeen.
Sillan epävarmuudesta mahdollisuuteen. Ja silloin muutos ei ole enää pelottava. Se on meidän mahdollisuutemme onnistua yhdessä.
Lue lisää InCrestin palveluista ja siitä, miten autamme organisaatioita onnistumaan muutoksessa täältä>>
Auttaa johtoryhmää pysähtymään hetkeksi, mittaamaan strategian todellista vaikutusta ja tekemään fokusoituja, vaikuttavia päätöksiä.
Lue lisää ja kysy ajankohtainen tarjouksemme.
