Talouselämä uutisoi alkuviikosta, että suomalaiset yritykset uskaltavat taas rekrytoida. Tämän johdosta päätin kirjoittaa kaksiosaisen artikkelin, jossa käydään läpi eri tapoja rekrytoida ja niiden plussia ja miinuksia:
Ulkoistaminen
Vaikkakaan tässä ei ole kyse varsinaisesti rekrytoinnista, niin varsinkin nuorien yrityksien kannattaa pitkään miettiä, onko järkevää palkata henkilöä omille palkkalistoille. Tuntuu monille uusille yrittäjille valkenevan vasta muutaman kuukauden jälkeen palkkaamisesta, kuinka kallista Suomessa työvoima on. Perus vastavalmistuneen ekonomin palkalla (n. 3000€ / kk) oleva henkilö helposti tuottaa reilun 55 000 euron vuosittaiset kulut yritykselle. Siihen saakin jo ihan mukavasti tehdä katetta, jotta ne tulee kuitatuksi.
Plussat: Kustannustehokasta, pienet taloudelliset riskit, ei hallinnollista työtä, aika säästyy muulle tekemiselle.
Miinukset: Hyvän kumppanin löytäminen vaikeaa, laatu voi olla kysymysmerkki, jatkuvuus, projekti / kehitystyö / toiminto etc. ei omissa käsissä, joka voi olla este ketteryydelle ja tehokkuudelle.
Henkilöstövuokraus
Henkilöstövuokrauksessa on se etu, että rekrytoiminen on halpaa ja irtisanominen on todella helppoa. Työntekijöiden laatu ja ehkä ennen kaikkea lojaalisuus ja motivaatio olisivat itselleni isoimmat kysymysmerkit. Tietyillä aloilla henkilöstövuokraus on fiksua, mutta itse henkilökohtaisesti suosin joko ulkoistamista tai sitten omille palkkalistoille ottamista.
Plussat: Apu tilapäiseen tarpeeseen, matalat rekrytointikustannukset, irtisanomisen helppous, ei yllättäviä kustannuksia.
Miinukset: Työn laatu, työntekijöiden motivaatio ja lojaalisuus, koulutuksesta koituvat kustannukset, vaihtuvuus, mahdollinen vaikutus muuhun työyhteisöön.
Suoraan koulun penkiltä palkkaaminen
Monet isoista ja menestyvistä yrityksistä panostavat tähän todella paljon. Näille yrityksille on myös yhtenäistä se, että niillä on järjestäen edistykselliset trainee -ohjelmat, joissa pyritään jalostamaan vastavalmistuneista tulevaisuuden avainhenkilöitä. Kun on itse taas vuosien jälkeen palannut osaksi koulun penkille, niin tähän asiaan on saanut aikaa hyvää perspektiiviä ja voi todeta, että suurin osa opiskelijoista on vielä aika raakileita. Useat heistä ovat kyllä fantastisia kertomaan mikä, on PESTEL, VIRO, SWOT, Porterin arvoketjut tai BCG Matrix. Kuitenkin perus työelämässä on kyse aivan muusta ja siellä konkreettinen tekeminen, tulokset, hyvät kommunikointi-, neuvottelu- ja tiimityöskentelytaidot ovat avainasemassa. Monelle tulee yllätyksenä se, että he eivät välttämättä näe tai kuule edellä mainittuja analyysejä moneen vuoteen.
Plussat: Matalat rekrytointikustannukset, matalat palkat, hyvä sopeutuvuus, korkea motivaatio, pääsee valitsemaan isosta massasta, organisaatio pystyy muokkaamaan henkilöistä haluamansalaisensa.
Miinukset: Pitkä kehityskäyrä, pitkällä tähtäimellä isot kustannukset, vaihtuvuus jos yritys ei tarpeeksi kiinnostava, työelämään sopeutuminen vie aikaa, vaikea löytää potentiaalisimmat henkilöt.
Yrityksen sisältä palkkaaminen
Tämä juontaa juurensa myös tuohon edelliseen kohtaan. Mikäli yrityksellä on toimivat Talent Acquisition ja Talent Management prosessit, niin sisältä pitäisi löytyä todella usein sopiva henkilö avoinna olevaan tehtävään. Sisältä palkkaaminen ei kuitenkaan saa olla itseisarvo ja täytyy pystyä erottamaan ne tilanteet jolloin on parempi suunnata katseet ulospäin.
Plussat: Tiedetään mitä saadaan, työntekijöiden motivointi, palkitseminen, urakehitys, pysyvyys.
Miinukset: Kateellisuus organisaation sisällä, väärän henkilön ylentäminen, synnyttää ketjureaktion (jos ei kyse samalla tehostamisesta), pois suljetaan muut vaihtoehdot.
Omien työntekijöiden verkostot
Suomalaiset yritykset käyttävät omien työntekijöiden verkostoja rekrytoinnissa luvattoman huonosti. Luin hyvän artikkelin koskien Piilaaksoa, siellä meneillään olevaa buumia ja rekrytoinnin kilpajuoksua. Yhden yrityksen henkilöstöjohtaja kertoi, että ennen jokaista tärkeää rekrytointia iso porukka yrityksen sisällä kokoontuu yhteen ja ideoi, että minkälaista henkilöä he oikeasti tarvitsevat. Sen jälkeen käydään läpi, että löytyisikö tätä henkilöä omista verkostoista ja jos ei niin katseet suunnataan muualle.
Plussat: Tiedetään taustat, virherekrytoinnin minimoiminen, rekrytoinnin matalat kustannukset, nopeus ja vaivattomuus.
Miinukset: Luotetaan sokeasti, ei kyseenalaisteta, pois suljetaan muut vaihtoehdot.
Oletko samaa mieltä kirjoittamastani? Kerro omista kokemuksistasi ja miten näet asian. Ensi viikolla on blogissa vuorossa osa 2/2 jolloin käydään läpi mm. mediahaun toteuttamista sekä itse, että kumppanin avulla, CV kauppiaita, hybridihakua sekä suorahakua.
