Rekrytointi on investointi. Parhaimmillaan uusi avainhenkilö tuo yritykseen kasvua, parempaa johtamista, uutta osaamista ja merkittävästi lisää tulosta. Väärä valinta puolestaan maksaa paljon – eikä ainoastaan rekrytointiin käytettyinä euroina.
Menetetty aika, tekemättä jääneet asiat ja väärän henkilön vaikutus organisaatioon voivat tulla moninkertaisesti kalliimmiksi. Siksi erityisesti yrityksen avainhenkilöiden rekrytointia kannattaa johtaa samalla vakavuudella kuin muitakin merkittäviä investointeja.
Ensin pitää tietää, ketä oikeasti etsitään
Yksi onnistuneen rekrytoinnin tärkeimmistä vaiheista tapahtuu ennen kuin ensimmäistäkään ehdokasta on kontaktoitu. Kaikki alkaa siitä, että hakuprofiiliin perehdytään kunnolla.
Yllättävän usein rekrytointi käynnistetään listaamalla tehtävänimike, vastuut ja pitkä luettelo vaatimuksia. Mutta ennen kuin mietitään, millaista osaamista etsitään, olisi hyvä pysähtyä seuraavien kysymysten äärelle:
- Mitä tämän henkilön pitää saada aikaan?
- Miksi henkilö palkataan?
- Mitkä ovat tärkeimmät tavoitteet ensimmäisen vuoden aikana?
- Minkälaista osaamista niiden saavuttaminen oikeasti edellyttää?
- Mitkä ominaisuudet ovat välttämättömiä ja mistä voidaan joustaa?
Hyvä rekrytointikumppani ei tässä vaiheessa vain kirjaa asiakkaan toiveita ylös. Hänen pitää pystyä myös haastamaan niitä. Ja juuri tässä tullaan ensimmäisen kerran siihen, miksi kumppanin toimiala- ja tehtäväosaamisella on niin suuri merkitys. Jos et ymmärrä asiakkaan liiketoimintaa etkä haettavaa tehtävää riittävän syvällisesti, on aika vaikea haastaa asiakastakaan.
Hyvä HR ei tarvitse tottelevaa kumppania
Tämä on ehkä hieman kärjistetysti sanottu, mutta hyvä HR ei tarvitse kumppania, joka vain toteuttaa pyynnöt kyselemättä. Se tarvitsee kumppanin, joka uskaltaa myös haastaa. On ymmärrettävää, että yhteistyöhön halutaan tuttu ja helposti lähestyttävä kumppani. Sellainen, joka tuntee yrityksen prosessit, vastaa nopeasti ja jonka kanssa asiat sujuvat vaivattomasti.
Rekrytointikumppanin tärkein tehtävä ei kuitenkaan ole tehdä HR:n arjesta mahdollisimman helppoa, vaan auttaa yritystä löytämään tehtävään paras mahdollinen henkilö. Parhaimmillaan hyvä kumppani tekee molemmat.
Siksi toimitusjohtajan kannattaa kysyä, millä perusteella kumppani valittiin juuri tähän hakuun. Valittiinko se tuttuuden ja helpon yhteistyön vuoksi vai siksi, että sillä on parhaat edellytykset onnistua juuri tässä rekrytoinnissa? Minusta jälkimmäisen pitäisi aina ratkaista.
Kokemus ratkaisee – erityisesti vaativissa rekrytoinneissa
Rekrytointeja tekevät yrityksissä myös uransa alkuvaiheessa olevat HR-ammattilaiset. Siinä ei ole mitään väärää – jokainen kokenut ammattilainen on joskus ollut kokematon. Mutta kokemusta ei voi korvata prosessilla.
Kun haetaan esimerkiksi kokenutta liiketoimintajohtajaa, ICT-johtajaa, tuotantojohtajaa tai toimitusjohtajaa, ehdokkaan houkuttelu ja osaamisen arviointi edellyttävät syvällistä ymmärrystä sekä tehtävästä että liiketoimintaympäristöstä. Tällöin kokenut ulkopuolinen asiantuntija ei ole HR:n kilpailija, vaan voimavara.
Vahva HR-organisaatio tunnistaa, ettei sen tarvitse itse hallita jokaisen toimialan ja tehtäväalueen erityisosaamista. Sen sijaan sen on osattava hankkia tarvittava asiantuntemus yrityksen käyttöön silloin, kun sitä tarvitaan. Näin toimitaan myös juridiikassa, verotuksessa, strategiassa ja yritysjärjestelyissä. Miksi tärkeimpien ihmisten rekrytoinnin pitäisi olla poikkeus?
Valitse toimiala- ja tehtäväosaaja
Onnistunut suorahaku edellyttää headhunterilta syvällistä ymmärrystä sekä toimialasta että haettavan tehtävän vaatimuksista. Pelkkä haastattelutaito ei riitä, jos headhunter ei ymmärrä sitä toimintaympäristöä ja asiantuntemusta, jota tehtävässä tarvitaan.
Kun headhunter tuntee sekä toimialan että haettavan tehtäväalueen, hän pystyy käymään ehdokkaan kanssa aivan toisenlaista keskustelua. Hän osaa kysyä oikeita kysymyksiä, tunnistaa aidon osaamisen, haastaa ehdokkaan vastauksia ja arvioida, mitä niiden taakse todella kätkeytyy. Siksi valitsisin kumppaniksi mieluummin toimiala- ja tehtäväosaajan kuin yleisosaajan.
Älä usko headhunterin puheita – tarkista näytöt
Headhunterin valinnassa on tärkeää olla perillä headhunterin näytöistä. Tunnettu suorahakuyrityksen nimi ei vielä takaa onnistunutta lopputulosta. Ratkaisevaa on se henkilö tai tiimi, joka perehtyy yritykseesi, kartoittaa potentiaaliset ehdokkaat, ottaa heihin yhteyttä, herättää heidän kiinnostuksensa ja arvioi heidän osaamisensa.
Siksi toimitusjohtajan tai HR-päättäjän on olennaista tarkistaa väitteiden takana olevat näytöt:
- Kuinka paljon henkilö on oikeasti tehnyt vastaavia hakuja?
Kuinka monen vuoden kokemuksesta puhutaan?
Miltä toimialoilta ja minkä tasoisista tehtävistä kokemus on kertynyt?
Millaisia tuloksia hän on saavuttanut ja pystyykö hän esittämään niistä konkreettisia referenssejä?
Headhunteria valittaessa kannattaa itse asiassa tehdä täsmälleen sama asia kuin hyvän headhunterin pitäisi tehdä ehdokkaalle. Älä tyydy siihen, mitä headhunter kertoo osaavansa. Tarkista näytöt.
Parhaat osaajat eivät välttämättä hae mitään
Tämä unohtuu edelleen yllättävän usein: tehtävään paras henkilö ei välttämättä ole aktiivisesti etsimässä uutta työtä. Hänellä voi olla erinomainen työpaikka, hyvä palkka ja työnantaja, joka haluaa pitää hänestä kiinni.
Silti juuri hän saattaa olla se osaaja, jonka sinun yrityksesi haluaisi riveihinsä. Hän ei välttämättä seuraa työpaikkailmoituksia tai lähettele hakemuksia. Siksi potentiaalisimpien osaajien tavoittamiseen tarvitaan joskus toisenlaista lähestymistapaa. Tässä kuvaan astuu suorahaku.
Hyvä headhunter ei etsi vain ihmisiä, jotka haluavat uuden työn. Hän etsii ihmisiä, jotka yrityksen kannattaisi saada – ja saa heidät kiinnostumaan.
Toimitusjohtaja ja HR – kysykää nämä kysymykset ennen seuraavaa tärkeää rekrytointia
Kun seuraava tärkeä rekrytointi käynnistyy, kysykää ainakin nämä:
- Tiedämmekö varmasti, millaisen henkilön tarvitsemme – ja mitä hänen pitää saada aikaan?
- Onko hakua hoitamassa paras mahdollinen kumppani juuri tähän tehtävään, vai ainoastaan meille ennestään tuttu kumppani?
- Tunteeko hakua tekevä henkilö meidän toimialamme ja haettavan tehtäväalueen?
- Onko hänellä oikeasti näyttöjä vastaavista onnistuneista hauista?
- Hyödynnämmekö kumppanin koko osaamisen vai ostammeko häneltä vain CV-palvelua?
Ja lopulta kaikkein tärkein kysymys: Olemmeko rakentaneet prosessin, joka antaa meille parhaat mahdollisuudet saada tehtävään markkinoiden paras mahdollinen henkilö?
Rekrytoinnissa ei lopulta ole kyse siitä, kuinka monta CV:tä saadaan pöydälle. Kyse on siitä, löydetäänkö oikeat ihmiset, saadaanko heidät kiinnostumaan ja pystytäänkö heidän joukostaan tunnistamaan yritykselle paras mahdollinen henkilö.
Hyvä HR ymmärtää tämän. Hyvä toimitusjohtaja varmistaa sen. Ja hyvä headhunter pystyy näyttämään, että hän osaa tehdä sen.
kari.juutilainen@inhunt.fi | 040 658 4242
