Jack Welch on kehittänyt säännön 20–70–10. Tämän mukaan jokaisessa organisaatiossa on 20 % huippusuorittajia, 70 % keskitasoa ja 10 % alisuorittajia. Liian usein yritys rekrytoi tahtomattaan keskitason suorittajia tai jopa alisuorittajia. Jotta yritys voisi kehittyä ja mennä eteenpäin, täytyisi pyrkiä rekrytoimaan henkilöitä, jotka sijoittuisivat mainittuun 20 %:iin tai vähintään 70 %:n yläpäähän. Tämä onnistuu toteuttamalla rekrytointiprosessi laadukkaasti ja ammattimaisesti. Ongelma vaan on se, että monella esim. Pk-sektorin yrityksellä ei ole selkeää käsitystä siitä, mitä tarkoitetaan laadukkaalla rekrytointiprosessilla, mistä asioista se koostuu tai miten se toteutetaan. Seuraavassa on tiivistetysti laadukkaan rekrytointiprosessin eri vaiheet:

1. Profiilin määrittely sekä työpaikkailmoituksen suunnittelu
Käydään läpi henkilön tulevat tehtävät, vastuualueet, onnistumisen mittarit ja esim. se mitä henkilön tulisi saada aikaan seuraavan vuoden / kahden vuoden sisällä. Mietitään minkälaista koulutusta, kokemusta, osaamista ja muuta taustaa henkilöllä pitäisi olla tehtävässä menestyäkseen. Kun profiili on määritelty tarkkaan, on sen pohjalta helppo luonnostella tehtävää tarkasti kuvaava työpaikkailmoitus. Sen laatimisessa täytyy olla myös tarkkana ja tehdä sitä tarpeeksi houkutteleva sekä samalla todellisuutta kuvaava. Kolme asiaa joihin työnhakijat kiinnittävät ensiksi huomiota työpaikkailmoituksessa ovat: titteli, yritys ja ilmoituksen sisältö.

2. Päätös kuka tekee ja mitä kanavia tullaan käyttämään
Käytetäänkö apuna suorahaku- tai rekrytointiyritystä vai hoidetaanko rekrytointi itse? Mikäli tehdään itse, suosittelen olemaan tarkkana siitä, että henkilöllä joka haun hoitaa, on oikeasti aikaa ja ennen kaikkea osaamista (prosessin läpivieminen, kandien kompetenssin selvittäminen jne.) rekrytoinnin toteuttamiseen.

Käytettävät kanavat täytyy myös miettiä tarkkaan. Tänä päivänä rekrytointikanavat ovat todella pirstoutuneet ja uusia kustannustehokkaita kanavia syntyy koko ajan. Se, että laitetaan ilmoitus sunnuntain Hesariin, ei välttämättä ole enää se toimivin ratkaisu. Ilmoitukselle täytyy saada laaja peitto ja se onnistuu vain ja ainoastaan hyödyntämällä useita eri medioita. Muutamia tehokkaita kanavia työpaikkailmoitteluun on mm. Oikotie, Monster, Duunitori, Mol, LinkedIn ja Duunio. Merkille pantavaa on, että tutkimuksessa johon vastasi 147 rekrytoinnista vastaavaa henkilöä, vain 10 % oli käyttänyt LinkedInin maksullista työpaikkailmoittelua osana rekrytointeja. Pieni herääminen HR-henkilöillä olisi toivottavaa, koska LinkedIn alkaa olla yksi tehokkaimmista kanavista, jolla tavoitetaan aktiivisten hakijoiden lisäksi myös passiivisia työnhakijoita.

Maksullisten ja maksuttomien kanavien lisäksi on tärkeää aktivoida yrityksen omat verkostot. Ne tuottavat yleensä hyviä hakijoita prosessiin. Pienen palkkion lupaaminen kummasti vilkastuttaa yrityksen omien työntekijöiden verkostojen aktivoimista.

3. Kyselyihin vastaaminen
Työpaikkailmoituksen nähdessään potentiaalinen henkilö saattaa kiinnostua siitä sen verran, että tarttuu puhelimeen ja lähtee kysymään lisätietoja. Näihin kyselyihin on erittäin tärkeää vastata, koska puhelimen toisessa päässä saattaa olla henkilö, joka olisi juuri oikea valinta tähän tehtävään. Jos puheluun tai kyselyihin ei vastata, saattaa käydä niin, että henkilöltä jää hakemus lähettämättä.

4. CV:n ja hakemusten läpikäynti
Yksi rekrytointiprosessin tärkeimmistä vaiheista on CV- ja hakemuspinon läpikäynti. Tässä monesti myös hyvän henkilön CV joutuu väärään pinoon syystä tai toisesta. CV:t ja hakemukset täytyy käydä huolellisesti läpi, mutta samalla pitää mielessä se, että kyseessä on loppuen lopuksi vain palata paperia. Siispä haastatteluihin kannattaa kutsua runsas määrä hakijoita, jotta varmasti löydetään sopivin/paras/kriteerit täyttävä henkilö tehtävään.

5. Päätös
Kun hakijat on haastateltu (osa jopa useampaan otteeseen), on päätöksen teon aika. Päätöksen teon tukena voi olla hyvä käyttää esim. webin yli tehtäviä persoonallisuustestejä tai ihan aidon psykologin tekemiä soveltuvuusarviointeja. Kannattaa kuitenkin pitää mielessä, että nekin ovat vain testituloksia ja niiden olisi tarkoitus tukea päätöksentekoa, ei ohjata sitä liikaa. Usein lopullinen päätös tehdään tunteella ja mikäli prosessi on hoidettu laadukkaasti, voidaan olla suhteellisen varmoja siitä, että oikea henkilö tulee valituksi.

Näiden läpikäytyjen asioiden lisäksi on myös hyvä muistaa tietyt perusasiat ja mm. se miten jokainen prosessissa oleva henkilö tulee huomioiduksi. Fakta on, että yritykset usein hoitavat rekrytointeja luvattoman huonosti, eivätkä näe prosessin hyvää hoitamista olennaisena osana työnantaja- ja yrityskuvaa. Tulevaisuudessa näilläkin elementeillä on entistä suurempi merkitys.

Kirjoittanut,

Teemu Ruuska

Kirjoittaja Teemu Ruuska tuli InHuntiin vuonna 2009 ja on siitä asti toiminut rekrytoinnin parissa. Teemu on liiketalouden tradenomi ja luki kansainvälistä markkinointia pääaineenaan. Teemu vastaa InHuntissa mm. liiketoiminnan kehittämisestä sekä digitaalisten kanavien tehostamisesta ja hyödyntämisestä osana rekrytointiprosesseja.

P.S. Seuraamalla InHuntia  LinkedInissä, Twitterissä ja Facebookissa tiedät mistä rekrytointimaailmassa puhutaan.