Vuosien varrella on silmiini osunut useita mielenkiintoisia tutkimuksia rekrytoinnista ja niistä on tarttunut aika usein mukaan joitakin lukuja. Yhdessä tutkimuksessa esimerkiksi esitettiin, että hyväkin työpaikkailmoitus / kampanja tavoittaa ainoastaan n. 10% kyseiseen paikkaan soveltuvista henkilöistä, jotka olisivat kiinnostuneita uusista haasteista. Syyt tähän olivat selkeitä ja ymmärrettäviä. Kaikilla hakijoilla ei ole aikaa viettää päiviä eri työpaikkamedioita kahlaamassa, ei varsinkaan niillä jotka ovat töissä samalla hetkellä. Työpaikkasivustoja käydään siis silloin tällöin vilkaisemassa ja silloinkin on iso mahdollisuus, että kyseinen työpaikka ei osu silmään tai ei herätä mitään tuntemuksia.
Kun moni kysyy minulta ja haluaa rehellisen vastauksen siihen, että mitkä ovat suurimmat hyödyt käyttää suorahakuyritystä, löytyy vastaukseni tämän kirjoituksen otsikosta. Me etsimme ja löydämme. Lisäksi joudumme usein myös aidosti myymään yritystä ja tehtävää, jotta saamme potentiaalisessa henkilössä kiinnostuksen herätettyä. Suomessa on muutamasatatuhatta yritystä, joista suurimman osan spontaani tunnettuus on lähellä nollaa. Näin hyvälle headhunterille on käyttöä, kun lähestytään parhaita osaajia ja lähdetään myymään heille ensiksi yritystä ja sitten vasta tehtävää.
Usein myös mainitsen, että suorahakutalon arvo nousee, mitä haasteellisemmaksi haku menee. Toisin sanoen mitä tarkempaa ja mahdollisesti kovempaa osaamista ollaan hakemassa. Suomi on pieni maa ja usein ennen hakua määrittelemme ns. kriittisen massan = kuinka monta henkilöä uskomme tiettyyn tehtävään olevan tietyllä alueella.
Mitä tarkemmin profiili pystytään määrittelemään, sitä helpompi on meidän antaa konkreettinen luku. Käytetään tässä esimerkkiä ja oletetaan, että johonkin tehtävään olisi n. 200 potentiaalista henkilöä. Erilaisten tutkimusten mukaan voidaan olettaa, että puolet näistä (tai vähän yli) eli n. 100 henkilöä olisi etsimässä tai ainakin kiinnostuneita kuulemaan uusista haasteista. Mikäli tässä kohtaa yritys päättäisi lähestyä asiaa normaalin rekrytointikampanjan tavoin, vastaanotettujen hakemusten määrä tulisi olemaan n. 10 hakemusta, joka on siis 10 % näistä 100 henkilöstä. Hakemusten taso voi sitten olla mitä tahansa ja usein yritys joutuu valitsemaan vähiten huonoimman vaihtoehdon, koska on kiire ja pitää päästä eteenpäin. Tässä kohtaa moni varmasti kysyy, että onko siinä mitään järkeä ja onko se paras vaihtoehto yrityksen kilpailukyvyn kannalta? Ei varmasti.
Mikäli yritys kuitenkin päättää käyttää headhunteria, tavoitetaan todennäköisesti useita kymmeniä ehdokkaita, joista päästään haastattelemaan pitkälle toistakymmentä. Näistä haastatelluista valitaan loppuhaastatteluihin n. 3 – 5 sopivinta ehdokasta, joista tehdään valinta tehtävään. Toki suorahakuyrityksissäkin ja toimintatavoissa on paljon eroja ja kannattaa valinta tehdä niidenkin suhteen huolella, jotta lopputulos olisi paras mahdollinen.
Kirjoittanut,
Teemu Ruuska
http://fi.linkedin.com/in/teemuruuska/
http://teemuruuska.branded.me/
Kirjoittaja Teemu Ruuska tuli InHuntiin vuonna 2009 ja on siitä asti toiminut rekrytoinnin parissa. Tällä hetkellä Teemu toimii InHunt Groupin digijohtajana sekä on Hunting Heads Espanjan toimitusjohtaja. Hunting Heads yksi maailman johtavista suorahakuketjuista johon InHunt Group liittyi vuonna 2013.
