Viimeisten vuosien aikana olen saanut tavata paljon yrityksiä Suomessa ja ulkomailla. Aina ihan pienistä start-upeista kansainvälisiin pörssiyhtiöihin. Hyvin usein keskustelut pyörivät erittäin laaja-alaisesti rekrytoinnin ympärillä ja monesti minulla on mahdollisuus perata, miten kukin yritys toteuttaa omat rekrytointinsa. Kun mennään pintaa syvemmälle, täytyy rehellisesti sanoa, että tapoja on monia ja meno aika kirjavaa. Liian usein sitä voi rivien välistä lukea, että rekrytointiin ei varsinaisesti ole mitään olemassa olevaa prosessia tai mallia, vaan on jokaisen palkkaavan esimiehen harteilla ja päänvaiva saada ne hoidettua tavalla tai toisella.
Kuten voi hyvin kuvitella, keskustelemme myös siitä, mikä on esim. ulkopuolisen konsultin lisäarvo ja milloin sitä kannattaa käyttää. Oman kantani usein perustelen juuri, kuten itse asiasta ajattelen ja varmasti, kun joku päivä istun pöydän toisella puolella, sen mukaan tulen toimimaan.
Ensiksikin oma ajatusmalli lähtee siitä, että jokainen rekrytointi on todella tärkeä. Oli palkattava henkilö sitten organisaation alemmilla tasoilla (tasoilla, jossa usein ollaan asiakkaaseen kosketuksessa), niin jokainen rekrytointi merkkaa. Pyrkisin luomaan organisaatioon selkeät prosessit ja toimintatavat sekä varmistamaan, että jokaiseen rekrytointiin on käytössä tarpeeksi aikaa. Mikäli rektytointeja on paljon, miettisin inhouse -rekrytoijan palkkaamista, jonka todennäköisesti yrittäisin löytää jostakin suorahaku- tai rekrytointitalosta. Niissä toimeksiantoja hoitavat konsultit ovat joutuneet toimimaan paljon eri toimialoiden sekä erilaisten tehtävien parissa ja näin heiltä voi olettaa, että pystyvät olemaan avuksi suurimmassa osassa rekrytointeja sekä hallitsevat erittäin hyvin niiden läpiviemisen.
En kuitenkaan laittaisi rekrytointeja pelkästään inhouse -rekrytoijan harteille vaan pitäisin huolen, että palkkaava esimies on koko ajan tarpeeksi lähellä prosessia varmistaen, että rekrytoija ymmärtää mitä ollaan hakemassa. Loistavaa olisi, mikäli rekrytoija pystyisi viettämään pari päivää palkkaavan esimiehen sekä vastaavien tai vastaavanlaisen asiantuntijan parissa, jota lähdetään hakemaan. Näin hän pystyisi aidosti näkemään ja ymmärtämään mitä he tekevät sekä mahdollisesti vielä kysymäänkin, miksi he tykkäävät (jos tykkäävät?!) työstään sekä miksi jonkun kannattaisi (jos kannattaisi?!) miettiä tehtävän hakemista. Myös perusteellisen tehtäväkuvauksen ja kiinnostavan työpaikkailmoituksen luomisen sekä tehtävän myymisen kannalta asiasta tulisi rekrytoijalle huomattavasti mielekkäämpää.
Yhtään rekrytointiprosessia en jättäisi perinteisen rekryilmoittelun varaan vaan aktivoisin kaikki muut mahdolliset kanavat kuten henkilöstön omat verkostot. Myös miettisin, että onko meillä osaamista itse harrastaa suorakontaktointia varsinkin niissä tilanteissa, joissa potentiaalisten kandidaattien määrä on helposti hallittavissa. Tosin tässä olisin tarkkana, koska jos tekee väärin, menettää monia potentiaalisia kandeja sekä voi turhaan aiheuttaa mielipahaa muissa toimijoissa, jos lähestytään esim. saman alan toimijoita ja ala on vaikka hyvin pieni. Tässäkin se ohjenuora, joka itselläni työelämässä on ja sääntö, että aika vähän on asioita, joita kannattaa lähteä itse tekemään, jos ei tiedä mitä tekee.
Ja kyllä, on myös tehtäviä, joissa käyttäisin suorahakukonsulttia. Tosin laittaisin toimijat aikamoiseen prässiin ennen kuin päästäisin ketään hommiin. Toimialan / tehtävän ymmärrys, hausta vastuussa olevat konsultit, työkalut, prosessit, hakijoista huolehtiminen, informaationkulku, raportointi jne. olisivat kaikki asioita, jotka selvittäisin ennen kuin lähtisin kenenkään toimijan kanssa kimppaan. Ja lähestulkoon kaikki tehtävät, jotka lukeutuisivat avaintehtäviin, laittaisin suorahakonsultin myös asialle, mutta en suinkaan unohtaisi aktivoida myös omia sekä työntekijöiden verkostoja. Pitäisin myös itseni tai rekrytoinnista vastuussa olevan henkilön erittäin lähellä headhunteria, jotta voisimme olla varmoja projektin lopputuloksesta. Suurin virhe, mitä voi tehdä, on laittaa headhunteri asialle ja sitten muutaman viikon päästä nähdä hänet ja olla yhteydessä seuraavan kerran, kun loppuehdokkaat esitellään.
Vaikka joku voi säikähtää headhuntauksen hintalappua, on se mielestäni pieni hinta siitä, että jokainen kerta markkina tulee kammattua perusteellisesti ja varmuus siitä, että oikea henkilö tulee palkatuksi.
Kaikessa toiminnassa ja myös rekrytoinnissa pitää olla fokus. Toiset rekrytoinnit menevät kuin itsestään, mutta toisiin voi palaa rutkasti aikaa puhumattakaan siitä, jos se ei mene kerralla oikein. Rekrytoinnit usein eivät saa sitä huomiota, mitä ne ansaitsisi. Vaikka ei tarvitse kuin kuunnella minkä tahansa menestyneen yrityksen johtajaa, niin 9/10:stä painottaa aina rekrytointien tärkeyttä. Sitten kun mennään tosielämään ja puhutaan niin sanotuista ”perus” yrityksistä, jotka ovat harmaata massaa, niin ehkä hyvällä tuurilla 1/10:ssä rekrytointiin liittyvät asiat ovat edes jossain määrin kunnossa. Ei varmasti se ainoa syy, miksi nämä yritykset kuuluvat siihen harmaaseen massaan, mutta varmasti osa totuutta.
Kirjoittanut,
Teemu Ruuska
http://fi.linkedin.com/in/teemuruuska/
Kirjoittaja Teemu Ruuska tuli InHuntiin vuonna 2009 ja on siitä asti toiminut rekrytoinnin parissa. Teemu on asunut Madridissa, Espanjassa vuodesta 2014 ja vastaa tällä hetkellä InHuntin kansainvälisestä suorahakuverkostosta InHunt Worldistä. Viime vuodet Teemu on keskittynyt digitalisaatioon ja ennen kaikkea digitaaliseen transformaatioon rekrytointi- ja suorahakualalla.
