Suomessakin on herätty siihen, että osaajista alkaa olla kova pula ja niiden parhaiden osaajien houkutteluun, täytyy olla moni asia kunnossa. Paljon kuulee puhuttavan työnantajabrändistä (employer brand) ja joissain määrin siitä on muodostunut jonkin sortin trendisana, jota viljellään vähän joka kohdassa. Kuitenkin lähes yhtä usein konkretia puuttuu ja asiasta puhutaan todella yleisellä tasolla.

Mistä hyvässä työnantajabrändissä on sitten kyse?

Itse yleensä tykkään jakaa työnantajabrändin kahteen ja lähestyn asiaa usein kahdesta eri kulmasta: rekrytointia tehtäessä ja yleisellä tasolla.

Työnantajabrändi rekrytointia tehtäessä

Kun tehdään rekrytointeja, on hyvällä työnantajabrändillä erittäin ratkaiseva rooli. Lähes tulkoon kaikki se, miten yritys viestii ja markkinoi itseään sekä avoinna olevaa tehtävää, ratkaisee sen, tuleeko riittävästi hyviä hakemuksia vai ei. Fakta on myös, että useat yritykset ovat suurimmalle osaa hakijoista suhteellisen tuntemattomia varsinkin työnantajina ja näin kaikki työpaikkailmoituksesta, yrityksen nettisivuihin, sosiaalisen median kanaviin ja hakijaviestintään ratkaisevat rekrytoinnin lopputuloksen.

Valtaosassa työpaikkailmoituksia pureudutaan kyllä hyvin tarkasti tehtävään ja siihen mitä vaaditaan, mutta ei niinkään kerrota mitään työpaikasta. Itse kääntäisin asian täysin toisinpäin ja keskittyisin lähinnä myymään hakijalle yritystä sekä kertomaan minkälaisesta tehtävästä on kyse ja mitä henkilön tulisi saada siinä aikaiseksi. Pyrkisin tuomaan esiin minkälaista työtä hän pääsee tekemään, kenen kanssa ja missä ympäristössä. Tämän jälkeen jättäisin hakijan oman harkinnan varaan sen, että onko hänellä tarvittavat ominaisuudet ja voisiko hän olla oikea henkilö sen sijaan, että laittaisin pitkän listan erilaisia osaamis-, kokemus- ja koulutusvaatimuksia. Tämä ei tarkoita sitä, etteikö niitä vaatimuksia voisi olla, mutta niitä ei välttämättä siihen työpaikkailmoitukseen täydy listata, vaan poimia sisään tulleista hakemuksista sitten ne kiinnostavimmat.

Työpaikkailmoitukseen lisäisin myös linkit esim. yrityksen urasivuille, josta saisi paremman kuvan nimenomaan yrityksestä työnantajana. Monilla tunnetuilla yrityksilläkin on kyllä hienot sivut, joissa tuotteet ja palvelut ovat hyvin esillä, mutta liian usein törmää siihen, että ei löydy mitään tietoa siitä, minkälaisesta työpaikasta olisi kyse.

Osa yrityksistä on myös ymmärtänyt hyödyntää sosiaalista mediaa ja tuo sen avulla omaa yritystä esiin kiinnostavana työpaikkana. Finnair on yksi upea esimerkki somen hyödyntämisestä tässä tarkoituksessa. Esimerkiksi Instagramissa on saanut seurata heidän eri työntekijöitä, jotka ovat kuvin ja tarinoin kertoneet omista työtehtävistään. Toteutus on ollut erittäin onnistunut ja taas kerran ei ole tarvinnut ihmetellä, miksi ko. yritys vuodesta toiseen keikkuu halutuimpien työnantajien listalla Suomessa.

Somen ja yrityksien nettisivujen rooli rekrytoinnin yhteydessä onkin valtava ja kaikki asiasta tehdyt tutkimukset osoittavat, että lähes kaikki hakijat käyvät ensiksi ne läpi ennen kuin tekevät päätöksen hakemuksen lähettämisestä.

Työnantajabrändi yleisellä tasolla

Mitä sitten tulee työnantabrändin yleiseen tasoon, niin on se jo selkeästi vaikeammin saavutettavissa. Kaikki lähteekin siitä, että työntekijöillä on aidosti hyvä olla, he pitävät työstään, työympäristöstä ja työkavereistaan. Sosiaalisen median ja lisääntyneen avoimuuden myötä hyvää työnantajabrändiä ei enää mikään yritys pysty ”ostamaan”, vaan täytyy se ihan aidosti ansaita.

Mistä sitten tietää, että yrityksellä on aidosti hyvä työnantajabrändi? Yleensä parhaita ja selkeämpiä merkkejä ovat ne, kun yrityksen työntekijät alkavat omasta halustaan hehkuttaa omaa työpaikkaa / yritystä ystävilleen ja tutuilleen, jakavat työnantajansa päivityksiä ja ilmoituksia avoimista tehtävistä sosiaalisessa mediassa ja edistävät näin positiivista tietoisuutta omassa verkostossaan.

Paljon puhutaan myös tänä päivänä ”työntekijälähettiläistä”, joka on yksi hyvän työnantajabrändin ilmenemismuoto. Sillä tarkoitetaan työntekijää, joka omalla viestinnällään ylläpitää ja edistää omaa asiantuntijuuttaan sekä organisaationsa hyvää mainetta. Työntekijälähettiläällä tarkoitetaan siis jo paljon enemmän kuin edellisessä kappaleessa kuvattu. Työntekijälähettilääksi mielletään henkilö, joka auttaa muita, ottaa kantaa, avaa keskusteluja ja usein aletaankin mieltää, jonkun tietyn asian tai alueen asiantuntijaksi omassa verkostossaan. On tärkeä myös ymmärtää, että työntekijälähettilyys perustuu aina vapaaehtoisuuteen, mutta toki yrityksen johto, henkilön esimies tms. voi siihen aina ohjata ja kannustaa.

Mistä sitten tietää, että yrityksen työnantajabrändissä on vielä toivomisen varaa? No, yksi varma merkki tästä on, kun työntekijöiden ainoat työhön liittyvät päivitykset sosiaalisessa mediassa ovat perjantaisin ja varustettuna hastagilla #TGIF (Thank God It’s Friday!).

Kirjoittanut,

Teemu Ruuska

http://fi.linkedin.com/in/teemuruuska/

Kirjoittaja Teemu Ruuska tuli InHuntiin vuonna 2009 ja on siitä asti toiminut rekrytoinnin parissa. Teemu on asunut Madridissa, Espanjassa vuodesta 2014 ja vastaa tällä hetkellä InHuntin kansainvälisestä suorahakuverkostosta InHunt Worldistä. Viime vuodet Teemu on keskittynyt digitalisaatioon ja ennen kaikkea digitaaliseen transformaatioon rekrytointi- ja suorahakualalla.