Kun kuuntelee lähes jokaista hyvin menestynyttä yritystä, yritysjohtajaa tai yrittäjää, lähes aina he nostavat esiin ensimmäisenä työntekijät. Näin ollen aina vähän ihmettelen tässä tosielämässä sitä, millä tavoin monissa yrityksissä rekrytoinnit hoidetaan ja kuinka niille ei anneta sitä painoarvoa, joka niille kuuluisi.
Seuraavassa annan omaan kokemukseeni perustuen viisi suurinta syytä, miksi yritykset epäonnistuvat rekrytoinneissaan:
1. Ei tarkkaan laadittua profiilia
Tämä tulee esiin mm. hyvin usein, kun lähdemme hakemaan asiakasyritykselle uutta työntekijää. Asiakas on ikään kuin jo laatinut profiilin, jonka mukaan hakua pitäisi lähteä toteuttamaan. Kuitenkin, kun katsomme sitä, niin huomaamme siellä todella isoja aukkoja. Kun sitten lähdemme kysymään tarkentavia kysymyksiä, huomaamme, että asiakas ei usein ole edes miettinyt niitä saati pysty vastaamaan niihin.
Ja nyt ei ole kyse mistään kovin kummoisista asioista, mutta välillä kun kysymme esim. sitä, millä henkilön menestymistä tehtävässä tullaan mittaamaan, niin meneekin jo sormi suuhun.
2. Väärät kanavat
Varsinkin silloin, kun yritykset hakevat itse henkilöä, laittavat he usein työpaikkailmoituksen esille eri kanavoihin. Yhtä usein yrityksellä ei ole kuitenkaan ymmärrystä, onko käytössä olevat kanavat ne parhaimmat heidän tarvetta silmällä pitäen. Niitä on aina käytetty ja tullaan aina käyttämään.
Rekrytointimarkkinoinnin tämä päivä ja tulevaisuus, kun ei ole enää siinä, että ilmoitus laitetaan jonnekin, josta se pitää itse löytää. Ei, se laitetaan niin, että se tavoittaa henkilöt niissä paikoissa, joissa he muutenkin viettävät aikaa. Ja kyllä, nyt puhun digitaalisissa kanavissa tapahtuvasta kohdennetusta mainonnasta.
3. Onnettomat työpaikkailmoitukset
Uskaltaisin sanoa, että työpaikkailmoituksiin pätee 10-70-20 sääntö, kuten moneen muuhunkin asiaan tässä elämässä. 10% työpaikkailmoituksista on erittäin hyviä, 70% ihan ok / tyydyttäviä ja 20% sellaisia, joita ei olisi koskaan pitänyt julkaista. Ne eivät ole kiinnostusta herättäviä, niissä ei myydä kandidaatille tehtävää tai yritystä, niistä puuttuu paljon oleellista informaatiota sekä ne pitää sisällään jopa huvittavan pitkän listan erilaisia vaatimuksia.
4. Olematon työnantajabrändi
Fakta on se, että suurin osa yrityksistä tai brandeistä on isolle yleisölle varsin tuntemattomia. Varsinkin, kun puhutaan niistä työnantajina. Harvoja suomalaisia yrityksiä tulee mieleen, jotka olisi nimenomaan keskittynyt siihen puoleen ja tulleet tunnetuksi myös hyvänä työnantajana, jonka esiin tuomiseksi he myös tekevät paljon eri asioita. Ensimmäisenä tulee mieleen Finnair ja seuraavaa joutuukin sitten jo vähän pidempään miettiä.
Kuitenkin rekrytoinnin onnistumisen kannalta ei ole niin tärkeää, miten iso spontaani tunnettuus yrityksellä on työnhakijoiden keskuudessa, varsinkin jos nuo edellä olevat kolme kohtaa ovat kunnossa ja sen lisäksi on panostettu siihen, miten yritystä tuodaan positiivisella tavalla esiin eri kanavoissa. Koska ensimmäinen asia, jonka kiinnostunut työnhakija tekee luettuaan työpaikkailmoituksen, on se, että hän vierailee yrityksen nettisivuilla sekä sosiaalisen median kanavissa ja tekee päätöksen, lähteekö hakemaan paikkaa vai ei.
5. Ammattitaidottomat rekrytoijat
Ei ole olemassa rekrytoijan tutkintoa ja näin ollen on se varmaan yksi syy siihen, että yleisesti uskotaan rekrytoinnin olevan asia, jonka kaikki hallitsee. Pahin yhtälö on se, että rekrytoinnista vastaava henkilö ei ymmärrä haettavaa profiilia, jonka lisäksi hän ei ymmärrä, miten rekrytointiprosessi pitäisi hoitaa. Yhtälö, joka ei ole mitenkään epätavallista nähdä.
Onnistuakseen rekrytoinnissa, olisi hyvä keskittyä, että nuo edellä mainitut viisi asiaa olisi kunnossa. Vielä yksi niistä voi ontua tavalla tai toisella, mutta jo kaksi, niin alkaa olla aika vaikeaa.
Kirjoittanut,
Kirjoittaja Teemu Ruuska tuli InHuntiin vuonna 2009 ja on siitä asti toiminut rekrytoinnin parissa. Teemu on asunut Madridissa, Espanjassa vuodesta 2014 ja vastaa tällä hetkellä InHuntin kansainvälisestä suorahakuverkostosta InHunt Worldistä. Viime vuodet Teemu on keskittynyt verkkoliiketoimintaan, digitalisaatioon ja digitaaliseen transformaatioon rekrytointi- ja suorahakualalla.
