Tässä blogisarjassa olemme nyt käyneet läpi työnantajabrändiä, hakuprofiilia sekä oikeiden rekrytointikanavien tärkeyttä. Sarjan neljännessä osassa kiinnitetään huomiota itse rekrytointiprosessiin sekä hakijakokemukseen.
Rekrytointiprosessissa on useita tärkeitä asioita, jotka pitäisi ottaa huomioon, jotta parhaat ehdokkaat saadaan mukaan ja pidetään huoli siitä, että ne eivät vetäydy prosessista ennen aikojaan. Se lähtee yleensä hyvästä kommunikoinnista ja hakijoille informoimisesta siitä hetkestä lähtien, kun hakija on jättänyt hakemuksen. Olisi tärkeää ilmoittaa hakijalle, mitä seuraavaksi tapahtuu ja mihin mennessä hän kuulee jotain. Ajan tasalla olevista rekrytointijärjestelmistä on kommunikoinnissa erittäin iso apu ja niiden avulla asia hoituu käytännössä automaattisesti prosessin eri vaiheissa. Kommunikoinnin merkitys on erittäin iso siinä, että ehdokkaiden mielenkiinto säilyy läpi prosessin. Annetuista lupauksista ja aikamääreistä on myös erittäin tärkeää pitää kiinni.
On myös hyvä huolehtia, että oikeat henkilöt olisivat tekemässä rekrytointia. Liian usein kuvitellaan, että rekrytointi on sellainen asia, jonka ihan jokainen hallitsee. Näin tulokset ihan yhtä usein ovat myös sen mukaisia. Henkilö, joka ei ole koskaan hoitanut yhtään rekrytointia itse eikä ole saanut siihen minkäänlaista koulusta, ei pitäisi olla vastuussa yhdestäkään rekrytoinnista ilman toisen kokeneemman henkilön tukea.
Mitä tulee itse haastatteluihin, niissä jos jossain on erittäin tärkeää, että rekrytoija tietää mitä on tekemässä. Haastattelu on myyntitilanne puolin ja toisin. Tilanne, jossa molemmat osapuolet arvioivat sopivuutta toisillensa. Erittäin usein kuulee sitä, että rekrytoija on laittanut hakijat ”koville” ja varmistanut näin, että yksikään parhaista hakijoista ei varmasti tule jatkamaan prosessissa tai ainakin perusteellisesti pohtii, onko yritys sellainen, johon hän haluaa lopulta työllistyä. Hyvät hakijat haluavat, että heitä arvostetaan, kuunnellaan ja kohdellaan oikealla tavalla, myös työhaastattelussa.
Varsinkin suorahakuprosesseissa itse vältän sanan ”haastattelu” käyttämistä asiakkaan kanssa ja yleisesti puhun vaan tapaamisesta tai keskustelusta. Suorahakuprosesseissa hyvin usein me olemme lähestyneet ehdokasta ja näin tilanne on hyvinkin eri siihen verrattuna, että hakijat ovat hakeneet tehtävään itse. Silloin tällöin tulee todistettua tavallaan hauska tilanne, kun meidän asiakkaamme kysyy klassisen, ”Miksi haluat meille töihin?”, kysymyksen ja ehdokas vastaa siihen tyyliin: ”Sano sinä, tehän minuun olitte yhteydessä”.
Olisi myös hyvä muistaa pitää prosessi mahdollisimman tehokkaana ja suoraviivaisena. Mikäli prosessi venyy, on aivan varma, että ne ns. kärkiehdokkaat tai ainakin joku heistä ehtii löytää jo jotain muuta. Rekrytointiprosessi, jonka aikataulut venyvät ja paukkuvat, ei herätä yleensä liikaa luottamusta hakijoissa.
Kaikki nämä asiat lopulta kiteytyvät hakijakokemukseen ja siihen minkälainen fiilis henkilöllä prosessista ja yrityksestä on riippumatta siitä, valittiinko hänet tehtävään vai ei. Tämä on asia, josta InHunt saa jatkuvasti positiivista palautetta hakijoilta ja meitä hyvin usein kiitellään myös niiden henkilöiden puolesta, jotka eivät tällä kertaa tulleet valituiksi tehtävään.
Teemu Ruuska
CEO
InHunt World
