Vuonna 2019 Covid-19-pandemia toi mukanaan merkittäviä ilmiöitä työmarkkinoilla, joista näkyvimpinä olivat The Great Resignation ja The Great Reshuffle -ilmiöt. Näiden aikana miljoonat työntekijät ympäri maailmaa irtisanoutuivat työpaikoistaan tai siirtyivät uusiin tehtäviin ja uusille aloille etsiessään parempia työolosuhteita ja merkityksellisempää työtä. Pian tämän jälkeen nähtiin The Great Stay -ilmiö, jossa iso joukko työpaikkaa vaihtaneita asettautuivat uusiin haasteisiin ja vielä lähtötelineissä olleet työntekijät päättivät jäädä paikoilleen epävarman taloustilanteen edessä. Nyt näyttää, että olemme siirtymässä kohti näiden ensimmäisten ilmiöiden 2.0-versioita, joissa työntekijöiden suurempi liikehdintä alkaa uudelleen.
Olemme jo jonkin aikaa kuulleet tiuhaan uutisointeja muutosneuvotteluista ja irtisanomisista. Muutosneuvotteluiden lopputuloksena juustohöyläleikkureilla striimatuissa organisaatioissa tapahtuu helposti työkuormien kasaantumista ja toistuvat muutosneuvottelut tuovat jäljelle jäävien keskuuteen epävarmuutta. Elinkustannusten nousu voi olla myös draiverina katsella uusia tehtäviä ja työpaikan vaihdoksessa kompensaatiotasoa pystyy yleensä korjaamaan. Työnantajapuolella on tärkeää huolehtia työntekijöiden hyvinvoinnista ja pitää kiinni kilpailukyvystä haluttuna työpaikkana, mikä auttaa myös sisään tulevien osaajien houkuttelemisessa.
The Great Resignation ja Reshuffle - seuraava luku
2024 alkuvuodesta kevään ja kesän mittaan on ollut selkeästi havaittavissa lisääntynyt aktiivisuus niin irtisanottujen yhteydenotoissa headhuntereihin kuin myös työsuhteessa olevien aktivoituminen hiljaiseen katseluun toisten laitumien suuntaan. Selvästi valmistautumista lähtötelineissä odotellen nousua, kun suuntaamme kohti vuotta 2025.
Olemmeko näkemässä The Great Resignation 2.0 ja The Great Reshuffle 2.0 -ilmiöt, kun nousukausi alkaa? Mitä ne ovat ja mitä huomioida työnantajan näkökulmasta?
The Great Resignation 2.0 ja The Great Reshuffle 2.0 viittaavat ilmiöihin, jotka ovat jatkoa tai seuraavia vaiheita alkuperäisille trendeille, joista puhuttiin nimillä ”The Great Resignation” ja ”The Great Reshuffle”. Näiden ilmiöiden odotetaan jatkuvan ainakin lähivuosina, kun työntekijät pyrkivät sopeutumaan uusiin ”normaaleihin” yleisen taloudellisen kehityksen ja teknologisen kehityksen vaikutuksesta.
”The Great Resignation” ilmiöllä tarkoitettiin massiivista työntekijöiden irtisanoutumisaaltoa, joka alkoi vuoden 2021 aikana, kun miljoonat ihmiset ympäri maailmaa jättivät työnsä joko parempien mahdollisuuksien, paremman työ- ja yksityiselämän tasapainon tai työuupumuksen vuoksi. Pandemia oli merkittävä tekijä tässä ilmiössä, sillä se sai monet työntekijät arvioimaan uudelleen työhön liittyviä arvojaan ja tavoitteitaan. ”The Great Reshuffle” liittyy taas enemmän siihen, miten työntekijät eivät pelkästään jätä työpaikkojaan, vaan myös siirtyvät kokonaan eri aloille. Tämä uudelleenjärjestäytyminen työmarkkinoilla oli seurausta siitä, että työntekijät etsivät parempia olosuhteita, joustavuutta tai merkityksellisempiä työtehtäviä.
”The Great Resignation 2.0” sekä ”The Great Reshuffle 2.0” -versiot viittaavat ilmiön jatkumiseen tai seuraavaan vaiheeseen, jossa työntekijät edelleen hakevat uusia aloja ja työmahdollisuuksia, mutta ehkä hieman eri motiivein tai eri painotuksin, kuin muutama vuosi sitten. Työnantajien on hyvä olla valmistautuneita käsittelemään tätä työntekijöiden liikehdintää ja mukautumaan entistä nopeammin tarjotakseen houkuttelevia työmahdollisuuksia ja pitääkseen kiinni osaajistaan. Työntekijät ovat varmasti entistä tietoisempia oikeuksistaan ja vaihtoehdoistaan työmarkkinoilla.
Houkuttelevien työpaikkojen tarjoaminen on nyt tärkeämpää kuin koskaan, sillä työntekijät ovat entistä tietoisempia oikeuksistaan ja työmarkkinoiden vaihtoehdoista.
Mitkä tekijät ajavat työntekijöitä vaihtamaan työpaikkaa?
Näiden 2.0-ilmiöiden taustalla on useita tekijöitä, jotka ajavat työntekijöitä vaihtamaan työpaikkaa. Työntekijöitä ajaa tyypillisesti uuteen työhön mm. halu parempaan työ- ja yksityiselämän tasapainoon, korkeampi palkka, uusien uramahdollisuuksien etsintä, työnantajan arvojen yhteensopivuus ja mielen hyvinvoinnin ylläpito. Uuden työpaikan etsimisen taustalla voi olla myös mahdollinen koettu virhevalinta, jos edellisessä työpaikanvaihtobuumissa ei vaihto osunutkaan kohdilleen ja odotukset uudesta työtehtävästä eivät ole täyttyneet.
Halu parempaan työ- ja yksityiselämän tasapainoon
Pandemian aikana moni työntekijä huomasi, kuinka tärkeää on saavuttaa hyvä tasapaino työn ja vapaa-ajan välillä. Tämä ajatus on juurtunut syvälle. Monet odottavat myös tulevaisuudessa joustavuutta työaikojen ja etätyön suhteen. Mikäli nykyinen työ ei tarjoa tätä, työntekijät saattavat etsiä muita vaihtoehtoja.
Korkeampi palkka ja paremmat edut
Inflaatio ja elinkustannusten nousu ovat lisänneet painetta saada parempaa palkkaa. Työntekijät saattavat hakea uutta työtä, jos he uskovat saavansa paremman palkan tai laajemmat edut toisaalta.
Uudet uramahdollisuudet ja itsensä kehittäminen
Monet työntekijät ovat pandemian aikana pohtineet uraansa ja sitä, vastaako nykyinen työ heidän henkilökohtaisia ja ammatillisia tavoitteitaan. Halukkuus oppia uusia taitoja, kokeilla uusia rooleja tai siirtyä kokonaan uudelle alalle on lisääntynyt.
Yrityskulttuuri ja arvojen yhteensopivuus
Yrityskulttuuri ja työnantajan arvot ovat nousseet entistä tärkeämmiksi tekijöiksi työpaikan valinnassa. Työntekijät etsivät työpaikkaa, joka paremmin vastaa heidän omia arvojaan, esimerkiksi sosiaalisen oikeudenmukaisuuden, diversiteetin tai ympäristötietoisuuden suhteen.
Työuupumus ja mielen hyvinvointi
Pandemia on korostanut mielen hyvinvoinnin merkitystä. Monet ovat saattaneet kokea työuupumusta esimerkiksi jatkuvien muutosneuvotteluiden tuoman epävarmuuden takia tai työkuorman ja paineiden kasvaessa. Työntekijät saattavat hakea työtä, joka on vähemmän stressaavaa tai tarjoaa parempia tukitoimia mielen hyvinvoinnin ylläpitämiseksi.
Mitkä seikat vaikuttavat The Great Resignation 2.0 ja Reshuffle 2.0 -ilmiöiden kehittymiseen Suomessa?
Suomen taloudellinen tilanne vuonna 2024 on ollut haastava. Tämä vaikuttaa merkittävästi siihen, miten The Great Resignation 2.0 ja The Great Reshuffle 2.0 -ilmiöt tulevat kehittymään ja missä aikataulussa. Matalasuhdanne, irtisanomisaallot ja orastava nousukausi vaikuttavat näiden ilmiöiden kehittymiseen eri tavoilla:
Miten varautua työmarkkinoiden liikehdintään?
Vuoden 2025 lähestyessä HR-johdolla on tärkeä rooli varmistaa, että yritys on valmis kohtaamaan työmarkkinoiden trendit ja ennakoida The Great Resignation 2.0 ja The Great Reshuffle 2.0 -ilmiöiden kehittyminen, jotta se pystyy pitämään kiinni tärkeistä osaajista, houkuttelemaan uusia lahjakkuuksia ja sopeutumaan muuttuvaan työmarkkinatilanteeseen.
Tässä kuusi vinkkiä siihen, kuinka voit työnantajana varautua työmarkkinoiden liikehdintään, pitää kiinni tärkeistä osaajistasi sekä houkutella uusia lahjakkuuksia yritykseesi:
Vahvista työpaikkakulttuuria ja työnantajabrändiä
- Mittaa säännöllisesti kyselyillä ja keskusteluilla työntekijöiden tyytyväisyyttä ja sitoutumista, tuntemuksia työ- ja yksityiselämän tasapainosta, palkkauksesta, urakehitysmahdollisuuksista ja työympäristöstä.
- Yrityksen kulttuurin tulee resonoida työntekijöiden arvojen kanssa, jotta he tuntevat olevansa osa merkityksellistä ja heidän odotuksiaan vastaavaa työyhteisöä. Tänä päivänä diversiteetti, inklusiivisuus ja yhteiskunnallinen vastuullisuus ovat tärkeitä arvoja.
- Investoi työntekijäkokemuksen parantamiseen, jolloin työntekijät kokevat yrityksen paikkana, josta he eivät halua lähteä.
Tarjoa joustavia työolosuhteita
- Joustavuus, kuten mahdollisuus etä- tai hybridityöhön, on tullut jäädäkseen. Tämän mahdollistaminen voi tehdä yrityksestä houkuttelevamman sekä nykyisille että potentiaalisille työntekijöille.
- Varmista, että yrityksen prosessit ja työkalut tukevat näitä työmuotoja.
- Pidä huolta siitä, että työntekijöiden työ- ja yksityiselämän tasapaino pysyy kunnossa tarjoamalla joustavia työaikoja. Tämä voi olla merkittävä tekijä työpaikan houkuttelevuudessa.
Kehitä urapolkuja ja osaamisen kehittämistä
- Tarjoa työntekijöille jatkuvia koulutus- ja urakehitysmahdollisuuksia, jotta he näkevät yrityksen paikkana, jossa he voivat kasvaa ja kehittyä pitkällä aikavälillä.
- Kommunikoi selkeästi urapolkuja ja edistymismahdollisuuksia yrityksen sisällä. Tämä vähentää tarvetta etsiä uusia uramahdollisuuksia yrityksen ulkopuolelta.
- Kasvata luottamusta. Kannattaa keskustella avoimesti työntekijän mahdollisista toiveista työuran suhteen myös yrityksen ulkopuolella, jos urapolkua ei ole tarjota. Yritys pystyy ehkä ennakoimaan muutostilanteita ja hyvä työntekijä voi olla entistä arvokkaampi osaaja käydessään muualla kehittämässä osaamistaan ja palatessaan mahdollisesti vielä takaisin.
Kilpailukykyinen palkkaus ja edut
- Pidä palkat ja edut ajan tasalla, jotta ne vastaavat markkinoiden tasoa ja työntekijöiden odotuksia, erityisesti huomioiden inflaation vaikutukset.
- Tarjoa työntekijöiden hyvinvointia tukevia etuuksia.
Panosta työntekijöiden hyvinvointiin
- Tarjoa työntekijöille resursseja ja tukea mielen hyvinvoinnin ylläpitämiseksi, esimerkiksi valmennusta tai työssä jaksamista tukevia ohjelmia.
- Seuraa työntekijöiden kuormitusta ja varmista, että työmäärät ovat kohtuullisia. Edistä avointa viestintää ja rohkaise työntekijöitä pitämään huolta omasta hyvinvoinnistaan.
Varaudu muutoksiin työvoimatarpeissa
- Tee riskianalyysiä ja varaudu henkilöstövaihdoksiin tunnistamalla kriittiset osa-alueet, joissa työntekijöiden vaihtuvuus voisi aiheuttaa suuria haasteita.
- Kehitä varahenkilöjärjestelmä, joka voi nopeasti vastata kriittisten roolien muutoksiin, jos avainhenkilö päättää lähteä.
- Varmista toimialan osaava suorahaku-kumppani, jotta yrityksesi pystyy reagoimaan nopeasti haastaviin rekrytointitarpeisiin ja varmistamaan riittävät resurssit rekrytointeihin, jos taloustilanne muuttuu ja työvoimatarpeet kehittyvät yllättäen.
InHuntin suuresta headhunter-joukosta löytyy monipuolisesti eri toimiala- ja tehtäväosaamista mahdollistaen kuhunkin hakutoimeksiantoon sopivan headhunter-tiimin. Toimiala- ja tehtäväosaaminen auttavat niin asiakkaan tilannekuvan hahmottamisessa kuin arvioinnissa eri osaajaprofiilien löydettävyydestä työmarkkinoilla. Tämä mahdollistaa tehokkaan hakuprosessin ja pystymme auttamaan asiakasta jo aikaisessa vaiheessa tehtävän osaajaprofiilin sekä kilpailukykyisen kompensaatiotason pohdinnassa. Sovitaan tapaaminen ja tule tutuksi InHuntin eri toimialojen osaajapoolien headhuntereiden kanssa jo ennen kuin akuutti tilanne on päällä.
Artikkelin kirjoittaja,
Martti Mäyry
Senior Headhunter
InHunt Group Oy
