Hoiva-alan epikriisi
Ulla Broms, Foibekartanon toimitusjohtaja on Lentokorkeus podcastin vieraana kertomassa Advisory Boardin perustamisesta ja hyödyistä hoiva-alan yritykseen. Pääset kuuntelemaan podcast-haastattelun täältä.
Foibekartano on hoiva-alalla esimerkillisesti perustanut strategisen tason Advisory Boardin. Tähän erittäin osaavaan asiantuntijaryhmään on koottu eri osa-alueiden huippuasiantuntijoita ottamaan kantaa erilaisiin alan kysymyksiin, sekä käymään keskustelua ja arvioimaan erilaisia tulevaisuuden vaihtoehtoja johdon rinnalla. Hoiva-ala on monella tapaa nyt mielenkiintoisessa vaiheessa, eikä vähiten mitoitukseen liittyen.
Hopeinen siirtymä ja mitoitus on keskusteluttanut myös Advisory Boardia
Paitsi että Foibekartano on alallaan edelläkävijä digitaalisten mahdollisuuksien hyödyntämisessä – ja ollut sitä jo ennen koronaa – se pyrkii vaikuttamaan alan toimintaedellytyksien jatkuvaan parantamiseen paitsi omalla esimerkillään, myös osallistumalla aktiivisesti alan keskusteluihin. Kuten niin monet alan toimijat, myös Foibekartanokin sai aikanaan kritiikkiä osakseen ja joskus kompasteli arjen askareissa. Niistä ajoista on kuitenkin noustu määrätietoisella johtamisella ja toiminnan jatkuvalla kehittämisellä. ”Henkilöstö osallistuu kehittämiseen innokkaasti”, kertoo Foibekartanon toimitusjohtaja Ulla Broms ja jatkaa ”AI-TIE Tekoälykiihdyttämöhankkeen myötä käynnistettiin kaksi robotiikkahanketta, joista toisessa tarkoituksena on antaa tekoälyn tehdä rutiininomainen suunnittelutyö ja toinen keskittyy henkilökunnan työturvallisuuteen ja työtapaturmariskien minimointiin.”
Advisory Boardin toiminnan alkaessa muilta aloilta tulleet asiantuntijat on täytynyt perehdyttää huolellisesti hoiva-alaan, sen periaatteisiin ja toimintaan. Perehdytyksen aikana huomattiin monen asian herättävän kysymyksiä, ja näistä yksi on ollut henkilöstömitoitus. Nyt kun mitoituksen osalta ollaan suunnitelman mukaisesti siirtymässä korkeampaan henkilöstömitoitukseen, on myös Advisory Board pohtinut asiaa osaltaan.
Mitoituksen laskentamalli on rikki
”Ikäihmisten määrän kasvaessa, avuntarpeen muuttuessa ja työvoimapulan kiristyessä on oikeastaan aika paradoksaalista, ettei mitoituksessa huomioida henkilötyön ohessa myös teknologisia ratkaisuja”, toteaa Tarja Ilvonen. Hänellä on Senior Headhunterin työssään laajaa näkymää erilaisiin rekrytointeihin. ”Mitoituksessa lähdetään siitä, että yksi ihminen on 1 ja laskemalla yhteen ihmisiä, päädytään määrään, joka pitää olla jokaista ikäihmistä kohden. Ihmiset ovat kuitenkin yksilöllisiä ja erilaisia paitsi ammatillisen uran pituuden ja koulutustaustan myös kompetenssiensa tai vaikkapa kapasiteettinsa, voimavarojen ja jaksamisen suhteen. Ja ennen kaikkea asenteensa osalta. Myös päivät ovat erilaisia, tilanteet ja ikäihmisten tarpeet vaihtelevat ja henkilöstön henkilökohtainen elämä tuo erilaista otetta päivän töihin.”
”Koska hoiva-alan arjessa on jo hyvän aikaa hyödynnetty teknologiaa, robotiikkaa ja digitaalisuutta, on se antanut uusia oppimisen mahdollisuuksia ja uutta ulottuvuutta työhön. Robotiikka toimii ennustettavasti, tasalaatuisesti ja väsymättä,” kuvailee Ulla Broms.
Henkilöstö saa keskittyä tärkeimpään eli asukkaan kohtaamiseen, rinnalla kulkemiseen, tukemiseen ja auttamiseen. Jokapäiväinen vuorovaikutus on hyvän elämän ydintä.
”Arjen pienet ja suuret elämykset, yhdessä oleminen ja seurustelu kuuluvat kaikille. Yhteisömme luo hyvinvointia ja rakentaa työn tekemisen kulttuuria. Yhteisössä kohtaamme toinen toisemme kartanon tiloissa tai digitaalisesti esimerkiksi hyvän aamun jumpassa. Kaikkien on saatava osallistua. Siksi teknologiset ratkaisut pitää huomioida osana mitoitusta. Olemme tyytyväisiä jo nyt käytössämme olevasta teknologiasta, joka helpottaa arjen työtä, varmistaa laatua ja tuottaa iloa. Teemme jatkuvasti yhteistyötä teknologisia palveluja suunnittelevien ja tuottavien kumppaneiden kanssa. Kehitämme ratkaisuja, joilla voimme sujuvoittaa asukkaiden ja henkilöstön yhteistä arkea”, Ulla Broms toteaa.
Paljonko mitoituksesta voitaisiin hoitaa teknologiaan turvautuen nyt,
ja paljonko tulevaisuudessa?
Uusi mitoituksen malli – metamitoitus
Metamitoituksessa otetaan huomioon sekä ihmistyö että teknologian osuus. Alan yritykset ottavat askelia kohti kasvavaa teknologian hyödyntämistä, ja siksi tarvitaan alan ja viranomaisten huolellista yhteistyötä, pohdintaa ja määrittämistä, mikä osuus ja millä kriteereillä arvioituna mitoituksessa voi hyödyntää muuta kuin ihmistyövoimaa.
Henkilöstön osalta on tärkeää myös määritellä eri koulutusta vaativat tehtävät nykyistä tarkemmin, mistä puhutaan jo paljon julkisuudessakin. ”Kyse on ihmiskäsityksestä, ikäihmisten ja henkilöstön arvostamisesta ja kohtaamisesta. Arvostamme, että soteammattilaisillamme on oikea asenne ja he rikastuttavat työtä myös muulla osaamisellaan. Soteammattilaisten lisäksi tarvitsemmekin myös muiden alojen osaajia, joilla ei välttämättä ole sotekoulutusta. Lisäksi teknologian käyttö on laskettava henkilöstömitoitukseen. Tämä on käyttämäni uusi ajattelumalli, metamitoitus, johon lasken mukaan sote-ammattilaiset, muut osaajat ja teknologiset ratkaisut”, Ulla Broms kiteyttää.
Metamitoitus laajentaa työn mielekkyyttä ja mahdollisuutta tarjota ikäihmisille hyvää elämää.
Toimialan kipupisteet ja niiden lääkitseminen on laaja ja iso työ, mutta valtava mahdollisuus. Se on kuitenkin tehtävä, koska nykylääkkeillä ei olo parane. Uudet ratkaisut ja niiden huomioimiseen tarvittavat yhteiset tavat toimia vaativat nyt suuria ponnisteluja.
”Headhunterin työssä näen, miten ihan jokaisella toimialalla ja kaikissa ammateissa tulee miettiä työnkuvia ja kokonaisuuksia uudelleen. Miksei siis myös hoiva-alalla”, pohtii Tarja Ilvonen. Siksi on hienoa, että myös tällä alalla edelläkävijät hyödyntävät Advisory Boardeja alaa kehittäviin ratkaisuihin pääsemiseksi.
Blogiartikkelin kirjoittaja
Tarja Ilvonen
Johtaja Board Competencies, Senior Headhunter
