Johtajien rekrytointi on yrityksen ja organisaatioiden keskeisimpiä investointeja. Yritysten tulee varautua entistä paremmin siihen, millaista osaamista johtajilta tarvitaan tulevaisuudessa. Viime sunnuntain Hesarissa oli erittäin hyvä kirjoitus siitä, kuinka iso osa suomalaisista yrityksistä haaskasi internetin etsikkoajan ja kuinka verkon todelliset vaikutukset alkavat näkyä nyt toden teolla. Kirjoituksessa mainittiin kotimaisen kaupan vaikeuksien, median kriisin ja postin jättimäisten yt-neuvottelujen olevan konkreettisia esimerkkejä tästä. Fakta on, että tekniikan kehittyessä jäljelle jää yhä vähemmän aloja, joita verkko ei mullista täsmälleen samalla tavalla ja samalla monen yrityksen on tunnustettava, että vanha toimintamalli on rikki ja edessä on pakonomainen muutos.

Rajattomassa di­gi­ta­li­soi­tu­vas­sa maail­mas­sa joh­ta­juu­den sekä yrityksien on muu­tut­ta­va ja uusiuduttava. Mi­tä no­peam­min toi­min­ta­ym­pä­ris­tö jatkaa muut­tumistaan, sen tär­keäm­pää on, et­tä joh­to käyt­tää riit­tä­väs­ti ai­kaa or­ga­ni­saa­tion jat­ku­van uu­siu­tu­mis­ky­vyn, vi­reen ja osaa­mi­sen var­mis­ta­mi­seen. Välillä tullaan tilanteeseen, jossa osaamista lähdetään hakemaan ulkoapäin. Silloin olisi erittäin tärkeää pysähtyä hetkeksi ja miettiä tosissaan sitä, minkälaista osaamista organisaatiosta puuttuu ja minkälaista osaamista tarvitaan lisää. Se mitä henkilöt ovat tehneet kymmenen vuotta sitten, ei vaakakupissa enää hirveästi paina. Viimeisten vuosien teot, meriitit ja aikaansaannokset ratkaisevat. Yritysjohdon täytyy ymmärtää mihin maailma on menossa ja pystyä kriittisesti tarkastelemaan oman organisaation vahvuuksia ja heikkouksia.

Avainhenkilöiden ja ylimmän johdon rekrytoinneissa käytetään hyvin usein suorahakutoimistoja apuna. Suorahakutoimistot tarjoavat palvelua potentiaalisten henkilöiden etsimiseen, löytämiseen ja kontaktoimiseen. Lisäksi toimistojen pitäisi pystyä selvittämään kandidaattien todellinen substanssiosaaminen ja se onko henkilö varmasti kykeneväinen toimimaan menestyksellisesti avoinna olevassa positiossa. Valitettavan usein osa suorahakutoimistoista suoriutuu tässä kohtaa hyvin kehnosti ja riski mahdollisesta virherekrytoinnista kasvaa huomattavasti. Useimmat suohakutoimistoista ovat pieniä parin kolmen hengen kokoisia yrityksiä, joissa työntekijöillä on pitkä konsulttitausta. Miten henkilöt, jotka eivät ole esimerkiksi koskaan henkilökohtaisesti painineet konsernitilinpäätöksien kanssa, pystyisivät onnistuneesti selvittämään potentiaalisten talousjohtajakandien pätevyyden? Vastaus on, että ei mitenkään ja prosessissa pääsee eteenpäin sellaisia henkilöitä joiden substanssiosaaminen ei ole riittävä avoinna olevaan tehtävään.

Hyvin normaalia on, että kohdeyrityksen toimitusjohtaja tekee lopullisen valinnan uudesta talousjohtajasta.  Pahimmassa tapauksessa toimitusjohtajallakaan ei ole kuin taloushallinnon perusteet hallussa ja näin valinta tehdään puhtaasti persoonaan ja henkilökemioihin perustuen. Luotetaan, että kandeilta löytyy tehtävässä vaadittava osaaminen. Lukeehan se heidän CV:ssä ja onhan suorahakutoimiston konsulttikin osaamisen jo selvittänyt. Lopputuloksena on kaksi vaihtoehtoa. Ensimmäinen ja parempi vaihtoehto on, että onnistutaan valitsemaan henkilö, jolta löytyy tehtävässä vaadittava substanssiosaaminen. Toinen ja huonompi vaihtoehto on, että valitaan henkilö, jolla ei ole tehtävässä vaadittavaa substanssiosaamista. Valinta johtaa ennalta arvaamattomiin seurauksiin ja vahingot voivat olla todella mittavat.

Suorahakutoimistoilla on iso vastuu avainhenkilöiden rekrytoinneissa. Sen pitäisi pystyä löytämään parhaat kandidaatit markkinoilta ja selvittämään heidän ammatillinen osaaminen perinpohjaisesti. Valitettavasti näin ei kuitenkaan aina ole. Yrityksien onkin hyvin tärkeää selvittää suorahakutoimiston konsulttien toimiala- ja funktio-osaaminen, kun lähdetään hakemaan uutta avainhenkilöä. Näin minimoidaan virherekrytoinnin riski ja voidaan olla luottavaisia siihen, että suorahakutoimiston esittämät loppuehdokkaat ovat varmasti sopivia tehtävään.

Kirjoittanut,

Teemu Ruuska

Kirjoittaja Teemu Ruuska tuli InHuntiin vuonna 2009 ja on siitä asti toiminut rekrytoinnin parissa. Teemu on liiketalouden tradenomi ja luki kansainvälistä markkinointia pääaineenaan. Teemu vastaa InHuntissa mm. liiketoiminnan kehittämisestä sekä digitaalisten kanavien tehostamisesta ja hyödyntämisestä osana rekrytointiprosesseja.

P.S. Seuraa InHuntia  LinkedInissä, Twitterissä ja Facebookissa ja tiedä mistä rekrytointimaailmassa puhutaan.