Rekrytointi on helppoa ja asia jonka jokainen hallitsee. Tämä on ainakin se kuva, jonka olen saanut viimeisten vuosien aikana, kun olen keskustellut eri yrityksien johtohenkilöiden kanssa. Kysyessäni yrityksen rekrytointistrategiasta tai rekrytointiprosesseista, yleensä saan vastaukseksi vaivaantuneita katseita ja hymähtelyä joiden jatkeeksi lauotaan jotain tämän suuntaista: ”No enmä oikeen…tai no ei meil oikein…tai siis yleensä, kun meillä on rekrytointi, niin jokainen esimies on vastuussa omistaan.”
Se on tavallaan aika hullunkurista, että lähestulkoon jokainen menestyksekäs yritys tai yritysjohtaja puhuu rekrytoinnin tärkeydestä ja siitä kuinka kriittistä se on yrityksen menestymiselle. Samalla n. 80 % suomalaisista yrityksistä tekee kuitenkin täysin päinvastoin hoitaen ne vaan mahdollisimman nopeasti pois alta, jotta tärkeämmät työt eivät vain saisi odottaa.
Seuraavassa kuitenkin niille, joita aihe kiinnostaa ja haluavat rekrytoida parempia työntekijöitä myös jatkossa, viisi rekrytoinnin vaihetta joita noudattamalla tämä on mahdollista:
Paikanna ja herätä kiinnostus
Kaikki lähtee liikkeelle siitä, että tiedät mitä olet hakemassa (profiili). Sen jälkeen sinun tulisi olla tietoinen eri kanavista, josta se on löydettävissä. Kiitos digitalisaation tänä päivänä on kymmeniä eri kanavia, joilla voidaan tavoittaa sekä aktiivisia, että passiivisia työnhakijoita. On kuitenkin tärkeää muistaa, että herättääkseen parhaimpien henkilöiden kiinnostuksen, täytyy tehdä monta asiaa oikein, jotta näyttää kiinnostavalta potentiaalisten hakijoiden silmissä. Tämä ei tarkoita ainoastaan hyvin tehtyä työpaikkailmoitusta eikä myöskään sitä, että rahaa täytyy laittaa hurjia määriä kampanjaan. Jos kaikesta huokuu, että yritys on ylpeä siitä mitä tekee ja tuo sen esiin tämän päivän keinoja hyödyntämällä, on se usein täysin riittävä ja tekee tehtävänsä. Tämä voi tarkoittaa esimerkiksi hyvin suunniteltuja, informatiivisia ja moderneja nettisivuja sekä aktiivisia sosiaalisen median kanavia kuten Facebook, Youtube, Twitter ja LinkedIn. Näistä viimeisin eli LinkedIn on tutkimusten mukaan nousemassa ykköskanavaksi, jolla B2B yritykset luovat brändimielikuvaa rekrytoitaessa uusia henkilöjä.
Valitse sopivimmat
Jos tekee rekrytoinnin ensimmäiset vaiheet hyvin, saa todennäköisesti mukavan määrän yhteydenottoja ja hakemuksia. Rekrytointia tehtäessä on tärkeää, että siitä vastaavalla henkilöllä on tarvittava kokemus ja tietotaito tehtävästä, johon ollaan hakemassa henkilöä. Näin voidaan varmistua, että tavoitellaan ja valitaan oikeat henkilöt eteenpäin prosessissa. Ja kaikella kunnioituksella, niin sellaista velhoa ei olekaan, joka pystyisi hallitsemaan kaikki rekrytoinnit talousjohtajasta ja markkinointipäälliköstä aina Senior Game Developeriin.
Myy tehtävää
Olet varmasti kuullut lauseen ”Parhaat valitsevat oman työpaikkansa.” Tämä on täysin totta. Harvassa vain ovat yritykset, jotka tämän ymmärtävät ja kohtelevatkin työhakijoitansa kuin jotain alinta pohjasakkaa. Rekrytoinnin alkuvaiheessa on erittäin tärkeä myydä kandidaateille ajatusta siitä, miksi tämä olisi oikea työpaikka heille. Varsinkin ensimmäisessä haastattelussa olisi tärkeää muistaa myös kolikon tämä puoli. Parhaat rekrytoijat pystyvät tekemään tämän eli myymään samalla, kun he analysoivat ehdokasta.
Vertaa
Jos on tehnyt tähän asti työn oikein, listalla on useita erittäin hyviä ehdokkaita, jotka ovat valmiita aloittamaan uudessa tehtävässä. Tarkan analysoinnin ja seulonnan jälkeen pitäisi aina jäädä kolmesta viiteen ehdokasta, joista voi periaatteessa palkata kenet tahansa.
Tässä vaiheessa on oikein muuttaa hieman peliä ja laittaa myös ehdokkaat koville ja perustelemaan, että miksi he olisivat juuri oikea vaihtoehto tähän tehtävään. Erittäin tärkeää on myös tarkastaa ehdokkaiden taustat ja referenssit! Liian usein meillä suomalaisilla on tapana uskoa sinisilmäisesti se mitä meille kerrotaan.
Palkkaa
Edellisen vaiheen jälkeen todennäköisesti pari ehdokasta menetetään, koska he eivät loppuen lopuksi olleet oikean tyyppisiä tai sitten referenssien tarkistuksen jälkeen he eivät olleetkaan ihan sitä mitä antoivat ymmärtää. Useimmiten etsitään kuitenkin vain yhtä täydellistä osumaa, joten tämä ei ole mikään ongelma.
Sen jälkeen kun on tehnyt päätöksen, että kenet palkkaat, on asia viimeisteltävä mahdollisimman pian. Toisin sanoen valmistele työsopimukset ja muut tarvittavat asiat ja järjestä tapaaminen, jossa kaikki naulataan kiinni. Isoin virhe mitä tässä vaiheessa voi tehdä, on se, että yhtäkkiä prosessi ei etenekään vaikka kaiken piti olla 100 %:n selvää ja valittu ehdokas alkaa turhaan tulla toisiin aatoksiin.
Kirjoittanut,
Teemu Ruuska
http://fi.linkedin.com/in/teemuruuska/
http://teemuruuska.branded.me/
Kirjoittaja Teemu Ruuska tuli InHuntiin vuonna 2009 ja on siitä asti toiminut rekrytoinnin parissa. Tällä hetkellä Teemu toimii InHunt Groupin kehitysjohtajana sekä on Hunting Heads Spain S.L:n pääomistaja. Hunting Heads yksi maailman johtavista suorahakuketjuista johon InHunt Group liittyi vuonna 2013.
Seuraa InHuntia LinkedInissä:
http://www.linkedin.com/company/inhunt-group-oy
Tykkää InHuntista Facebookissa:
https://www.facebook.com/InhuntGroup
Seuraa InHuntia Twitterissä:
