Usein kysytään, milloin tulisi käyttää headhunteria. Harvemmin kuitenkaan kukaan kysyy, milloin sitä EI tulisi käyttää. Seuraavassa käyn läpi muutamia tilanteita milloin en itse lähtisi asiaa viemään eteenpäin:

Ei tarkkaa kuvaa tarpeesta

Hyvin usein olen ollut tilanteessa, jossa asiakas on ollut yhteydessä ja kertonut, että nyt on kiire ja henkilö pitäisi löytää mahdollisimman nopeasti. Palaveri on sitten laitettu järjestymään parin päivän sisään ja kun aloitetaan keskustelu, tuntuu askelmerkit olevan selvänä edellisen hallituksen kokouksen jäljiltä. Siellä on päätetty lähteä hakemaan kasvua ulkomailta ja sen takia pitääkin lähteä rekrytoimaan myyntitiimi Ruotsiin. Kun asiaa lähdetään sitten syventämään niin selviää, että tämän pidemmälle asiaa ei ole kuitenkaan mietitty. Ei ole pohdittu voisiko myyntiä tehdä aluksi Suomesta käsin vai onko parempi rekrytoida heti Ruotsiin henkilö tai henkilöitä. Perustetaanko Ruotsiin tytäryhtiö? Tekeekö henkilöt kotoa käsin vai onko heillä toimisto? Minkälaiset tavoitteet, mittarit tai entäpä palkkaus jne. jne.?

On toki totta, että ammattitaitoinen headhunter pystyy auttaa paljonkin siinä, että asiassa päästään eteenpäin. Kansainväliset toimijat kuten me pystymme verkostomme avulla myös auttamaan tytäryhtiöiden perustamisessa, toimitilojen etsimisessä jne. Mutta kun lähdetään viemään asiaa eteenpäin, on se molemmille osapuolille helpompaa, jos olisi heti alusta asti suhteellisen kirkas ajatus siitä mitä halutaan. Näin mahdollisuudet yhteistyön onnistumiselle ovat parhaat mahdolliset.

Headhunterilla ei ymmärrystä haettavasta roolista

Jos istun joskus pyödän toisella puolella niin on tämä asia, jonka tulen varmistamaan perinpohjaisesti. Eli ymmärtääkö hakua tekevä headhunter sen roolin ja tehtävän johon olemme hakemassa henkilöä. Mikäli ei, niin en lähtisi etenemään, ainakaan kyseisen headhunterin kanssa. Ilman aitoa ymmärrystä on erittäin vaikea löytää oikeita henkilöitä, saada kiinnostumaan tehtävästä sekä selvittää heidän todellista osaamista.

Headhunterilla ei ymmärrystä haettavasta toimialasta 

Luvalla sanoen toimialoja on niin paljon, että en pitäisi tätä asiaa edellytyksenä, mutta toki on iso plussa mikäli headhunter ymmärtää toimialaa, jossa asiakas toimii. Tämä on siis iso plussa mikäli näin on, mutta ei kuitenkaan ehdoton edellytys etteikö asian kanssa voisi edetä ilmankin. Mikäli headhunter on etevimmästä päästä, ymmärtää haettavan roolin ja tehtävän hyvin sekä hallitsee tämän päivän työkalut kandidaattien löytämiseen sekä houkutteluun, ei välttämättä toimialan tuntemattomuus ole este hyvälle lopputulokselle.

Headhunter puhuu vain omista verkostoistaan 

Eletään vuotta 2017 ja jos ei nyt kaikki niin ainakin kaikki tarpeellinen tieto löytyy digitaalisista kanavista. On toki totta, että edelleen headhunterin kokemus ja vuosien varrella rakennetut omat verkostot voivat näytellä merkittävää roolia jossakin haussa, mutta kyllä silti itselleni olisi tärkeämpää tietää, mitä kaikkia muita kanavia on käytössä ja miten niitä osataan käyttää. Moni asia tässä maailmassa on digitalisoitunut ja niin on myös meidän alamme ja se kuinka henkilöitä löydetään.

Kaikki roolit eivät sovi headhuntattavaksi 

On myös hyvä muistaa, että kaikki tehtävät ja roolit eivät välttämättä sovi headhuntattavaksi. Välillä törmää tilanteisiin, jossa yritys on hakemassa organisaation alemmille tasoille osaajaa, joista on kuitenkin iso pula markkinoilla. Perinteinen ilmoittelu eri medioissa ei ole tuottanut tulosta ja näin yritys ajattelee, että suorahaku voisi olla ratkaisu. Tällöin kuitenkin yrityksellä pitäisi olla tarjota jotain enemmän, jotta henkilö saadaan jostakin irrotettua. Valitettavan usein yritykset kuuluvat siihen harmaaseen massaan joille mm. sana työnantajabrändi ei sano mitään ja näin headhunterin mahdollisuudet onnistua ovat hyvin heikot. Kukaan kun ei pelkästä vaihtamisen ilosta työpaikkaa vaihda ja näin ollen mahdollisuudet lähinnä kulminoituvat siihen, onnistutaanko löytämään joku sellainen henkilö, joka ei ole tällä hetkellä tyytyväinen työpaikkaansa esim. huonon johtamisen tai työilmapiirin takia. Jos esimerkkejä halutaan hakea, niin esimerkiksi rakennusala on yksi näistä ja siellä useat roolit menevät tähän kategoriaan.

Kirjoittanut,

Teemu Ruuska

http://fi.linkedin.com/in/teemuruuska/

Kirjoittaja Teemu Ruuska tuli InHuntiin vuonna 2009 ja on siitä asti toiminut rekrytoinnin parissa. Teemu on asunut Madridissa, Espanjassa vuodesta 2014 ja vastaa tällä hetkellä InHuntin kansainvälisestä suorahakuverkostosta InHunt Worldistä. Viime vuodet Teemu on keskittynyt digitalisaatioon ja ennen kaikkea digitaaliseen transformaatioon rekrytointi- ja suorahakualalla.