Aika pitkään on tultu oltua rekrytointimaailmassa ja vaikka en voi sanoa, että olen nähnyt kaiken, niin olen kuitenkin nähnyt paljon. Seuraavassa listaan sellaisia asioita, joihin törmään liian usein ja joita pidän yleisimpinä virheinä, kun tehdään rekrytointeja:

 

 

Ei selkeästi kuvattua prosessia, miten rekrytoinnit tulisi hoitaa

 

Yllättävän useassa ihan keskisuuressakin firmassa vaivaa tämä asia. Ei siis ole kuvattu selkeästi prosessia, miten rekrytoinnit tulisi hoitaa. Näin jää se käytännössä aina jokaisen rekrytointia hoitavan henkilön päätettäväksi, miten toimitaan ja hyvin usein tuloksetkin ovat sitten sen mukaisia.

 

 

Ei ymmärrystä siitä, miten rekrytointi on muuttunut

 

Edelleen se suosituin tapa rekrytoida tuntuu olevan, että kaivetaan laatikosta joku vanha työpaikkailmoitus, jota päivitetään hieman ja roiskaistaan muutamiin sähköisiin kanaviin siinä toivossa, että joku saattaisi paikkaa hakea.

 

On fakta, että eletään vuotta 2018 ja rekrytointi on muuttunut merkittävästi varsinkin muutaman viimeisen vuoden aikana. Suurimpina muutoksina ovat koko prosessin digitalisoituminen, uudet kanavat, somen merkitys, rekrymarkkinointi, työnantajabrändin tärkeys ja aito osaajapula.

 

 

Kuvitellaan, että osaajia on helposti saatavilla

 

Yrityksissä, joissa ei välttämättä rekrytä hirveän usein, eletään monesti siinä kuvitelmassa, että osaajia olisi helpostikin saatavilla. Valitettavasti todellisuus iskee ja kovaa siinä vaiheessa, kun ilmoitus on laitettu esille ja hakemuksia ei sitten tulekaan.

 

 

Kuvitellaan, että kaikki haluavat tulla meille töihin

 

Suurin osa yrityksistä kuuluu valitettavasti siihen ns. harmaaseen massaan, jotka eivät erotu toisistaan millään tavalla, eivät ainakaan ulospäin. Seassa on kyllä hyviäkin, mutta ne eivät ole usein tehneet mitään sen eteen, että se jollakin tapaa välittyisi myös niille, jotka eivät yrityksessä työskentele.

 

Pahimmillaan nämä yritykset sitten vielä toistavat lauseita kuten: ”Meille täytyy haluta tulla töihin” tai ”Hakijoiden pitää oikeasti näyttää, miksi meidän pitäisi heidät palkata”. Kysyn vain, että miksi?

 

 

Kohdellaan hakijoita epäkunnioittavasti

 

Parhaimmat hakijat menetetään yleensä sillä, että heitä ei kunnioiteta. Tämä tarkoittaa lähinnä sitä, että ei vastata viesteihin tai puheluihin. Jos vastataan, annetaan hyvin lyhyitä ja tylyjä vastauksia kuten: ”Jätä se hakemus ja katsotaan sitten!” tai ”Jos me ollaan kiinnostuneita, niin me ollaan kyllä yhteydessä.”. Voin vakuuttaa, että yksikään hyvä hakija ei jatka tällä tavalla prosessissa ihan hirveän pitkälle.

 

 

Ei ymmärretä myydä

 

Myyntiä pitäisi tapahtua prosessin eri vaiheissa. Kuitenkin varsinkin haastattelut muistuttavat lähinnä kuulusteluja sen sijaan, että ymmärrettäisiin myydä ja oltaisiin aidosti kiinnostuneita selvittämään, olisiko yritys / tehtävä se oikea paikka hakijalle ja sama tietysti toiste päin.

 

Haastattelun ei siis pidä olla tilanne, jossa hakijaa pommitetaan kysymyksillä. Pikemminkin sen pitäisi olla keskustelu / vuoropuhelu, jossa molemmilla osapuolilla on yhteinen tavoite: selvittää sopivuus toisillensa.

 

 

Yritetään säästää jokainen euro

 

Monissa yrityksissä rekrytointi nähdään pakollisena pahana, joka on vain pakko hoitaa ja mielellään vielä mahdollisimman halvalla. Halpa ja hyvä harvemmin elämässä kohtaa ja näin se on myös rekrytoinnissa. Sillä, että yritetään säästää jokainen euro, harvemmin saadaan haluttuja tuloksia.

 

 

Palkataan huonoista paras

 

Moni asia johtaa tähän ja pahin asia, mitä yritys voi tehdä on palkata ikään kuin huonoista paras. Eli kaikki rekrytointiprosessia hoitaneet henkilöt tietävät hyvin, että yksikään hakijoista ei vastaa täysin sitä mitä haetaan, mutta koska on ”pakko”, niin palkataan joku, jotta päästään eteenpäin. Hyvin usein tämä nousee ongelmaksi myöhemmin tai ei ainakaan kehitä yritystä ja paranna sen kilpailukykyä.

 

 

Ei huolehdita siitä, mitä tapahtuu rekrytoinnin jälkeen

 

Onnistuneetkin rekrytoinnit voidaan helposti pilata, mikäli ei pidetä huolta siitä, mitä tapahtuu työsopimuksen kirjoittamisen jälkeen. Englanniksi ”onboarding” ja suomeksi perehdytys, on se joka yllättävän usein jää vaille sen suurempaa huomiota. Aika monta rekrytointia olen tehnyt tai nähnyt ja rehellisesti ihan liian montaa yritystä ei tule mieleen, jossa tämä hoidettaisiin erinomaisella tavalla.

 

 

Kirjoittanut,

Teemu Ruuska

http://fi.linkedin.com/in/teemuruuska/ 

Kirjoittaja Teemu Ruuska tuli InHuntiin vuonna 2009 ja on siitä asti toiminut rekrytoinnin parissa. Teemu on asunut Madridissa, Espanjassa vuodesta 2014 ja vastaa tällä hetkellä InHuntin kansainvälisestä suorahakuverkostosta InHunt Worldistä. Viime vuodet Teemu on keskittynyt digitalisaatioon ja ennen kaikkea digitaaliseen transformaatioon rekrytointi- ja suorahakualalla.