Luin pari viikkoa sitten mielenkiintoisen uutisen Espanjan Economistista, jossa kerrottiin, että osaajapulasta johtuvat konkurssit Japanissa ovat lisääntyneet huomattavasti, kun yritykset eivät ole enää onnistuneet rekrytoimaan uusia työntekijöitä. Samassa uutisessa kerrottiin, että Japanissa työttömyys on laskenut alle 3%:n ja samaan aikaan avoimia työpaikkoja on auki enemmän kuin koskaan aikaisemmin. Japanin tilanne on toki ääripää siitä, miten huonoksi tilanne voi yrityksien kannalta mennä, mutta siis täysin mahdollista.
Olen itse viime vuosina usein sanonut ääneen ja tännekin kirjoitellut, että Suomessakin useat yritykset tulevat olemaan todella isoissa hankaluuksissa, jos ne eivät pian herää muutokseen. Digitalisaatio, sosiaaliset mediat ja uudet sukupolvet ovat tuoneet mukanaan todella paljon uutta. Työntekijät ja työnhakijat ovat ymmärtäneet, mitä kaikkea hyvä työpaikka voi tarjota ja nyt niitä asioita halutaan myös omalta työnantajalta. Kaukaisilta tuntuvat ne ajat, jolloin vielä hyvä palkka ja hieno titteli käyntikortissa riittivät hyvän työntekijän rekrytoimiseen. Nyt työpaikalta haetaan muita asioita, kuten yhteisöllisyyttä, ystävyyssuhteita, ammattitaitoisia kollegoita, kiinnostavia ja merkityksellisiä projekteja, mahdollisuuksia kehittää itseään, hyvää sijaintia, mukavaa työskentelympäristöä, vapautta, vastuuta, elämyksiä ja toki myös sitä rahaa, jolla loppuen lopuksi mahdollistetaan muita elämän tärkeitä asioita.
Suomessa on ikuisuudet puhuttu eläköitymisestä ja sen tuomista haasteista, vaikkakin todellisuudessa uskoisin, että sen haittavaikutukset ovat loppuen lopuksi olleet monille yrityksistä erittäin vähäiset. Toki tätä ”auttoi” se, että suurten ikäluokkien eläköityminen osui sopivasti keskelle maailmanlaajuista talouskriisiä. Tilastojen mukaan vuosi 2009 jäi eläköitymisen huippuvuodeksi, jolloin lähes 80 000 ihmistä jäi eläkkeelle. Monille yrityksistä kriisi toimi samalla luonnollisena ja helppona tapana vähentää työntekijöiden määrä sekä samalla uudistua. Uudistuminen on toki monilta osin vasta alkutekijöissä ja tulevat vuodet näyttävät erittäin mielenkiintoisilta, mutta samalla monille todella pelottavilta. Esimerkiksi OP:n pääjohtaja Reijo Karhinen kertoi Helsingin Sanomien haastattelussa viime vuoden lopulla, että konsernista tulee häviämään tuhansia tehtäviä lähivuosina. Syyksi Karhinen kertoi pankkialalla kiihtyvän digitalisaation, kun uudet it-järjestelmät tekevät esimerkiksi laina- ja vakuutusasioiden käsittelyn automaattisesti.
”Meillä on jo kiire saada toimihenkilömme ymmärtämään, että taito oppia uutta tulee olemaan aivan keskeistä. Ihmisten pitää herätä siihen, että tätä työtä, jota hän tekee, ei ehkä tulevaisuudessa ole.” Reijo Karhinen, OP:n pääjohtaja Helsingin Sanomien haastattelussa lokakuussa 2017.
Seuraavat vuodet tulevat olemaan myös headhuntereiden kulta-aikaa. Tästä pitää huolen yksissään jo se, että oikeanlaisesta osaamisesta alkaa jo monella alalla olla huutava pula, kuten Karhinenkin sen tuossa Hesarin haastattelussa hyvin ilmaisee. Työntekijöiden määrä ei siis suinkaan ole ongelma vaan se, että puuttuu oikeanlaista osaamista. Konkreettinen esimerkki oikeanlaisen osaamisen puutteesta on esim. erilaiset digiosaajat, joiden tarve tulee vain kiihtymään tulevina vuosina. Luin viime viikolla artikkelin, joka koski Espanjan tilannetta ja siinä kerrottiin, että tulevina vuosina pelkästään Espanjassa tullaan tarvitsemaan yli 3 miljoonaa erilaista digiosaajaa. Suomessakin tilanne on tiedostettu ja lokakuussa 2017 Yle julkaisi uutisen otsikolla ”Digiosaajien puute uhkaa kansantaloutta”.
On myös tärkeää ymmärtää, että pula digiosaajista ei suinkaan ole vain it-yritysten ongelma. Ylen uutisen mukaan noin puolet tämänhetkisestä osaajavajeesta kohdistuu muille aloille. Konepajat, terveysyhtiöt, finanssiala ja julkishallinto etsivät kaikki digiosaajia. Cargotec on palkannut 400 työntekijän digitiimiinsä kahdessa vuodessa sata henkilöä, Mehiläinen on kasvattanut it-osastonsa muutamassa vuodessa kolmesta hengestä kolmeenkymmeneen. Nordea on palkannut vuoden kuluessa parisataa it-osaajaa. Samoin on tehnyt OP-ryhmä, jonka it-osastolla työskentelee jo tuhat henkilöä.
Toinen asia, mikä tulee pitämään headhunterit kiireisenä on juurikin tämän kirjoituksen alussa mainitsemani asiat siitä, miten odotukset työpaikkaa kohtaan ovat muuttuneet. Jos pitäisi heittää luku, niin sanoisin, että vain 10 – 15 % yrityksistä ovat sellaisia, jotka ovat ymmärtäneet meneillä olevan muutoksen ja onnistuvat rekrytoimaan suhteellisen tehokkaasti ilman ulkopuolista apua. Ja silloinkin on kyseessä ne ns. perustason rekrytoinnit. Useilla näistäkin yrityksistä on monesti kumppanit auttamassa silloin, kun haetaan henkilöä vaativiin johtotason tehtäviin ja halutaan varmistaa, että varmasti tehdään valinta parhaista ehdokkaista. On tärkeä myös tiedostaa, että tämän 10 – 15%:n ulkopuolella on paljon yrityksiä, joilla asiat ovat ihan kunnossa tai sanotaanko, että paremmin kuin monilla muilla. Ne eivät vain osaa tai ymmärrä viestiä siitä ulospäin riittävästi, joka muodostuu ongelmaksi siinä vaiheessa, kun pitäisi onnistua rekrytoimaan uusia työntekijöitä.
Kirjoittanut,
Teemu Ruuska
http://fi.linkedin.com/in/teemuruuska/
Kirjoittaja Teemu Ruuska tuli InHuntiin vuonna 2009 ja on siitä asti toiminut rekrytoinnin parissa. Teemu on asunut Madridissa, Espanjassa vuodesta 2014 ja vastaa tällä hetkellä InHuntin kansainvälisestä suorahakuverkostosta InHunt Worldistä. Viime vuodet Teemu on keskittynyt digitalisaatioon ja ennen kaikkea digitaaliseen transformaatioon rekrytointi- ja suorahakualalla.
