”No onpas kallista. Koska jos teemme itse, niin sittenhän se ei maksa mitään.”

Tuon lauseen olen kuullut todella monta kertaa jopa kokeneen johtajan tai toimitusjohtajan suusta, kun olemme keskustelleet suorahaun (headhunting) hinnoista ihan yleisellä tasolla. Mielestäni on lähinnä pelottavaa, että henkilö, joka ajattelee noin, saa toimia jonkun yrityksen toimitusjohtajana.

Jos yritys hoitaa itse rekrytoinnit, niin vähäänkään fiksumpi henkilö ymmärtää, että kustannuksilta on käytännössä mahdotonta välttyä. Mutta miten sitten laskea rekrytoinnille ROI (Return on Investment)? Tässä kirjoituksessa kerron neljä asiaa, joihin mielestäni tulisi kiinnittää huomiota.

Kustannukset ennen työsopimuksen allekirjoittamista

Näiksi yleisesti mielletään esim. rekrytointikampanjasta koituneet mediakustannukset. Jos rekrytoinnissa käytetään ulkopuolista apua, niin menee nekin suoraan tämän kohdan alle. Kansainvälisissä rekrytoinneissa voivat matkakustannukset myös näytellä merkittävää osaa, kun lennätetään yksi tai useampi henkilö kohdemaahan ja kaupunkiin tekemään haastatteluja.

Rekrytointiin käytetty aika

Kuinka monta henkilöä ja kuinka monta työtuntia on yhteen rekrytointiin laitettu? Kun se on tiedossa, on suhteellisen helppo laskea rekrytointiin käytetty rahasumma. Erityisen tärkeää on kiinnittää tähän kohtaan huomiota silloin, kun henkilön tai henkilöiden päätehtävä ei ole tehdä rekrytointeja, vaan joutuvat he hoitamaan ne kaiken muun työn ohessa. Jos resurssit ovat tehokkaasti käytössä, silloin ei kenellekään pitäisi olla tuntitolkulla luppoaikaa työssään ja näin ollen yleensä rekrytointien hoitaminen on pois jostain muusta.

Yleensä, kun yritykset alkavat laskea tätä auki, huomataan hyvin nopeasti, että ei se rekrytointi olekaan ihan niin halpaa (tai jopa ilmaista!?!?), vaikka ne tehtäisiin itse.

Uuden työntekijän menestyminen tehtävässä

Kun keskustelen asiakasyrityksien kanssa, osalla on hyvin tiedossa se, kuinka kauan heillä yleisesti kestää se, että uudesta työntekijästä tulee tuottava. Yleensä myyntihenkilöiden kohdalla tämä on erittäin helppo laskea ja usein voidaankin sanoa, että myyjä saavuttaa ns. break-evenin kuukausien 6 – 12 kohdalla ja maksaa itsensä takaisin jossain kuukausien 9 – 15 tietämillä. Tämän jälkeen hän siis vasta alkaa tuottamaan yritykselle.

Työntekijän pysyminen yrityksessä

Hyvien työntekijöiden pysyminen on avain menestykseen ja perusta liiketoiminnan kasvulle.

Jos juuri palkattu työntekijä poistuu yrityksestä muutaman kuukauden kuluttua, sillä ei välttämättä ole kovin positiivista vaikutusta sijoitetun pääoman tuottoprosenttiin.

Hyvin usein kuuluukin sanottavan, että uuden työntekijän tulisi pysyä vähintään kaksi vuotta yrityksessä, jotta rekrytointia voidaan pitää onnistuneena. Näin etenkin, jos puhutaan vähintään asiantuntijatason rekrytoinneista, joissa liian suuri ja nopea vaihtuvuus ovat liiketoiminnalle erittäin haitallista.

Kirjoittanut,

Ota yhteyttä: teemu(at)inhuntworld.com

Kirjoittaja Teemu Ruuska tuli InHuntiin vuonna 2009 ja on siitä asti toiminut rekrytoinnin parissa. Teemu on asunut Madridissa, Espanjassa vuodesta 2014 ja vastaa tällä hetkellä InHuntin kansainvälisestä suorahakuverkostosta InHunt Worldistä. Viime vuodet Teemu on keskittynyt verkkoliiketoimintaan, digitalisaatioon ja digitaaliseen transformaatioon rekrytointi- ja suorahakualalla.