Yksi syistä, miksi headhuntereita käytetään, on se, että ne hyvät tai jopa ns. huippuehdokkaat ovat erittäin vaikea saada kiinnostumaan avoinna olevasta tehtävästä ja sen takana olevasta yrityksestä.
Mikäli oman arvonsa hyvin tiedostava työnhakija on etsimässä uusia haasteita, on hänen rimansa tulevan työnantajan suhteen yleensä sen verran korkealla, että useat yritykset eivät saa hänen kiinnostusta herätettyä perinteisillä rekrytointikampanjoilla. Tämä johtuu ihan siitä, ettei kyseinen työnhakija harvemmin edes jaksaa lähteä perinteiseen rekrytointiprosessiin mukaan, koska hän tietää, että hänen uusi työtehtävä tulee löytymään huomattavasti helpommin esim. omien verkostojen kautta. Näin usein myös vältetään kilpailu samasta työpaikasta muiden hakijoiden kanssa, kun lähestytään koko työnhakuprosessia vähän eri kulmasta.
Kokenut headhunteri onnistuu usein lähestymään näitä edellä mainittuja hakijoita ja hyvän headhunterin avulla, saadaan heidän kiinnostus herätettyä.
On kuitenkin tärkeää ymmärtää pari ominaispiirrettä, mitä tämän tyyppiseen ehdokkaaseen liittyy verrattuna esim. ehdokkaaseen, joka on tällä hetkellä tyytyväinen nykyiseen työtilanteeseensa, mutta kiinnostus on saatu herätettyä headhunterin toimesta. Jälkimmäisessä tilanteessa, joka on se erittäin normaali suorahakuprojekteissa, painaa enemmän se, pystyykö toimeksiannon taustalla oleva yritys tarjoamaan jotain parempaa, mitä henkilöllä tällä hetkellä on.
Palataan kuitenkin näihin ns. huippuehdokkaisiin, jotka ovat jo kuukauden, pari (tutkitusti työllistyminen ei heiltä hirveästi kauempaa vie, jos he ovat ilman työpaikkaa) ehtineet kartoittaa uusia mahdollisuuksia.
Seuraavassa kolme asiaa, jotka palkkaavan yrityksen on tärkeää pitää mielessä:
Voit olla varma, että ehdokkaalla on myös muita tarjouksia pöydällä
On erittäin todennäköistä, että ehdokkaalla on vähintään pari työtarjousta jo pöydällä, joiden välillä hän nyt tekee päätöstä. Muista siis oikeasti myydä oma yrityksesi ja tehtävä ehdokkaalle ja näytä, että oikeasti haluatte hänet teille töihin.
Niin kauan, kun nimet eivät ole paperissa, mikään ei ole varmaa
Syystä tai toisesta usein rekrytointipäätökset tuppaavat kestämään. Tarvitaan jonkun ylemmän tason henkilön päätös / sinetti asialle ja sitä ei kuulu.
Mikäli näin on, tee kaikkesi, jotta kandidaatti ei ala miettimään sitä toista seuraavaksi parasta vaihtoehtoa. Ole yhteydessä ja kommunikoi vaikka mitään uutta ei olisikaan kerrottavana. Sekin on parempi kuin se klassinen radiohiljaisuus, jolla hyvä ehdokas saadaan nopeasti toteamaan, että paikka ei ehkä sittenkään ollut häntä varten.
Nopeus on hyve
Liittyy vahvasti edelliseen, mutta rekrytoinnissa yleensäkin nopeus on valttia. Mitä nopeammin pystytte organisaatiossa tekemään päätöksen, on sillä luonnollisesti positiivinen vaikutus rekrytoinnin lopputulokseen, kun ehdokas ei kerkeä allekirjoittaa työsopimusta jonkun toisen yrityksen kanssa.
Joku kun lukee tätä kirjoitusta, saattaa ajatella, että tämä tilanne ei koske meitä, koska meille ”pitää haluta tulla töihin”. Tämä ajatus on aika lailla vanhentunut ja vaikka missä kriisissä olisimme, niin aika lailla ne parhaat ehdokkaat kyllä valitsevat, missä he tekevät töitä. Tai vähintään sen, missä he eivät tule tekemään töitä.
Nämä ”meille pitää haluta tulla töihin” tai ”nyt laitetaan ehdokkaat koville haastattelussa” harvemmin ovat niitä työpaikkoja, joihin ne parhaat ehdokkaat hakeutuvat ja vain kauniisti kiittävät haastattelusta ja sulkevat oven perässään.
Kirjoittanut,
Ota yhteyttä: teemu(at)inhuntworld.com
Kirjoittaja Teemu Ruuska tuli InHuntiin vuonna 2009 ja on siitä asti toiminut rekrytoinnin parissa. Teemu on asunut Madridissa, Espanjassa vuodesta 2014 ja vastaa tällä hetkellä InHuntin kansainvälisestä suorahakuverkostosta InHunt Worldistä. Viime vuodet Teemu on keskittynyt verkkoliiketoimintaan, digitalisaatioon ja digitaaliseen transformaatioon rekrytointi- ja suorahakualalla.
