Tässä blogisarjassa olemme nyt käyneet läpi työnantajabrändiä, hakuprofiilia, oikeiden rekrytointikanavien tärkeyttä sekä prosessia ja hakijakokemusta. Sarjan viimeisessä osassa kiinnitetään huomiota ehdokkaalle tarjottavaan pakettiin ja päätöksentekoprosessiin.
Rekrytoinnit ovat olleet kovassa kasvussa kuluneen kevään aikana, ei ainoastaan Suomessa, mutta koko Euroopassa. InHunt Worldin toimitusjohtajana olen säännöllisesti yhteydessä meidän kumppaneihin 43 maassa. Pari viikkoa sitten meillä oli jälleen ns. klusteritapaamiset, jossa tapaamme useita kumppaneitamme alueellisesti aina samalla kertaa. Näissä tapaamisissa nousi esiin erityisesti se asia, että ehdokasmarkkinasta on tullut erittäin haastava hyvin lyhyessä ajassa ja potentiaalisia ehdokkaita on erittäin vaikea löytää ja saada miettimään työpaikan vaihtoa. Pitkä talvi Euroopassa ja Pandemia on selkeästi tiputtanut työntekijöiden halukkuutta edes miettiä työpaikan vaihtamista ja näin headhunterit joutuvat tekemään nyt todella paljon lisätöitä löytääkseen potentiaalisia ehdokkaita käynnissä oleviin projekteihinsa. Itse uskon, että tämä trendi tulee muuttumaan syksyllä, jos ja kun pandemiasta ollaan päästy kunnolla eroon ja elämä palautuu taas ennalleen.
Ehdokasmarkkinaan liittyvät haasteet tarkoittavat myös sitä, että yritysten täytyy olla nyt erittäin kilpailukykyisiä myös siinä, mitä ne ovat tarjoamassa. Mikäli yrityksen brändi (työnantabrändistä puhumattakaan) ei ole kovin tunnettu, työpaikka tai tehtävä ei tarjoa ehdokkaille isoa askelta eteenpäin uralla ja korvaus työstä (palkka + muut edut) ovat keskiarvoa alemmalla tasolla, varmaan kaikki ymmärtää, että headhunterin työ on aika haastavaa, käytännössä jopa mahdotonta. Ainoa mahdollisuus on löytää joku sellainen, joka on todella tyytymätön tämän hetkiseen työtilanteeseensa ja näin kiinnostunut kuulemaan lisää. Vapailta markkinoilta, kun hyvin vähän tällä hetkellä löytyy huippuosaajia.
Kun keskustelen asiakkaiden kanssa, puhumme rekrytointi- tai suorahakuprosessin kestosta. Itse tykkään jakaa sen kahteen osaan varsinkin, jos me olemme sitä tekemässä. Kerron, että meidän prosessi kestää n. 4–5 viikkoa ja sen jälkeen se on aina asiakkaasta kiinni, miten nopeasti prosessi viedään päätökseen. Tämä tarkoittaa siis sitä, että 4–5 viikon kuluessa projektin käynnistämisestä, olemme etsineet, löytäneet ja haastatelleet ison määrään potentiaalisia ehdokkaita. Näistä ehdokkaista olemme valinneet yleensä 4–5 kärkiehdokasta, jotka tapaamme ja haastattelemme yhdessä asiakkaan kanssa. Tuo ns. loppuhaastattelupäivämäärä lukitaan asiakkaan kanssa aina jo projektin alussa, jotta se ei aiheuta turhia haasteita ja viivästymisiä ja se sovitaan aina n. kuukauden päähän siitä, kun suorahakuprojekti päästään käynnistämään.
Loppuhaastatteluihin asti meillä on kaikki käytännössä omissa käsissämme, mutta sen jälkeen vastuu ja päätöksenteko siirtyy asiakkaalle. Liian usein myös tässä kohtaa alkaa ongelmat, ja projektin aikataulut alkavat venyä ja paukkua. Olemme toki tottuneita tähän ja itse pyrin aina pitämään huolen ja laitan painetta asiakkaan suuntaan, jotta he tekisivät päätöksen palkattavasta henkilöstä tai niistä, jotka etenevät viimeiselle kierrokselle, mahdollisimman nopeasti. Maksimissaan viikon kuluessa siitä, kun kaikki kärkiehdokkaat on haastateltu ensimmäisen kerran. Mikäli päätöstä ei kuulu viikon kuluessa, alkaa riski kasvaa siitä, että joku ehdokkaista menetetään, kun mitään ei kuulu.
Ulkoisen kumppanin käyttäminen voi myös olla tässä kohtaa erittäin arvokasta, koska me ymmärrämme tämän ja varsinkin ehdokkaan tilanteen ja pystymme käydä jatkuvasti keskustelua hänen kanssaan, jotta hänen kiinnostus pysyy. Samalla olemme yhteydessä asiakkaamme suuntaan, jotta he ymmärtäisivät tehdä päätöksen mahdollisimman nopeasti.
Teemu Ruuska
CEO
InHunt World
